คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
เลิกจ้าง

บทบัญญัติเรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มีเจตนารมณ์เพื่อเป็นการคุ้มครองนายจ้างและลูกจ้างมิให้เบียดเบียนซึ่งกันและกัน แม้ตามมาตรา 123 ซึ่งมุ่งหมายมิให้นายจ้างกลั่นแกล้งลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องจะได้กำหนดเหตุแห่งการเลิกจ้างไว้ แต่ก็มิได้หมายความว่า เมื่อนายจ้างมีเหตุจำเป็นนอกเหนือจากเหตุแห่งการเลิกจ้างดังกล่าวแล้วนายจ้างจะเลิกจ้างไม่ได้ จึงต้องพิจารณาถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างเป็นสำคัญ ฉะนั้นแม้การเลิกจ้างจะเป็นเหตุให้ผู้ถูกเลิกจ้างเดือดร้อน แต่ถ้าเป็นความจำเป็นทางฝ่ายนายจ้างที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้เพื่อให้กิจการของนายจ้างดำรงอยู่ต่อไป ก็ย่อมเป็นสาเหตุที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้ จำเลยร่วมเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องและถูกโจทก์เลิกจ้างในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ ทั้งก่อนที่โจทก์จะยุบตำแหน่งจำเลยร่วม โจทก์ก็ยังประกอบกิจการได้กำไรอยู่การยุบเลิกตำแหน่งดังกล่าวเป็นเพียงนโยบายของสำนักงานใหญ่ของโจทก์เท่านั้น ทั้งตำแหน่งงานใหม่ที่โจทก์เสนอให้จำเลยร่วมคือรองนายสนามบิน ก็ต้องทำงานเป็นกะบางครั้งต้องทำงานในเวลากลางคืนและทำงานช่วงวันเสาร์อาทิตย์จำเลยร่วมมีครอบครัวจึงไม่สะดวก ส่วนตำแหน่งฝ่ายปฏิบัติการประจำสนามบินมีผลประโยชน์ต่ำกว่าตำแหน่งเดิมที่จำเลยร่วมทำงานอยู่ จำเลยร่วมจึงปฏิเสธ โจทก์ไม่สามารถหาตำแหน่งงานใหม่ที่เหมาะสมให้แก่จำเลยร่วมได้ การที่จำเลยร่วมปฏิเสธตำแหน่งงานใหม่ที่โจทก์เสนอจึงมิใช่ความผิดของจำเลยร่วม กรณีถือไม่ได้ว่าโจทก์มีเหตุที่จำเป็นอันไม่อาจหลีกเลี่ยงได้ในการเลิกจ้างจำเลยร่วม ทั้งการที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยร่วมเพราะเหตุยุบตำแหน่งของจำเลยร่วมก็ไม่อยู่ในข้อยกเว้นตามมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยร่วมในกรณีนี้จึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123

โจทก์ทำงานกับจำเลยในหน้าที่ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล การที่โจทก์เห็นปัญหาเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของจำเลยในส่วนที่เกี่ยวกับการบริหารของผู้จัดการทั่วไป โจทก์จึงมีหนังสือถึงประธานกรรมการจำเลยซึ่งมีข้อความว่า "ผู้จัดการทั่วไปขาดการเรียนรู้ถึงการบริหารงาน ทำงานไม่เป็น ปฏิบัติไปในทางลิดรอนสิทธิอำนาจในการบริหารงานของหัวหน้าแผนก...งานทุกอย่างจะต้องผ่านการเห็นชอบ...ทำให้พนักงานทำงานกันไม่ได้เต็มที่เนื่องจากการหวาดกลัว การวิตกว่าจะถูกตัดค่าจ้างและหรือจ่ายค่าชดเชยแก่โรงแรม" และขอเข้าพบประธานกรรมการเพื่อต้องการเสนอปัญหา และประสงค์ที่จะเสนอข้ออันควรปรับปรุงแก้ไขต่อประธานกรรมการผู้มีอำนาจในการตัดสินใจได้ อันเป็นหน้าที่ของโจทก์ที่เป็นฝ่ายบริหารระดับสูงด้วยคนหนึ่งเท่านั้น ทั้งถ้อยคำตามหนังสือไม่มีข้อความตอนใดดูถูกดูหมิ่นอันเป็นการหมิ่นประมาทผู้บังคับบัญชาหรือบุคคลใด ๆ ของจำเลย อันถือได้ว่าเป็นกรณีร้ายแรง การกระทำของโจทก์อาจเป็นผลดีต่อจำเลยก็ได้ เมื่อโจทก์ไม่มีความผิดใดในอันที่จำเลยจะเลิกจ้างโจทก์ได้โดยชอบ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรและเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายอันเกิดจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์

โจทก์ทำงานกับจำเลยในหน้าที่ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลการที่โจทก์เห็นปัญหาเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของจำเลยในส่วนที่เกี่ยวกับการบริหารของผู้จัดการทั่วไป โจทก์จึงมีหนังสือถึงประธานกรรมการจำเลยซึ่งมีข้อความว่า "ผู้จัดการทั่วไปขาดการเรียนรู้ถึงการบริหารงาน ทำงานไม่เป็น ปฏิบัติไป ในทางลิดรอนสิทธิอำนาจในการบริหารงานของหัวหน้าแผนก งานทุกอย่างจะต้องผ่านการเห็นชอบทำให้พนักงานทำงานกันไม่ได้ เต็มที่เนื่องจากการหวาดกลัว การวิตกว่าจะถูกตัดค่าจ้าง และหรือจ่ายค่าชดเชยแก่โรงแรม" และขอเข้าพบประธานกรรมการเพื่อต้องการเสนอปัญหา และประสงค์ที่จะเสนอข้ออันควรปรับปรุงแก้ไขต่อประธานกรรมการผู้มีอำนาจในการตัดสินใจได้ อันเป็นหน้าที่ของโจทก์ที่เป็นฝ่ายบริหารระดับสูงด้วยคนหนึ่งเท่านั้นทั้งถ้อยคำตามหนังสือไม่มีข้อความตอนใดดูถูกดูหมิ่นอันเป็นการหมิ่นประมาทผู้บังคับบัญชาหรือบุคคลใด ๆ ของจำเลยอันถือได้ว่าเป็นกรณีร้ายแรง การกระทำของโจทก์อาจเป็น ผลดีต่อจำเลยก็ได้ เมื่อโจทก์ไม่มีความผิดใดในอันที่จำเลยจะเลิกจ้างโจทก์ได้โดยชอบ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ จึงเป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรและเป็นการเลิกจ้าง ที่ไม่เป็นธรรม จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าว ล่วงหน้าและค่าเสียหายอันเกิดจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์

กรณีที่โจทก์ยื่นใบลาป่วยขอหยุดงานรวม 90 วันนั้น เหตุแห่งการลาป่วยเป็นข้อเท็จจริงที่ปรากฏในขณะที่โจทก์ยื่นใบลา จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างจึงอนุญาตให้โจทก์หยุดงานไปตามนั้น แต่ต่อมาเมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่าโจทก์มิได้ป่วยเจ็บจนไม่สามารถทำงานตามปกติ และโจทก์หยุดงานไปเพื่อทำธุรกิจส่วนตัวอันเป็นการหยุดงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร ซึ่งจำเลยได้เลิกจ้างโจทก์โดยถือว่าโจทก์ละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควรและแจ้งลาป่วยเท็จ ส่วนเหตุเลิกจ้างซึ่งจำเลยได้ออกหนังสือสั่งให้โจทก์ไปรายงานตัวเพื่อกลับเข้าทำงาน อันเป็นข้อเท็จจริงที่ปรากฏหลังจากจำเลยอนุญาตให้โจทก์ลาป่วยและอยู่ในระหว่างลาหยุดงานเป็นข้อเท็จจริงคนละส่วนกับข้อเท็จจริงในเหตุเลิกจ้างที่จำเลยถือว่าโจทก์ละทิ้งหน้าที่3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควรและแจ้งลาป่วยเท็จ ดังนั้น ที่ศาลแรงงานวินิจฉัยเหตุของการเลิกจ้างทั้งสองประการดังกล่าวนี้ จึงมิได้ขัดแย้งกัน
หลังจากจำเลยอนุญาตให้โจทก์ลาป่วยและหยุดงานแล้ว ปรากฏว่าโจทก์มิได้ป่วยเจ็บจนไม่สามารถปฏิบัติงานได้ จำเลยจึงมีหนังสือแจ้งให้โจทก์รายงานตัวกลับเข้าทำงานในตำแหน่งใหม่นั้น การที่จำเลยมีหนังสือแจ้งดังกล่าวให้โจทก์ทราบและถือปฏิบัติ แสดงว่าเหตุแห่งการลาป่วยที่จำเลยอนุญาตนั้นได้สิ้นไปแล้วและเป็นการยกเลิกการอนุญาตให้โจทก์ลาหยุดงานไปในตัว จำเลยหาจำต้องระบุข้อความไว้โดยแจ้งชัดว่ายกเลิกการอนุญาตให้โจทก์ลาป่วยไม่ เมื่อจำเลยมีหนังสือแจ้งให้โจทก์มารายงานตัวเพื่อกลับเข้าทำงาน โจทก์ฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติทั้ง ๆ ที่จำเลยได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้วหลายครั้ง เป็นการที่จำเลยจงใจขัดคำสั่งนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
ประเด็นที่โจทก์ยกขึ้นอ้างในอุทธรณ์เป็นเรื่องนอกฟ้องนอกประเด็น จึงเป็นข้อที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วโดยชอบในศาลแรงงาน ตาม ป.วิ.พ.มาตรา 225 วรรคหนึ่ง ประกอบด้วย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 31 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

กรณีที่โจทก์ยื่นใบลาป่วยขอหยุดงานรวม 90 วันนั้น เหตุแห่งการลาป่วยเป็นข้อเท็จจริงที่ปรากฏในขณะที่โจทก์ยื่นใบลา จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างจึงอนุญาตให้โจทก์หยุดงานไปตามนั้น แต่ต่อมาเมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่าโจทก์มิได้ป่วยเจ็บจนไม่สามารถทำงานตามปกติ และโจทก์หยุดงานไปเพื่อทำธุรกิจส่วนตัวอันเป็นการหยุดงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร ซึ่งจำเลยได้เลิกจ้างโจทก์โดยถือว่าโจทก์ละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควรและแจ้งลาป่วยเสร็จ ส่วนเหตุเลิกจ้างซึ่งจำเลยได้ออกหนังสือสั่งให้โจทก์ไปรายงานตัวเพื่อกลับเข้าทำงาน อันเป็นข้อเท็จจริงที่ปรากฏหลังจากจำเลยอนุญาตให้โจทก์ลาป่วยและอยู่ในระหว่างลาหยุดงานเป็นข้อเท็จจริงคนละส่วนกับข้อเท็จจริงในเหตุเลิกจ้างที่จำเลยถือว่าโจทก์ละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควรและแจ้งลาป่วยเท็จ ดังนั้น ที่ศาลแรงงานวินิจฉัยเหตุของการเลิกจ้างทั้งสองประการดังกล่าวนี้ จึงมิได้ขัดแย้งกัน หลังจากจำเลยอนุญาตให้โจทก์ลาป่วยและหยุดงานแล้ว ปรากฏว่า โจทก์มิได้ป่วยเจ็บจนไม่สามารถปฏิบัติงานได้ จำเลยจึงมีหนังสือแจ้งให้โจทก์รายงานตัวกลับเข้าทำงานในตำแหน่งใหม่นั้นการที่จำเลยมีหนังสือแจ้งดังกล่าวให้โจทก์ทราบและถือปฏิบัติแสดงว่าเหตุแห่งการลาป่วยที่จำเลยอนุญาตนั้นได้สิ้นไปแล้วและเป็นการยกเลิกการอนุญาตให้โจทก์ลาหยุดงานไปในตัวจำเลยหาจำต้องระบุข้อความไว้โดยแจ้งชัดว่ายกเลิกการอนุญาตให้โจทก์ลาป่วยไม่ เมื่อจำเลยมีหนังสือแจ้งให้โจทก์มารายงานตัวเพื่อกลับเข้าทำงาน โจทก์ฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติทั้ง ๆ ที่จำเลยได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้วหลายครั้ง เป็นการที่จำเลยจงใจขัดคำสั่งนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ประเด็นที่โจทก์ยกขึ้นอ้างในอุทธรณ์เป็นเรื่องนอกฟ้องนอกประเด็น จึงเป็นข้อที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วโดยชอบในศาลแรงงาน ตาม ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 225 วรรคหนึ่ง ประกอบด้วย พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 31 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยอ้างเหตุเกี่ยวกับความสามารถในการทำงานของโจทก์ทั้งสิ้น มิได้อ้างสิทธิตามสัญญาจ้าง เมื่อจำเลยมิได้ใช้สิทธิดังกล่าวย่อมไม่อาจยกสิทธิมาต่อสู้เพื่อให้พ้นความรับผิดได้ สิทธิในการเลิกจ้างโจทก์ตามสัญญาจำเลยจะมีอยู่หรือไม่ จึงไม่เป็นสาระแก่คดี
เมื่อปัญหาที่จะต้องพิจารณามีเพียงว่า เหตุที่จำเลยหยิบยกมาเลิกจ้างโจทก์มีหรือไม่ และเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้หรือไม่ เพื่อนำมาวินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่เท่านั้น และเมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ปรากฏเหตุตามสัญญาที่จำเลยมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ตามที่จำเลยยกขึ้นต่อสู้และยกขึ้นอุทธรณ์การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยอ้างเหตุเกี่ยวกับความสามารถในการทำงานของโจทก์ทั้งสิ้น มิได้อ้างสิทธิตามสัญญาจ้าง เมื่อจำเลยมิได้ใช้สิทธิดังกล่าวย่อมไม่อาจยกสิทธิมาต่อสู้เพื่อให้พ้นความรับผิดได้ สิทธิในการเลิกจ้างโจทก์ตามสัญญาจำเลยจะมีอยู่หรือไม่ จึงไม่เป็นสาระแก่คดี
เมื่อปัญหาที่จะต้องพิจารณามีเพียงว่า เหตุที่จำเลยหยิบยกมาเลิกจ้างโจทก์มีหรือไม่ และเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้หรือไม่ เพื่อนำมาวินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่เท่านั้น และเมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ปรากฏเหตุตามสัญญาที่จำเลยมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ตามที่จำเลยยกขึ้นต่อสู้และยกขึ้นอุทธรณ์การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ตามประกาศของจำเลยที่ปลดโจทก์ออกจากงาน จำเลยอ้างเหตุเพียงว่าโจทก์ละทิ้งการปฏิบัติงานเท่านั้น เท่ากับจำเลยประสงค์จะถือเอาเฉพาะเหตุที่ระบุในประกาศเพียงประการเดียวเป็นเหตุเลิกจ้าง ไม่ได้ถือเอาเหตุอื่นเป็นเหตุเลิกจ้างด้วย ดังนี้เมื่อจำเลยถูกฟ้องก็ชอบที่จะยกเหตุตามที่ระบุในประกาศดังกล่าวเป็นข้อต่อสู้เท่านั้น จำเลยจะยกเหตุอื่นนอกเหนือจากที่ระบุในประกาศดังกล่าวเป็นข้อต่อสู้ไม่ได้ ดังนั้นจำเลยจะยกเหตุว่าโจทก์จงใจทำให้จำเลยได้รับความเสียหายขึ้นเป็นข้อต่อสู้ในชั้นพิจารณาของศาลเพื่อที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยหาได้ไม่ แม้ประเด็นข้อนี้ศาลแรงงานวินิจฉัยไว้ ศาลฎีกาก็ไม่รับวินิจฉัยให้
ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยได้กำหนดโทษร้ายแรงถึงขั้นไล่ออกโดยไม่จ่ายค่าชดเชยไว้ ได้แก่ 1.เล่นการพนัน 2.ดื่มสุราในโรงงาน 3.ทะเลาะวิวาทในโรงงาน 4.ปั๊มบัตรบันทึกเวลาแทนกัน ดังนั้น การที่โจทก์ทั้งแปดละทิ้งหน้าที่ไปดื่มสุราที่บ้านพักของโจทก์ที่ 5 โดยโจทก์ทั้งแปดมิได้ดื่มสุราในโรงงาน จึงไม่เป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน อันเป็นกรณีที่ร้ายแรง ดังนี้จำเลยจะเลิกจ้างโจทก์ทั้งแปดโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไม่ได้
คดีแรงงานเป็นคดีที่มีลักษณะพิเศษแตกต่างไปจากคดีแพ่งโดยทั่วไปการดำเนินคดีจะต้องเป็นไปโดยสะดวก ประหยัดและรวดเร็ว เมื่อจำเลยมีสิทธิยื่นคำให้การเป็นหนังสือก่อนวันเวลาที่ศาลแรงงานนัดให้มาศาลก็ได้ ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 37 วรรคท้าย กรณีจึงนำ ป.วิ.พ.มาตรา 178 มาใช้บังคับโดยอนุโลมไม่ได้
ศาลแรงงานนัดพิจารณาและสืบพยานโจทก์ ในวันนัดดังกล่าวจำเลยยื่นคำให้การและฟ้องแย้ง โจทก์รับสำเนาคำให้การและฟ้องแย้ง แต่ศาลแรงงานมิได้สืบพยานโจทก์ ทั้งได้เปลี่ยนหน้าที่นำสืบเป็นกำหนดให้จำเลยนำสืบพยานก่อน โดยเลื่อนคดีไปนัดสืบพยานจำเลย ครั้นถึงวันนัดโจทก์จึงได้ยื่นคำให้การแก้ฟ้องแย้ง แม้โจทก์ยื่นคำให้การแก้ฟ้องแย้งหลังจากครบ 15 วัน นับแต่วันรับสำเนาคำให้การและฟ้องแย้งก็ตาม โจทก์ก็มีสิทธิยื่นคำให้การแก้ฟ้องแย้งได้

ตามประกาศของจำเลยที่ปลดโจทก์ออกจากงาน จำเลยอ้างเหตุ เพียงว่าโจทก์ละทิ้งการปฏิบัติงานเท่านั้น เท่ากับจำเลยประสงค์จะถือเอาเฉพาะเหตุที่ระบุในประกาศเพียงประการเดียวเป็นเหตุเลิกจ้าง ไม่ได้ถือเอาเหตุอื่นเป็นเหตุเลิกจ้างด้วย ดังนี้เมื่อจำเลยถูกฟ้องก็ชอบที่จะยกเหตุตามที่ระบุในประกาศดังกล่าวเป็นข้อต่อสู้เท่านั้น จำเลยจะยกเหตุอื่นนอกเหนือจากที่ระบุในประกาศดังกล่าวเป็นข้อต่อสู้ไม่ได้ ดังนั้นจำเลยจะยกเหตุว่าโจทก์จงใจทำให้จำเลยได้รับความเสียหายขึ้นเป็นข้อต่อสู้ในชั้นพิจารณาของศาลเพื่อที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยหาได้ไม่ แม้ประเด็นข้อนี้ศาลแรงงานวินิจฉัยไว้ ศาลฎีกาก็ไม่รับวินิจฉัยให้ ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยได้กำหนดโทษร้ายแรงถึงขั้นไล่ออกโดยไม่จ่ายค่าชดเชยไว้ได้แก่ 1. เล่นการพนัน 2. ดื่มสุราในโรงงาน3. ทะเลาะวิวาทในโรงงาน 4. ปั๊มบัตรบันทึกเวลาแทนกันดังนั้น การที่โจทก์ทั้งแปดละทิ้งหน้าที่ไปดื่มสุราที่บ้านพักของโจทก์ที่ 5 โดยโจทก์ทั้งแปดมิได้ดื่มสุราในโรงงานจึงไม่เป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอันเป็นกรณีที่ร้ายแรง ดังนี้จำเลยจะเลิกจ้างโจทก์ทั้งแปดโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไม่ได้ คดีแรงงานเป็นคดีที่มีลักษณะพิเศษแตกต่างไปจากคดีแพ่งโดยทั่วไปการดำเนินคดีจะต้องเป็นไปโดยสะดวก ประหยัดและรวดเร็ว เมื่อจำเลยมีสิทธิยื่นคำให้การเป็นหนังสือก่อนวันเวลาที่ศาลแรงงานนัดให้มาศาลก็ได้ ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 37 วรรคท้าย กรณีจึงนำประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 178มาใช้บังคับโดยอนุโลมไม่ได้ ศาลแรงงานนัดพิจารณาและสืบพยานโจทก์ ในวันนัดดังกล่าวจำเลยยื่นคำให้การและฟ้องแย้ง โจทก์รับสำเนาคำให้การและฟ้องแย้ง แต่ศาลแรงงานมิได้สืบพยานโจทก์ ทั้งได้เปลี่ยนหน้าที่นำสืบเป็นกำหนดให้จำเลยนำสืบพยานก่อนโดยเลื่อนคดีไปนัดสืบพยานจำเลย ครั้นถึงวันนัดโจทก์จึงได้ยื่นคำให้การแก้ฟ้องแย้ง แม้โจทก์ยื่นคำให้การแก้ฟ้องแย้งหลังจากครบ 15 วัน นับแต่วันรับสำเนาคำให้การและฟ้องแย้งก็ตาม โจทก์ก็มีสิทธิยื่นคำให้การแก้ฟ้องแย้งได้

โจทก์ฟ้องอ้างว่าโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลย จำเลยไม่ปฏิบัติตามสัญญาจ้างและเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและ ป.พ.พ. จำเลยให้การว่า โจทก์ไม่ได้เป็นลูกจ้างแต่เป็นหุ้นส่วนทำกิจการร่วมกัน และโจทก์มีพฤติการณ์เสียหายด้านการเงินไม่นำเงินที่เรียกเก็บจากลูกค้าไปชำระค่าบริการต่าง ๆ ให้สถานบริการเหล่านั้น จำเลยต้องรับภาระชำระหนี้สินที่โจทก์ก่อขึ้นดังกล่าว จำเลยให้โอกาสโจทก์ปรับปรุงตัวใหม่ แต่โจทก์ก็ไม่ได้ปรับปรุงตัวให้ดีขึ้น ยังคงหลอกลวงลูกค้าที่มาใช้บริการเกี่ยวกับการท่องเที่ยวนำเงินที่รับจากลูกค้าไปเป็นประโยชน์ส่วนตนเป็นเหตุให้ลูกค้าได้รับความเสียหายอยู่อีก เมื่อศาลแรงงานฟังข้อเท็จจริงเป็นยุติว่าโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลย ดังนี้ ข้อต่อสู้ของจำเลยในส่วนที่ว่าโจทก์มีพฤติการณ์เป็นการทุจริตต่อหน้าที่จึงยังคงมีอยู่ คดีจึงมีประเด็นข้อพิพาทว่า โจทก์มีสิทธิเรียกค่าจ้างค้างค่าครองชีพ เงินส่วนแบ่ง เงินค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าชดเชยสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายต่าง ๆ ตามฟ้องหรือไม่
การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง หาได้มีบทกฎหมายใดกำหนดหรือบังคับให้ต้องมีการบอกเลิกจ้างกันอย่างชัดแจ้งทุกกรณีเสมอไปไม่ การเลิกจ้างอาจเกิดขึ้นได้โดยพฤติการณ์ต่าง ๆ ที่พอแสดงได้ว่าเป็นการเลิกจ้างก็ได้ ดังที่กำหนดไว้ในประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 วรรคสอง
พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 45 วรรคสอง ได้บัญญัติถึงวิธีการซักถามพยานไว้โดยเฉพาะแล้วว่าในการสืบพยาน คู่ความจะซักถามพยานได้ก็เฉพาะเมื่อได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานแล้วเท่านั้น กรณีจึงไม่อาจนำบทบัญญัติว่าด้วยการสืบพยานตามบทบัญญัติแห่ง ป.วิ.พ.มาตรา 89, 116 (2) และมาตรา 117 มาใช้บังคับแก่การสืบพยานในคดีแรงงานในศาลแรงงานโดยอนุโลมได้
โจทก์ยกเอาพยานเอกสารที่จำเลยนำสืบมาอุทธรณ์โต้แย้งเพื่อให้ศาลฎีการับฟังข้อเท็จจริงไปอีกทางหนึ่งอันจะเป็นประโยชน์แก่โจทก์ เป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงาน เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง