คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
ไม่เป็นธรรม

การเลิกจ้างที่จะถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้น ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่านายจ้างมีเหตุสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่
โจทก์ทำงานบกพร่องและล่าช้า จำเลยจึงออกหนังสือเตือน โจทก์ยอมรับว่า เป็นความเข้าใจผิดเกี่ยวกับยอดเงินขาดทุนของจำเลย ซึ่งแปลความได้ว่า โจทก์ยังคงทำงานบกพร่องและล่าช้ามิใช่เพียงจำเลยทวงถามงาน
โจทก์ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายบัญชีและการเงินมีผู้ใต้บังคับบัญชาหลายคนและได้รับค่าจ้างในอัตราสูง จึงต้องมีความรู้ความสามารถและความรับผิดชอบมากกว่าพนักงานทั่วไป จำเลยย่อมคาดหวังว่าโจทก์จะสามารถควบคุมดูแลงานในความรับผิดชอบของจำเลยให้ดำเนินงานไปอย่างมีประสิทธิภาพด้วยความเรียบร้อยและรวดเร็ว งานฝ่ายบัญชีและการเงินนับว่าเป็นส่วนสำคัญแก่การประกอบธุรกิจของจำเลย หากงานยังบกพร่องย่อมทำให้จำเลยได้รับความเสียหายได้ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ภายหลังมีหนังสือเตือนโจทก์ประมาณ 2 เดือน นับว่าให้โอกาสโจทก์ในการแก้ไขปรับปรุงการทำงานเป็นระยะเวลาพอสมควรแล้ว แต่โจทก์ยังคงทำงานบกพร่องและล่าช้าจำเลยย่อมไม่ไว้วางใจให้โจทก์ทำงานต่อไป เมื่อไม่ปรากฏว่า การเลิกจ้างเป็นไปโดยมีเจตนากลั่นแกล้ง การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุดังกล่าว ถือว่าจำเลยมีเหตุอันสมควรและเพียงพอ ที่จะเลิกจ้างแล้ว จึงไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์

พ.ร.บ.วิธีพิจารณาคดีผู้บริโภค พ.ศ. 2551 ออกใช้บังคับแก่คดีผู้บริโภคภายใต้หลักการให้การดำเนินกระบวนพิจารณาคดีเป็นไปด้วยความสะดวก รวดเร็วและเป็นธรรม เป็นบทกฎหมายที่กำหนดวิธีการระงับข้อพิพาทในคดีผู้บริโภคไว้โดยเฉพาะเพื่อให้ความคุ้มครองผู้บริโภคตามเจตนารมณ์ของกฎหมายให้เป็นไปโดยมีประสิทธิภาพ ส่วนการระงับข้อพิพาทด้วยวิธีการทางอนุญาโตตุลาการ แม้จะเป็นวิธีการที่คู่สัญญาอาจเลือกใช้ในการระงับข้อพิพาทและมีผลใช้บังคับกันได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญาตามหลักเสรีภาพของการแสดงเจตนา แต่ก็ต้องเป็นข้อตกลงที่เกิดขึ้นด้วยความสมัครใจของผู้บริโภคอย่างแท้จริง ผู้บริโภคต้องมีโอกาสต่อรองหรือตระหนักดีว่าการดำเนินกระบวนพิจารณาชั้นอนุญาโตตุลาการซึ่งกล่าวเฉพาะคดีนี้ต้องบังคับตามข้อบังคับ สำนักงานศาลยุติธรรมว่าด้วยอนุญาโตตุลาการ สถาบันอนุญาโตตุลาการ ซึ่งมีขั้นตอนและวิธีปฏิบัติแตกต่างจากบทบัญญัติของ พ.ร.บ.วิธีพิจารณาคดีผู้บริโภค พ.ศ. 2551 หลายประการ ซึ่งโดยรวมแล้วอาจเป็นการเพิ่มภาระแก่ผู้บริโภคที่พึงมี แต่ขณะเดียวกันก็เป็นการลดทอนสิทธิที่ผู้บริโภคพึงได้รับตามบทบัญญัติ พ.ร.บ.วิธีพิจารณาคดีผู้บริโภค พ.ศ. 2551 อยู่มาก โดยที่สัญญาระหว่างโจทก์กับจําเลยเป็นสัญญาจะซื้อจะขายห้องชุดซึ่งต้องอยู่ในบังคับ พ.ร.บ.อาคารชุด พ.ศ. 2522 มาตรา 6/2 กล่าวคือ แบบของสัญญาต้องเป็นไปตามที่รัฐมนตรีกำหนด การที่จําเลยผู้ประกอบธุรกิจจัดทำสัญญาเป็นแบบมาตรฐานให้ผู้บริโภคที่จะซื้อห้องชุดต้องยอมรับข้อสัญญา ข้อ 10.4 ที่บังคับให้การระงับข้อพิพาทต้องดำเนินการทางอนุญาโตตุลาการสถานเดียว โดยไม่ได้ให้สิทธิแก่โจทก์ที่จะใช้สิทธิทางศาลตามกฎหมายว่าด้วยการนี้โดยเฉพาะ เช่นนี้ นอกจากจะขัดต่อเจตนารมณ์ของกฎหมายในอันที่จะคุ้มครองผู้บริโภคแล้ว ยังเป็นข้อตกลงที่นอกเหนือไปจากแบบที่รัฐมนตรีกำหนดและไม่เป็นคุณต่อโจทก์ผู้จะซื้อ ซึ่งไม่มีผลใช้บังคับตามมาตรา 6/2 วรรคสอง กับมีลักษณะเป็นการเพิ่มภาระเกินกว่าที่โจทก์พึงมีตามบทกฎหมายที่เกี่ยวข้องอันถือได้ว่าข้อสัญญาข้อนี้เป็นข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.ว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 มาตรา 4 วรรคสามด้วย กรณีจึงมีเหตุที่ทำให้สัญญาอนุญาโตตุลาการตามสัญญา ข้อ 10.4 ใช้บังคับไม่ได้ โจทก์ย่อมฟ้องคดีนี้ต่อศาลชั้นต้นได้โดยไม่จําต้องไปดำเนินการทางอนุญาโตตุลาการตาม พ.ร.บ.อนุญาโตตุลาการ พ.ศ. 2545 มาตรา 14 วรรคหนึ่ง

การเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่นั้น ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจำเป็นหรือเหตุสมควรในการเลิกจ้างหรือไม่ เมื่อเกิดวิกฤตราคาน้ำมันทั่วโลกส่งผลกระทบให้จำเลยที่ 1 มีปริมาณงานลดลงและมีจำนวนพนักงานมากเกินกว่าความต้องการของงาน จำเลยที่ 1 จึงเลิกจ้างลูกจ้างทั้งก่อนและหลังเลิกจ้างโจทก์กับพวกอีกหลายคนโดยไม่ได้กลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติในการเลิกจ้างคนใดคนหนึ่ง แม้ปี 2557 ถึงปี 2559 จำเลยที่ 1 มีผลกำไรจากการประกอบกิจการในประเทศไทย แต่ผลประกอบการทั่วโลกของจำเลยที่ 1 ประสบปัญหาขาดทุนสูงกว่าผลกำไรที่ได้จากผลประกอบการในประเทศไทยหลายเท่าตัว จำเลยที่ 1 พยายามหาทางแก้ปัญหาก่อนเลิกจ้างโจทก์กับพวก ตั้งแต่การไม่ปรับเงินเดือน การปลดผู้บริหาร การโอนย้ายลูกจ้างไปทำงานสาขาอื่นในต่างประเทศ การยุบตัวสำนักงานบางส่วน และการปรับลดลูกจ้าง ด้วยเหตุเช่นนี้ย่อมเป็นเหตุจำเป็นและสมควรเพียงพอ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49
ค่าจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 เป็นค่าตอบแทนในการทำงานสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ เมื่อคู่มือพนักงานจำเลยที่ 1 จัดหมวดหมู่ของลูกจ้างให้สอดคล้องกับลักษณะของงานและสถานที่ทำงานโดยแบ่งเป็น พนักงานประจำสำนักงานและพนักงานด้านการปฏิบัติการ โดยกำหนดให้พนักงานด้านการปฏิบัติการต้องทำงานตามตารางการทำงานปกติ อันประกอบด้วยวันที่ทำงานภาคสนามติดต่อกันไม่เกิน 28 วัน ตามด้วยวันหยุดประจำช่วง ซึ่งสอดคล้องกับลักษณะการทำงานของโจทก์กับพวก การที่จำเลยที่ 1 จ่ายเงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะเพิ่มขึ้นจากเงินเดือนให้แก่โจทก์กับพวก โดยคิดจากการที่โจทก์กับพวกไปทำงานบนแท่นขุดเจาะในวันทำงาน จึงเป็นการจ่ายโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบแทนการทำงานของโจทก์กับพวกไปทำงานบนแท่นขุดเจาะในวันทำงาน จึงเป็นการจ่ายโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบแทนการทำงานของโจทก์กับพวกสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติโดยคำนวณตามผลงาน แม้จำเลยที่ 1 จ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์กับพวกในกรณีโจทก์กับพวกเจ็บป่วยมิได้ทำงานและยังไม่ได้ถูกส่งตัวกลับขึ้นฝั่ง แต่เป็นสิทธิของลูกจ้างที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 32 และมาตรา 57 วรรคหนึ่ง ซึ่งโจทก์กับพวกมีสิทธิลาป่วยและได้รับค่าจ้างตามกฎหมาย เงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะจึงเป็นค่าจ้างตามผลงาน
การที่คู่มือพนักงานกำหนดให้เงินเพิ่มพิเศษดังกล่าวไม่ถือเป็นค่าจ้างนั้น ไม่อาจกระทำได้เพราะเป็นการขัดต่อบทบัญญัตินิยามความหมายของคำว่า "ค่าจ้าง" ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน

การพิจารณาว่าการเลิกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 หรือไม่ ศาลจำต้องพิจารณาว่านายจ้างมีเหตุแห่งการเลิกจ้างหรือไม่ หากมีสาเหตุแห่งการเลิกจ้างตามที่นายจ้างกล่าวอ้างจริง สาเหตุนั้นสมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่ นอกจากนี้ยังจะต้องพิจารณาด้วยว่านายจ้างได้ดำเนินมาตรการต่าง ๆ เท่าที่จำเป็นและเหมาะสมเพื่อแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้าง รวมทั้งมีกระบวนการคัดเลือกลูกจ้างที่ต้องออกจากงานอย่างเหมาะสมและเป็นธรรมหรือไม่ ประกอบกันด้วย
จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ดซึ่งเป็นลูกจ้างโดยอ้างเหตุผลความจำเป็นด้านการจัดการ ได้ความว่าจำเลยมีโครงสร้างองค์กร แบ่งหน่วยงานผลิตสินค้าออกเป็น 3 ฝ่าย ฝ่ายผลิต 1 และฝ่ายผลิต 2 ผลประกอบการมีกำไร แต่ฝ่ายผลิต 3 ซึ่งเป็นฝ่ายผลิตสินค้าอาหารสำเร็จรูปแช่แข็ง ผักและผลไม้แช่แข็ง ที่โจทก์ทั้งสิบเจ็ดทำงานอยู่ มีผลประกอบการขาดทุนอย่างต่อเนื่องมานานนับสิบปี และมีผลประกอบการขาดทุนเพิ่มขึ้นอย่างชัดเจนในช่วง 4 ปี ย้อนหลัง ก่อนมีการเลิกจ้าง โดยปี 2559 ขาดทุน 2,257,902 บาท คิดเป็นร้อยละ 0.5 ของยอดจำหน่ายสินค้า ปี 2560 ขาดทุน 10,851,518 บาท คิดเป็นร้อยละ 2.5 ของยอดจำหน่ายสินค้า ปี 2561 ขาดทุน 21,419,971 บาท คิดเป็นร้อยละ 4.9 ของยอดจำหน่ายสินค้า ปี 2562 ขาดทุน 30,546,274 บาท คิดเป็นร้อยละ 7.3 ของยอดจำหน่ายสินค้า ส่วนปี 2563 ซึ่งเป็นปีที่เลิกจ้าง ขาดทุน 18,609,922 บาท คิดเป็นร้อยละ 5.5 ของยอดจำหน่ายสินค้า แม้ในปี 2563 ภายหลังเกิดการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 แล้ว ผลประกอบการของฝ่ายผลิต 3 จะขาดทุนลดลง เมื่อเปรียบเทียบกับผลประกอบการในปี 2562 แต่ก็เห็นได้ว่าฝ่ายผลิต 3 ยังมีสถานะขาดทุนต่อเนื่องอยู่เช่นเดิม โดยมียอดขายลดลงอย่างมาก และการขาดทุนในอัตราส่วนที่ลดลงบ้างดังกล่าวก็ยังไม่มีนัยสำคัญหรือบ่งชี้ว่าการดำเนินงานของฝ่ายผลิต 3 จะสามารถรับมือกับการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ได้ เนื่องจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ในประเทศไทยช่วงเดือนมกราคม 2563 ยังไม่มียารักษาโรคหรือวัคซีนป้องกันโรคได้ แนวโน้มของการแพร่ระบาดจึงรุนแรงจนรัฐบาลต้องกำหนดมาตรการต่าง ๆ เพื่อควบคุมยับยั้งการแพร่ระบาดของโรคติดต่อดังกล่าว ถึงขั้นปิดสถานบริการหรือสถานที่เสี่ยงต่อการแพร่ระบาดของโรค และแม้รัฐบาลจะมีมาตรการที่เข้มงวด แต่ก็ปรากฏว่ามีผู้ติดเชื้อและเสียชีวิตเพิ่มมากขึ้น ดังนั้น สาเหตุที่จำเลยหยิบยกขึ้นเป็นเหตุเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ด โดยอ้างว่าสืบเนื่องมาจากกิจการของจำเลยประสบปัญหาการดำเนินงานและปริมาณงานของแผนกลดน้อยลงเป็นอย่างมากจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 จำเป็นต้องปรับปรุงหน่วยงานของจำเลยเพื่อความอยู่รอดขององค์กร จึงนับเป็นสาเหตุที่มีอยู่จริง และแม้ขณะเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ด กิจการทั้งหมดของจำเลยยังมีกำไร ไม่ได้มีผลประกอบการขาดทุนก็ตาม แต่ในฝ่ายผลิต 3 ที่โจทก์ทั้งสิบเจ็ดทำงานอยู่มีผลประกอบการขาดทุนในแต่ละปีเป็นจำนวนมากและต่อเนื่องติดต่อกันเป็นเวลานานหลายปี ประกอบในช่วงระยะเวลาดังกล่าว ประเทศไทยยังประสบกับภาวะวิกฤติด้านสาธารณสุขจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ทำให้ยอดคำสั่งซื้อสินค้าลดน้อยลง และยังไม่เป็นการแน่นอนว่าวิกฤติการณ์ดังกล่าวก่อให้เกิดความเสียหายทางเศรษฐกิจเพียงใดและจะยุติจบสิ้นลงเมื่อใด หากจำเลยไม่ดำเนินมาตรการต่าง ๆ ที่จำเป็นเพื่อปรับปรุงแก้ไขฝ่ายผลิต 3 ซึ่งเป็นหน่วยงานที่มีผลการดำเนินงานขาดทุนให้ดีขึ้นแล้ว ย่อมมีผลกระทบโดยตรงต่อผลประกอบการโดยรวมของจำเลยอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ทั้งอาจทำให้กิจการทั้งหมดของจำเลยมีผลกำไรลดน้อยลงหรือถึงกับขาดทุนได้ ดังนั้น การที่จำเลยผู้เป็นนายจ้างดำเนินการปรับปรุงหน่วยงานฝ่ายผลิต 3 โดยลดจำนวนลูกจ้างทำงานในหน่วยงานดังกล่าวให้น้อยลงเพื่อลดค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรให้เหมาะสมกับปริมาณงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลในหน่วยผลิตที่เป็นปัญหา จึงเป็นอำนาจจัดการของนายจ้างที่สามารถทำได้ ภายใต้การประกอบการค้าเสรีและตามสภาวะการแข่งขันในทางธุรกิจ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ดซึ่งเป็นลูกจ้างในฝ่ายผลิต 3 เพราะสาเหตุดังกล่าว จึงนับได้ว่ามีเหตุผลที่สมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้างได้ ก่อนเลิกจ้างจำเลยมอบหมายให้หัวหน้างานของแต่ละแผนกไปแจ้งลูกจ้างให้ทราบถึงสถานการณ์ของจำเลยในช่วงการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 และจำเลยมีมาตรการต่าง ๆ เพื่อประคับประคองกิจการในภาพรวม เช่น การปรับลดลูกจ้างในหน่วยประสานงานและติดต่อลูกค้า หน่วยงานสนับสนุน และหน่วยงานผลิตสินค้า ฯลฯ ลดการทำงานล่วงเวลา ไม่จ้างลูกจ้างใหม่เพิ่ม เป็นต้น ทั้งจำเลยยังได้กำหนดหลักเกณฑ์ในการพิจารณาคัดเลือกลูกจ้างที่จำเลยจะเลิกสัญญา ได้แก่ การพิจารณาลูกจ้างที่สมัครใจลาออกก่อน การพิจารณาความซ้ำซ้อนของหน้าที่ในการทำงานและประสิทธิภาพในการทำงาน การพิจารณาลูกจ้างที่ถูกดำเนินการทางวินัย การพิจารณาลูกจ้างที่อายุงานน้อยหรือลูกจ้างที่เข้าใหม่ การพิจารณาลูกจ้างที่มีความเสี่ยงต่อผลกระทบจากการติดเชื้อโรคโควิด 19 สูง และการพิจารณาลูกจ้างที่มีผลการทำงานและความรู้ความสามารถเหมาะสมที่จะทำงานกับจำเลยต่อไป เพื่อให้อัตรากำลังเหมาะสมกับปริมาณงาน แสดงให้เห็นว่าจำเลยได้พยายามดำเนินการต่าง ๆ เพื่อแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้างอย่างเป็นขั้นตอน รวมทั้งมีหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกลูกจ้างที่จะถูกเลิกจ้างอย่างเหมาะสมและเป็นธรรม เมื่อสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ยังรุนแรง และส่งผลต่อกิจการของจำเลย ฝ่ายผลิต 3 ยังคงขาดทุนอย่างต่อเนื่อง การที่จำเลยปรับปรุงองค์กรและลดจำนวนลูกจ้าง โดยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ดซึ่งทำงานในหน่วยงานที่ประสบปัญหาตามหลักเกณฑ์ดังกล่าว บ่งชี้ว่าจำเลยเลิกจ้างเนื่องจากความจำเป็นด้านการจัดการ ไม่ได้เลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ด ดังนั้น เมื่อจำเลยมีเหตุแห่งการเลิกจ้างและสาเหตุดังกล่าวสมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้าง รวมทั้งจำเลยได้ใช้มาตรการต่าง ๆ เพื่อแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้าง ตลอดจนใช้กระบวนการคัดเลือกลูกจ้างที่ถูกออกจากงานซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสิบเจ็ดอย่างเหมาะสมและเป็นธรรมแล้ว การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ดจึงไม่ใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 โจทก์ทั้งสิบเจ็ดไม่มีสิทธิได้รับค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

กรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยนายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวหน้าหรือเงินอย่างหนึ่งอย่างใดตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเพื่อให้มีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวแก่ลูกจ้าง ซึ่งหากพนักงานตรวจแรงงานสอบสวนข้อเท็จจริงและปรากฏว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินอย่างหนึ่งอย่างใดที่นายจ้างมีหน้าที่จ่ายดังกล่าว ให้พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวแก่ลูกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 123 และมาตรา 124 ส่วนกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 และมาตรา 123 อันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องกล่าวหานายจ้างต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามมาตรา 124 คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจพิจารณาวินิจฉัยชี้ขาดและออกคำสั่ง ในกรณีที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานหรือให้จ่ายค่าเสียหาย หรือให้นายจ้างผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างหนึ่งอย่างใดได้ตามที่เห็นสมควรตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 125 และมาตรา 41 (4) เห็นได้ว่า พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 กำหนดการเยียวยาแก่ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างไว้แตกต่างกันและเป็นกฎหมายคนละฉบับ ลูกจ้างจึงมีสิทธินำเหตุแห่งการเลิกจ้างเดียวกันไปยื่นคำร้องทั้งต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้ ถือไม่ได้ว่าเป็นการใช้สิทธิซ้ำซ้อนกัน
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 7 บัญญัติว่า "การเรียกร้องหรือการได้มาซึ่งสิทธิหรือประโยชน์ตามพระราชบัญญัตินี้ ไม่เป็นการตัดสิทธิหรือประโยชน์ที่ลูกจ้างพึงได้ตามกฎหมายอื่น" ประกอบกับ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 41 (4) บัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีคำสั่งให้นายจ้างกระทำการอย่างหนึ่งอย่างใดใน 3 ประการ คือ สั่งให้รับลูกจ้างกลับเข้าทำงานก็ได้ หรือสั่งให้จ่ายค่าเสียหายก็ได้ หรือสั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งที่เห็นสมควรก็ได้ หรือคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์อาจจะสั่งพร้อมกันหลายประการก็ได้ ดังนี้ แม้โจทก์ทั้งสี่ได้รับค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้าง อันถือได้ว่าโจทก์ทั้งสี่ไม่ประสงค์จะทำงานกับจำเลยที่ 2 อีกต่อไป และไม่ถือเอาประโยชน์ในส่วนของการขอให้จำเลยที่ 2 รับโจทก์ทั้งสี่กลับเข้าทำงานก็ตาม แต่โจทก์ทั้งสี่ก็ยังมีสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายอันเนื่องจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมของจำเลยที่ 2 ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ซึ่งเป็นคนละส่วนกัน และคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจตามมาตรา 41 (4) สั่งให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าเสียหายดังกล่าวแก่โจทก์ทั้งสี่ได้ ในการยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 นั้น นอกจากโจทก์ทั้งสี่ขอให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 มีคำสั่งให้จำเลยที่ 2 รับโจทก์ทั้งสี่กลับเข้าทำงานแล้ว โจทก์ทั้งสี่ยังขอให้มีคำสั่งให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าเสียหายแก่โจทก์ทั้งสี่ โดยโจทก์ทั้งสี่ยังคงฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 ที่ให้ยกคำร้อง และขอให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าเสียหายให้แก่โจทก์ทั้งสี่เช่นเดิมด้วย แสดงว่าโจทก์ทั้งสี่ยังติดใจเรียกร้องค่าเสียหายอันเนื่องจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมของจำเลยที่ 2 อยู่ โจทก์ทั้งสี่จึงมีสิทธิฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 ในส่วนของค่าเสียหาย

จำเลยจ้างโจทก์เป็นลูกจ้างให้ทำหน้าที่ประจำอยู่ในเรือเดินทะเลขนส่งสินค้าระหว่างประเทศอันเป็นเรือเดินทะเลที่มีวัตถุประสงค์ในเชิงพาณิชย์โดยได้รับค่าจ้างตั้งแต่ปี 2537 จำเลยจึงเป็นเจ้าของเรือ โจทก์เป็นคนประจำเรือ และสัญญาจ้างระหว่างจำเลยกับโจทก์เป็นข้อตกลงการจ้างของคนประจำเรือตามความหมายของ พ.ร.บ.แรงงานทางทะเล พ.ศ. 2558 มาตรา 3
จำเลยบอกเลิกจ้างโจทก์ในขณะ พ.ร.บ.แรงงานทางทะเล พ.ศ. 2558 ประกาศใช้บังคับแล้ว สิทธิเรียกร้องที่เกิดจากการเลิกจ้างจึงต้องพิจารณาตาม พ.ร.บ. ดังกล่าว
การทำงานบนเรือเดินทะเลมีลักษณะและสภาพของงานแตกต่างจากการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงานทั่วไป ดังจะเห็นได้จากเหตุผลในการประกาศใช้ พ.ร.บ.แรงงานทางทะเล พ.ศ. 2558 ประกอบกับ พ.ร.บ.แรงงานทางทะเล พ.ศ. 2558 มาตรา 4 วรรคหนึ่ง และวรรคสอง การตีความตามสัญญาจ้างแรงงานทั่วไปจึงไม่อาจนำมาใช้แก่คดีนี้ได้
จำเลยจ้างโจทก์ทำหน้าที่ประจำบนเรือเดินทะเล ซี่งโดยสภาพของการทำงานนั้นลูกจ้างต้องทำงานตลอดระยะเวลาที่อยู่ในเรือตั้งแต่เรือออกจากท่าเรือจนกระทั่งเรือถึงสถานที่ปลายทางแล้ว จำเลยทำสัญญาจ้างโจทก์ตั้งแต่ปี 2537 เป็นระยะเวลาต่อเนื่องกันหลายฉบับ โดยสัญญาจ้างแต่ละฉบับได้กำหนดระยะเวลาทำงานไว้แน่นอน เช่น 12 เดือนบ้าง 9 เดือนบ้าง เมื่อพิจารณาสัญญาจ้างแล้ว สัญญาจ้างฉบับแรก ข้อ 07 เอ) มีข้อความว่า สัญญาจ้างนี้ให้ถือว่าถูกยกเลิกโดยปราศจากความรับผิดชอบอื่นใดของจำเลยโดยมีผลตั้งแต่วันที่โจทก์กลับมาถึงสถานที่ทำสัญญาหรือ ณ สถานที่ซึ่งตกลงกันให้เป็นสถานที่ปลายทาง โดยไม่ต้องคำนึงถึงเหตุผลในการเลิกสัญญา ส่วนสัญญาจ้างฉบับอื่นก็มีข้อความในทำนองเดียวกัน เห็นได้ว่าสัญญาจ้างแต่ละฉบับกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดไว้แน่นอน รวมทั้งยังกำหนดเงื่อนไขการสิ้นสุดของสัญญาจ้างเมื่อโจทก์กลับถึงสถานที่ทำสัญญา หรือ ณ สถานที่ซึ่งตกลงกันให้เป็นสถานที่ปลายทาง แสดงว่าโจทก์และจำเลยตกลงกันให้จำเลยจ้างโจทก์ทำงานเป็นคราว ๆ ตามระยะเวลาที่โจทก์ทำงานประจำบนเรือเท่านั้น
พ.ร.บ.แรงงานทางทะเล พ.ศ. 2558 มาตรา 43 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า เจ้าของเรือต้องจัดให้มีข้อตกลงการจ้างงานของคนประจำเรือเป็นหนังสือพร้อมลายมือชื่อของเจ้าของเรือและคนประจำเรือ โดยจัดทำเป็นคู่ฉบับจัดเก็บไว้บนเรือหนึ่งฉบับ และอีกฉบับหนึ่งให้คนประจำเรือเก็บไว้ พร้อมที่จะให้พนักงานเจ้าหน้าที่ตรวจสอบได้ และ มาตรา 18 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า ห้ามเจ้าของเรือให้คนประจำเรือทำงานบนเรือ โดยที่คนประจำเรือไม่มีใบรับรองแพทย์มาแสดงว่ามีความพร้อมด้านสุขภาพในการทำงานบนเรือ หรือให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงสาธารณสุขประกาศกำหนด หมายความว่า เจ้าของเรือจะจ้างคนประจำเรือแต่ละครั้งต้องมีการทำสัญญาจ้างหรือข้อตกลงการจ้างงานของคนประจำเรือ และต้องตรวจสุขภาพคนประจำเรือซึ่งเป็นเงื่อนไขในการทำงานบนเรือก่อนทุกครั้ง ดังนั้น จำเลยต้องคัดเลือกและตรวจสุขภาพโจทก์ก่อนให้ทำหน้าที่ประจำบนเรือทุกครั้ง มิใช่จำเลยสามารถสั่งให้โจทก์เข้าทำงานบนเรือได้ทันทีเสมือนโจทก์ยังเป็นลูกจ้างจำเลย ถือไม่ได้ว่าระยะเวลานับจากสัญญาจ้างฉบับเดิมสิ้นสุดลงจนถึงวันก่อนวันทำงานตามสัญญาจ้างฉบับต่อไปเป็นระยะเวลาพักอันจะนำระยะเวลาดังกล่าวมารวมคำนวณเป็นระยะเวลาทำงานตามสัญญาจ้างทุกฉบับติดต่อกัน สัญญาจ้างหรือข้อตกลงการจ้างงานของคนประจำเรือระหว่างโจทก์กับจำเลยจึงเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา
ส่วนที่สัญญาจ้าง ข้อ 07 บี) มีข้อความว่า โจทก์อาจจะเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือ 2 เดือน และสัญญาจ้างฉบับอื่นก็มีข้อความในทำนองเดียวกันนั้น นอกจากมีข้อความดังกล่าวแล้วยังมีข้อความต่อไปอีกว่า จำเลยจะพยายามปลดเปลื้องโจทก์จากภาระหน้าที่ภายใน 2 เดือน หลังจากได้รับหนังสือบอกกล่าวนี้ หรือภายในโอกาสที่เร็วที่สุดหลังจากนั้น ในกรณีเช่นนั้นโจทก์จะมีสิทธิจะได้รับสิทธิในการส่งตัวกลับ อย่างไรก็ดี ถ้าคำขอเลิกสัญญานี้ได้ถูกให้ภายใน 4 เดือน นับแต่วันเข้าเป็นลูกเรือ (ระยะเวลาทดลองงาน) จำเลยสงวนสิทธิที่จะเรียกร้องเอาคืนค่าใช้จ่ายและ/หรือความสูญเสียที่เกิดขึ้นที่เกี่ยวกับค่าเดินทางมาร่วมโดยทางเครื่องบินและค่าเดินทางกลับทางเครื่องบิน ข้อความดังกล่าวจึงเป็นเพียงการคุ้มครองการทำงานของโจทก์ในกรณีโจทก์บอกเลิกสัญญาก่อนครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญา โดยกำหนดหน้าที่ของจำเลยเป็นผู้ดำเนินการส่งตัวโจทก์กลับ ข้อความดังกล่าวยังถือไม่ได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงกำหนดระยะเวลาตามรายการในสัญญาจ้างหรือข้อตกลงการจ้างงานของคนประจำเรือเป็นสัญญาจ้างหรือข้อตกลงการจ้างงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ดังนี้ สัญญาจ้างหรือข้อตกลงการจ้างงานของคนประจำเรือจึงสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาหรือสิ้นสุดลงตามเงื่อนไขที่ตกลงกันในสัญญาจ้างหรือข้อตกลงการจ้างงานแต่ละฉบับโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตาม พ.ร.บ.แรงงานทางทะเล พ.ศ. 2558 มาตรา 44 วรรคหนึ่ง
เมื่อสัญญาจ้างหรือข้อตกลงการจ้างงานของคนประจำเรือกำหนดระยะเวลาไว้แน่นอน แม้โจทก์ไม่ได้กระทำความผิดใดก็ตาม แต่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เมื่อครบกำหนดระยะเวลาดังกล่าว ถือได้ว่ามีเหตุสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้าง ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม