คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
แรงงานสัมพันธ์

เมื่อข้อเท็จจริงฟังได้ว่า การที่จำเลยสั่งพักงานโจทก์และสั่งไล่โจทก์ออกจากงานนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมาย แต่โจทก์ฟ้องจำเลยในลักษณะละเมิด มิได้ดำเนินการตามวิธีการที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 และขณะที่เกิดกรณีอันเป็นมูลเหตุแห่งคดีนี้ก็ยังไม่มีพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522ซึ่งมี มาตรา 49 ให้ศาลมีอำนาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงานตามเดิมได้ โจทก์จึงสมควรได้แต่ค่าเสียหาย เมื่อโจทก์ฟ้องเรียกเอาค่าเสียหายโดยคำนวณเป็นรายเดือนไปจนกว่าจำเลยจะรับโจทก์เข้าทำงานตามเดิมซึ่งไม่อาจบังคับได้ศาลจึงต้องกำหนดค่าเสียหายให้ตามที่เห็นสมควร

การที่บริษัทนายจ้างปลดลูกจ้างทั้งสองออกจากงานโดยข้อเท็จจริงฟังไม่ได้ว่าลูกจ้างทั้งสองทุจริตต่อหน้าที่ และมิได้ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับของบริษัทนายจ้างดังที่บริษัทนายจ้างอ้าง และลูกจ้างทั้งสองเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานมีตำแหน่งประธานและเลขาธิการ ซึ่งกรรมการผู้จัดการใหญ่ของบริษัทนายจ้างต้องการให้ยุบสหภาพนั้น แต่ลูกจ้างทั้งสองไม่ยินยอม นอกจากนี้ลูกจ้างทั้งสองยังได้ทำหนังสือร้องเรียนหัวหน้าคณะปฏิรูปการปกครองแผ่นดินให้ปรับปรุงบริษัทนายจ้างโดยอ้างว่ามีการทุจริต ทั้งยังได้นำพนักงานของบริษัทนายจ้างเรียกร้องผลประโยชน์อีกหลายเรื่อง พฤติการณ์ดังนี้น่าเชื่อว่าลูกจ้างทั้งสองถูกปลดออกจากงานเพราะเหตุเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานอันเป็นการฝ่าฝืนพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121

นายจ้างลดวันทำงานของลูกจ้าง 9 คน จาก 6 วันเหลือ 2 วันต่อสัปดาห์ เพราะยื่นข้อเรียกร้องต่อเจ้าหน้าที่ต้องห้ามตาม พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา121(1) คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีคำสั่งให้นายจ้างใช้ค่าเสียหายแก่ลูกจ้าง

ประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการแรงงานสัมพันธ์ ลงวันที่ 16 เมษายน 2515 ข้อ 75 ให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์พิจารณาคำร้องเกี่ยวกับการกระทำอันไม่เป็นธรรมของนายจ้างต่อลูกจ้าง โดยให้นำข้อ 15 ข้อ 16 มาใช้บังคับโดยอนุโลม ซึ่งข้อ 15 ให้ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานแจ้งเป็นหนังสือกำหนดวันส่งคำชี้แจงเกี่ยวกับแรงงานและวันเวลา และสถานที่ที่จะพิจารณาข้อพิพาทแรงงานให้ทั้งสองฝ่ายทราบ และข้อ 16 ในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานต้องให้โอกาสทั้งสองฝ่ายชี้แจงแถลงเหตุผล และนำพยานเข้าสืบ การนำมาใช้โดยอนุโลมหมายถึงการนำมาใช้บังคับเท่าที่จะไม่เป็นการขัดขืนต่อการพิจาณา และวินิจฉัยชี้ขาดข้อกล่าวหา คำวินิจฉัยชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จะมีผลบังคับคู่กรณีได้ก็ต่อเมื่อ คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้ปฏิบัติถูกต้องตามวิธีการที่ประกาศดังกล่าวได้กำหนดไว้แล้ว
การที่จำเลยที่ 1 ถึงที่ 7 ในฐานะคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์สั่งให้โจทก์ปฏิบัติตามคำวินิจฉัยชี้ขาดของคณะกรรมการ ย่อมเป็นการโต้แย้งเกี่ยวกับสิทธิหรือหน้าที่ของโจทก์ ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 55 โจทก์จึงมีอำนาจฟ้องขอให้เพิกถอนคำชี้ขาดของจำเลยได้

ประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการแรงงานสัมพันธ์ ลงวันที่ 16 เมษายน 2515 ข้อ 75 ให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์พิจารณาคำร้องเกี่ยวกับการกระทำอันไม่เป็นธรรมของนายจ้างต่อลูกจ้างโดยให้นำข้อ 15 ข้อ 16 มาใช้บังคับโดยอนุโลม ซึ่งข้อ 15 ให้ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานแจ้งเป็นหนังสือกำหนดวันส่งคำชี้แจงเกี่ยวกับแรงงานและวันเวลาและสถานที่ที่จะพิจารณาข้อพิพาทแรงงานให้ทั้งสองฝ่ายทราบ และข้อ 16 ในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานต้องให้โอกาสทั้งสองฝ่ายชี้แจงแถลงเหตุผลและนำพยานเข้าสืบ การนำมาใช้โดยอนุโลมหมายถึงการนำมาใช้บังคับเท่าที่จะไม่เป็นการขัดขืนต่อการพิจารณาและวินิจฉัยชี้ขาดข้อกล่าวหา คำวินิจฉัยชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จะมีผลบังคับคู่กรณีได้ก็ต่อเมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้ปฏิบัติถูกต้องตามวิธีการที่ประกาศดังกล่าวได้กำหนดไว้แล้ว
การที่จำเลยที่ 1 ถึงที่ 7 ในฐานะคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์สั่งให้โจทก์ปฏิบัติตามคำวินิจฉัยชี้ขาดของคณะกรรมการ ย่อมเป็นการโต้แย้งเกี่ยวกับสิทธิหรือหน้าที่ของโจทก์ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 55 โจทก์จึงมีอำนาจฟ้องขอให้เพิกถอนคำชี้ขาดของจำเลยได้

ประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการแรงงานสัมพันธ์ ประกาศโดยอาศัยอำนาจตามความในข้อ 4 และข้อ 14 แห่งประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 103 นั้น มีผลบังคับอย่างกฎหมาย และประกาศดังกล่าวก็รับกันโดยปริยายว่าได้ประกาศในราชกิจจานุเบกษาแล้ว จึงไม่จำต้องสืบพยานถึงประกาศนั้นอีก

ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการแรงงานสัมพันธ์ ลงวันที่ 16เมษายน 2515 ข้อ 24 มิได้มีข้อห้ามแต่งตั้งข้าราชการประจำ หรือข้าราชการบำนาญเป็นคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ และมิได้กำหนดว่าคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ทั้งหมดจะต้องแต่งตั้งจากฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างแต่ประการใด บัญญัติเพียงว่าคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีจำนวนไม่น้อยกว่าห้าคนและไม่เกินเก้าคน ต้องแต่งตั้งจากฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างอย่างน้อยฝ่ายละหนึ่งคนเท่านั้น ดังนั้นคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีเก้าคน ประกอบด้วยกรรมการที่เป็นข้าราชการประจำ ข้าราชการบำนาญด้วย และกรรมการในฐานะผู้แทนนายจ้าง ผู้แทนลูกจ้างฝ่ายละคน จึงเป็นกรรมการที่ถูกต้องตามประกาศกระทรวงมหาดไทยดังกล่าวแล้ว
ประกาศกระทรวงมหาดไทยดังกล่าวข้อ 26 บัญญัติไว้เพียงว่าการประชุมคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ต้องมีกรรมการมาประชุมไม่น้อยกว่ากึ่งหนึ่งของกรรมการทั้งหมดจึงจะเป็นองค์ประชุมมติของที่ประชุมให้ถือเสียงข้างมาก มิได้กำหนดว่าจะต้องมีกรรมการที่เป็นผู้แทนฝ่ายฝ่ายจ้างและฝ่ายลูกจ้างร่วมประชุม หรือลงชื่อในคำชี้ขาดด้วยทุกครั้งไป ดังนั้นการที่ไม่มีกรรมการผู้แทนฝ่ายนายจ้างร่วมลงนามในคำชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ไม่ทำให้คำชี้ขาดนั้นขัดต่อประกาศกระทรวงมหาดไทยแต่อย่างใด
โจทก์ฎีกาว่า ผู้แต่งตั้งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เป็นปลัดกระทรวงมหาดไทย ผู้ใช้อำนาจรัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาดไทย ไม่ใช่ตัวรัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาดไทย จึงไม่มีอำนาจแต่งตั้งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์นั้น เมื่อไม่ใช่ข้อที่ยกขึ้นว่ากันมาแต่ศาลชั้นต้น ศาลฎีกาย่อมไม่วินิจฉัย

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 เป็นบทบัญญัติที่มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ใน (1) ถึง (5) ดังนั้นในการตีความบทบัญญัติขยายข้อยกเว้นดังกล่าวว่ากรณีใดเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างจะยกขึ้นเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจาก (1) ถึง (5) ได้นั้นต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง ทั้งต้องเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญซึ่งต้องพิจารณาแต่ละกรณีไป เมื่อโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 อ้างเหตุว่ามีวันลาป่วยและลากิจจำนวนมาก โจทก์แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมแล้วแต่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรม แต่ปรากฏว่าในการลาป่วยและลากิจของจำเลยที่ 11 ได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง ซึ่งตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ก็กำหนดว่า โจทก์อาจไม่อนุญาตให้ลาป่วยโดยถือเป็นการขาดงานได้ หากเป็นการลาป่วยโดยปราศจากพยานหลักฐานและเหตุผลที่น่าเชื่อถือ และในการลากิจให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 2 วัน โดยโจทก์จะอนุมัติหรือไม่ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของหัวหน้างาน การที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่า จำเลยที่ 11 ลาป่วยและลากิจจำนวนมากแต่ก็อนุมัติให้ลาทุกครั้งโดยไม่นำหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการลามาใช้บังคับอย่างเคร่งครัดทั้งที่โจทก์เคยมีหนังสือเตือนให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการลาป่วยและลากิจ เหตุที่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมการลาส่วนหนึ่งจึงเกิดจากการบริหารจัดการของโจทก์ด้วย โจทก์จึงไม่อาจอ้างเหตุการลาของจำเลยที่ 11 ว่าเป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) ได้ การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 แห่งพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ว่าจะมีคำสั่งได้เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้นเพราะข้อความตอนท้ายบัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์สั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งได้ตามที่เห็นสมควร ดังนั้นเมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เห็นว่าสมควรเยียวยาจำเลยที่ 11 โดยให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและใช้ค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานจึงกระทำได้

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 มีเจตนารมณ์เพื่อส่งเสริมและคุ้มครององค์กรของฝ่ายลูกจ้าง มิให้ถูกนายจ้างแทรกแซง ครอบงำ หรือใช้อำนาจบังคับบัญชาที่เหนือกว่าในฐานะนายจ้าง และใช้อำนาจทางเศรษฐกิจในการกดดันบีบคั้นมิให้ลูกจ้างหรือองค์กรของฝ่ายลูกจ้างใช้สิทธิโดยชอบตามกฎหมายในการยื่นข้อเรียกร้อง เจรจาต่อรองเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้างให้ดีขึ้น โดยห้ามมิให้นายจ้างใช้วิธีการเลิกจ้างลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงานซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ดังนั้น การเลิกจ้างที่จะเป็นการฝ่าฝืนตามมาตรานี้ นายจ้างจะต้องมีมูลเหตุจูงใจที่จะขัดขวางการดำเนินกิจกรรมของสหภาพแรงงานหรือขัดขวางมิให้ลูกจ้างได้รับประโยชน์จากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการเจรจาตกลงกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างหรือจากคำชี้ขาด เมื่อโจทก์เลิกจ้างผู้กล่าวหาทั้งเจ็ดเพราะไม่ผ่านการประเมินการทดลองงานเนื่องจากผู้กล่าวหาทั้งเจ็ดมีผลการปฏิบัติงานไม่เป็นที่น่าพอใจ บางคนได้รับโอกาสให้ทำงานในตำแหน่งใหม่ก็ปฏิเสธไม่ไปทำงาน โจทก์ย่อมมีเหตุผลและความชอบธรรมที่จะเลิกจ้างลูกจ้างได้ตามเงื่อนไขข้อตกลงของสัญญาจ้างแรงงานที่ได้ทำไว้ขณะลูกจ้างเข้าทำงานโดยความสมัครใจของลูกจ้างและตามหลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการบริหารงานบุคคลที่นายจ้างย่อมมีสิทธิคัดสรรแรงงานที่มีคุณภาพที่สุดแก่กิจการได้ แม้จะมิได้มีเหตุอย่างใดอย่างหนึ่งที่ระบุไว้ให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ตาม (1) ถึง (5) ของบทบัญญัติดังกล่าวก็ตาม นอกจากนั้น การที่โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่ผ่านการประเมินการทดลองงานและมิได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานในคราวเดียวกันด้วยถึง 6 คน และรับลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานที่ร่วมนัดหยุดงานจำนวน 2 คน เข้าเป็นพนักงานประจำต่อไป ย่อมแสดงว่าโจทก์มิได้มีเจตนากลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติต่อผู้กล่าวหาทั้งเจ็ดเพราะเหตุที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรือเพราะไปร่วมนัดหยุดงาน การเลิกจ้างดังกล่าวเป็นเรื่องปกติในการบริหารงานบุคคล มิได้เกิดจากมูลเหตุจูงใจเพื่อขัดขวางการดำเนินกิจกรรมของสหภาพแรงงานหรือเพื่อกลั่นแกล้งลูกจ้าง จึงไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามบทบัญญัติดังกล่าว

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 44 มิได้บัญญัติบังคับไว้เด็ดขาดให้ต้องเชิญผู้เชี่ยวชาญหรือผู้ทรงคุณวุฒิมาแสดงความเห็นในทุกกรณี จึงเป็นดุลพินิจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่จะพิจารณาว่าเรื่องประเภทใดที่สมควรจะเชิญหรือไม่ ส่วนมาตรา 41 (4) เป็นบทบัญญัติที่ให้อำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์สั่งให้นายจ้างกระทำการอย่างใดอย่างหนึ่งใน 3 ประการ คือ สั่งให้รับลูกจ้างกลับเข้าทำงานก็ได้ หรือสั่งให้จ่ายค่าเสียหายก็ได้ หรือสั่งให้ปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งที่เห็นสมควรก็ได้ หรืออาจจะสั่งพร้อมกันหลายประการก็ย่อมได้
เมื่อขณะเป็นลูกจ้างโจทก์ได้ดำเนินคดีอาญาแก่นายจ้างและผู้บังคับบัญชา และร้องเรียนนายจ้างต่อหน่วยงานของรัฐและองค์กรต่าง ๆ รวมแล้วหลายสิบเรื่อง อันเป็นการก้าวก่ายการใช้สิทธิปกติในทางการบริหารของนายจ้าง จากพฤติการณ์ของโจทก์จะเห็นได้ว่าโจทก์กับจำเลยที่ 12 ซึ่งเป็นนายจ้างมีความขัดแย้งกันอย่างรุนแรงเป็นเหตุให้จำเลยที่ 1 ถึงที่ 11 ในฐานะคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เห็นว่าหากให้โจทก์ทำงานร่วมกับจำเลยที่ 12 อีกต่อไปรังแต่จะก่อให้เกิดความขัดแย้งที่นับวันมีแต่จะรุนแรงมากขึ้น จึงมิได้มีคำสั่งให้จำเลยที่ 12 รับโจทก์กลับเข้าทำงาน เป็นการปฏิบัติตามอำนาจหน้าที่ตามกฎหมายและใช้ดุลพินิจที่เหมาะสมแก่กรณี มิได้คำนึงแต่การคุ้มครองสิทธิหรือประโยชน์ของลูกจ้างแต่เพียงฝ่ายเดียว แต่ยังคำนึงถึงการคุ้มครองฝ่ายนายจ้างเพื่อให้ประกอบกิจการไปโดยราบรื่น อันจะเป็นผลดีแก่ลูกจ้างโดยรวมอีกด้วย
เมื่อไม่ปรากฏว่าจำเลยที่ 1 ถึงที่ 11 กลั่นแกล้งโจทก์ ประกอบกับจำนวนคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามมาตรา 37 ซึ่งมีตัวแทนของฝ่ายลูกจ้างที่คอยถ่วงดุลในการพิจารณาของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ นอกจากเพื่อปกป้องมิให้ลูกจ้างถูกเอาเปรียบแล้วยังให้การพิจารณาของคณะกรรมการเป็นไปโดยเหมาะสมแก่กรณีและเป็นธรรมแก่ลูกจ้างด้วย คำสั่งของจำเลยที่ 1 ถึงที่ 11 ที่ให้จำเลยที่ 12 จ่ายเฉพาะค่าเสียหายแก่โจทก์ จึงเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย ไม่มีเหตุที่จะเพิกถอนหรือเปลี่ยนแปลง