คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
เลิกจ้าง

ตามระเบียบข้อบังคับว่าด้วยการทำงานของบริษัทจำเลยได้กำหนดเกี่ยวกับความผิดวินัยกรณีร้ายแรงไว้ตามหมวด 7 ข้อ 3 (4) ว่า"การดื่มสุรา สิ่งมึนเมาหรือยาเสพติดในบริเวณบริษัท หรือในระหว่างปฏิบัติหน้าที่เป็นความผิดวินัยร้ายแรง" เจตนารมณ์หรือวัตถุประสงค์ที่จำเลยได้กำหนดระเบียบข้อบังคับการทำงานดังกล่าวข้างต้นไว้ เพราะจำเลยต้องการที่จะกำหนดเป็นมาตรการเพื่อป้องกันภยันตรายหรือความเสียหายซึ่งจะเกิดแก่พนักงานทุกคนหรือแก่ทรัพย์สินของจำเลย อันอาจจะเกิดขึ้นได้ไว้ล่วงหน้า เพราะการดื่มสุราหรือสิ่งมึนเมาก่อให้เกิดความประมาทในขณะปฏิบัติหน้าที่ได้ ทั้งนี้จำเลยมิได้กำหนดไว้ในระเบียบข้อบังคับการทำงานให้นำผลจากการดื่มมากดื่มน้อยเพียงใด หรือผลจากการดื่มแล้วยังสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้หรือไม่มาเป็นเกณฑ์การพิจารณาถึงความร้ายแรงหรือไม่ โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลยในตำแหน่งพนักงานขับรถยนต์รับส่งผู้บริหารของบริษัทจำเลย ตั้งแต่เวลา 17 ถึง 20 นาฬิกา แม้ว่าจะอยู่ในระหว่างระยะเวลาทำงานล่วงเวลา แต่ก็ต้องถือว่าอยู่ในระหว่างปฏิบัติหน้าที่ ตำแหน่งและหน้าที่ที่โจทก์ปฏิบัติย่อมต้องใช้ความรับผิดชอบและความระมัดระวังสูง หากประมาทเลินเล่อย่อมนำมาซึ่งความเสียหายได้ทันที ดังนั้น หากปล่อยให้โจทก์ดื่มสุราหรือสิ่งมึนเมาจนถึงขั้นไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้หรือมึนเมาจนก่อให้เกิดความเสียหายขึ้นก่อนแล้วจึงถือว่าเป็นความผิดร้ายแรง นายจ้างโดยทั่วไปหรือจำเลยก็ย่อมไม่ได้รับประโยชน์หรือความคุ้มครองในมาตรการที่ป้องกันภยันตรายที่จำเลยได้กำหนดไว้ หรือตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47 (4) แต่อย่างใดการที่โจทก์ดื่มเบียร์เพียงครึ่งแก้วระหว่างระยะเวลาการทำงานล่วงเวลาจึงเป็นการผิดระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลยเป็นกรณีที่ร้ายแรง จำเลยเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

ตามระเบียบข้อบังคับว่าด้วยการทำงานของบริษัทจำเลยได้กำหนดเกี่ยวกับความผิดวินัยกรณีร้ายแรงไว้ตามหมวด7ข้อ3(4)ว่า"การดื่มสุราสิ่งมึนเมาหรือยาเสพติดในบริเวณบริษัทหรือในระหว่างปฏิบัติหน้าที่เป็นความผิดร้ายแรง"เจตนารมณ์หรือวัตถุประสงค์ที่จำเลยได้กำหนดระเบียบข้อบังคับการทำงานดังกล่าวข้างต้นไว้เพราะจำเลยต้องการที่จะกำหนดเป็นมาตรการเพื่อป้องกันภยันตรายหรือความเสียหายซึ่งจะเกิดแก่พนักงานทุกคนหรือแก่ทรัพย์สินของจำเลยอันอาจจะเกิดขึ้นได้ไว้ล่วงหน้าเพราะการดื่มสุราหรือสิ่งมึนเมาก่อนให้เกิดความประมาทในขณะปฏิบัติหน้าที่ได้ทั้งนี้จำเลยมิได้กำหนดไว้ในระเบียบข้อบังคับการทำงานให้นำผลจากการดื่มมากดื่มน้อยเพียงใดหรือผลจากการดื่มแล้วยังสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้หรือไม่มาเป็นเกณฑ์มาพิจารณาถึงความร้ายแรงหรือไม่โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลยในตำแหน่งพนักงานขับรถยนต์รับส่งผู้บริหารของบริษัทจำเลยตั้งแต่เวลา17ถึง20นาฬิกาแม้ว่าจะอยู่ในระหว่างระยะเวลาทำงานล่วงเวลาแต่ก็ต้องถือว่าอยู่ในระหว่างปฏิบัติหน้าที่ตำแหน่งและหน้าที่ที่โจทก์ปฏิบัติย่อมต้องใช้ความรับผิดชอบและความระมัดระวังสูงหากประมาทเลินเล่อย่อมนำมาซึ่งความเสียหายได้ทันทีดังนั้นหากปล่อยให้โจทก์ดื่มสุราหรือสิ่งมึนเมาจนถึงขั้นไม่สามารถปฏิบัติหน้าได้หรือมึนเมาจนก่อให้เกิดความเสียหายขึ้นก่อนแล้วจึงถือว่าเป็นความผิดร้ายแรงนายจ้างโดยทั่วไปหรือจำเลยก็ย่อมไม่ได้รับประโยชน์หรือความคุ้มครองในมาตรการที่ป้องกันภยันตรายที่จำเลยได้กำหนดไว้หรือตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงานข้อ47(4)แต่อย่างใดการที่โจทก์ดื่มเบียร์เพียงครึ่งแก้วระหว่างระยะเวลาการทำงานล่วงเวลาจึงเป็นการผิดระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลยเป็นกรณีที่ร้ายแรงจำเลยเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

คำพูดของ พ.กรรมการผู้จัดการของบริษัทจำเลยที่พูดแก่โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างว่า ทำอย่างนี้ออกไปดีกว่า ยังไม่เป็นการไล่โจทก์ออกจากงาน เพราะพูดด้วยความไม่พอใจที่ถูกลูกค้าติว่าโจทก์ซึ่งทำหน้าที่พ่อครัวทำอาหารเค็มจัดหวานจัดและโจทก์ได้พูดโต้ตอบกับ พ. ทำให้ พ.เกิดโทสะจริตจึงได้พูดกับโจทก์ดังกล่าวไปและไม่มีกิจจะลักษณะว่าจำเลยโดย พ.จะเลิกจ้างโจทก์ การที่โจทก์ออกจากงานไปยังถือไม่ได้ว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์ โจทก์จึงไม่มีสิทธิฟ้องจำเลยเรียกค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตาม ป.พ.พ.มาตรา 582

การที่พ.กรรมการผู้จัดการของบริษัทจำเลยพูดแก่โจทก์ว่าทำอย่างนี้ออกไปดีกว่ายังไม่เป็นการไล่โจทก์ออกจากงานอาจพูดด้วยความไม่พอใจที่ถูกลูกค้าติและโจทก์ได้พูดโต้ตอบพ.ทำให้พ. เกิดโทสะจริตจึงได้พูดกับโจทก์ดังกล่าวไม่มีกิจจะลักษณะว่าจำเลยจะเลิกจ้างโจทก์ยังถือไม่ได้ว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์โจทก์จึงไม่มีสิทธิฟ้องจำเลยเรียกค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงานข้อ46และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา582

โจทก์ฟ้องว่า เมื่อวันที่ 10 กันยายน 2536 จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยกล่าวหาว่า โจทก์ไม่เชื่อฟังผู้บังคับบัญชา ขาดงานเกิน 3 วันโดยไม่แจ้งลา ฯลฯ ซึ่งไม่เป็นความจริง จำเลยให้การว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์ไม่เชื่อฟังคำสั่งผู้บังคับบัญชา ขาดงานเกิน 3 วันโดยไม่แจ้งลา ฯลฯ ที่จำเลยมีคำสั่งเลิกจ้างโจทก์นั้นได้ระบุเหตุของการเลิกจ้างข้อ 2 ว่า ขาดงานเกิน 3 วันโดยไม่แจ้งลา จำเลยให้การไว้ในข้อ 3 ว่า จำเลยมีอำนาจเลิกจ้างโจทก์ได้โดยชอบด้วยกฎหมาย เพราะโจทก์ทำการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอย่างร้ายแรง กล่าวคือ โจทก์ขาดงานเป็นเวลา 3 วันทำการติดต่อกัน เป็นเวลาหลายครั้ง ศ.ผู้บังคับบัญชาได้เรียกโจทก์มาตักเตือนหลายครั้งแล้ว แต่โจทก์ไม่นำพาและให้การไว้ในข้อ 4 ว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เมื่อวันที่ 10 กันยายน 2536เป็นเพราะโจทก์ไม่เชื่อฟังคำสั่งผู้บังคับบัญชา โจทก์ขาดงานเกิน 3 วันโดยไม่แจ้งลานั้น เหตุที่จำเลยให้การว่าโจทก์ขาดงานก่อนวันที่ 1 ถึงวันที่ 4 กันยายน 2536 นั้นเป็นการให้การถึงที่มาว่าโจทก์เคยขาดงานมาแล้ว และผู้บังคับบัญชาได้เรียกโจทก์มาตักเตือนหลายครั้ง แต่โจทก์ไม่นำพา ดังนี้ คำให้การจำเลยอ้างเหตุโจทก์ขาดงานเกิน 3 วัน โดยไม่แจ้งลารวมอยู่ด้วยแล้วและไม่ขัดต่อเหตุเลิกจ้าง จึงก่อให้เกิดประเด็นข้อพิพาท
โจทก์ฟ้องว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยกล่าวหาว่า โจทก์ไม่เชื่อฟังคำสั่งผู้บังคับบัญชา ขาดงานเกิน 3 วันโดยไม่แจ้งลา ฯลฯ ซึ่งไม่เป็นความจริงอันเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม จำเลยให้การว่า เมื่อวันที่ 10 กันยายน 2536จำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์ไม่เชื่อฟังคำสั่งผู้บังคับบัญชา ขาดงานเกิน3 วัน โดยไม่แจ้งลา ฯลฯ อันเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีร้ายแรง เป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม ตามคำให้การจำเลยได้แสดงโดยชัดแจ้งแล้วว่า จำเลยปฏิเสธข้ออ้างของโจทก์ทั้งสิ้น รวมทั้งเหตุแห่งการปฏิเสธนั้น ตาม ป.วิ.พ.มาตรา 177 วรรคสอง ประกอบด้วย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 31 แม้จำเลยจะมิได้ระบุวันเดือนปีที่อ้างว่าโจทก์ขาดงานเกิน 3 วันโดยไม่แจ้งลา แต่ก็เป็นการให้การแก้คดีที่สืบเนื่องมาจากคำฟ้องของโจทก์นั้นเอง ที่ศาลแรงงานฟังข้อเท็จจริงว่าโจทก์หยุดงานตั้งแต่วันที่ 1 ถึงวันที่ 4 กันยายน 2536 กับที่ศาลแรงงานหยิบยกประเด็นเรื่องใบลาเป็นลายลักษณ์อักษรมาเป็นข้อวินิจฉัยว่าโจทก์ฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน จึงไม่เป็นข้อวินิจฉัยนอกประเด็น

โจทก์ฟ้องว่า เมื่อวันที่ 10 กันยายน 2536 จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยกล่าวหาว่า โจทก์ไม่เชื่อฟังผู้บังคับบัญชาขาดงานเกิน 3 วันโดยไม่แจ้งลา ฯลฯ ซึ่งไม่เป็นความจริงจำเลยให้การว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์ไม่เชื่อฟังคำสั่งผู้บังคับบัญชา ขาดงานเดิน 3 วันโดยไม่แจ้งลา ฯลฯ ที่จำเลยมีคำสั่งเลิกจ้างโจทก์นั้นได้ระบุเหตุของการเลิกจ้างข้อ 2 ว่า ขาดงานเกิน 3 วันโดยไม่แจ้งลา จำเลยให้การไว้ในข้อ 3 ว่า จำเลยมีอำนาจเลิกจ้างโจทก์ได้โดยชอบด้วยกฎหมาย เพราะโจทก์ทำการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอย่างร้ายแรง กล่าวคือ โจทก์ขาดงานเป็นเวลา 3 วันทำการติดต่อกัน เป็นเวลาหลายครั้ง ศ.ผู้บังคับบัญชาได้เรียกโจทก์มาตักเตือนหลายครั้งแล้ว แต่โจทก์ไม่นำพาและให้การไว้ในข้อ 4 ว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เมื่อวันที่ 10 กันยายน 2536 เป็นเพราะโจทก์ไม่เชื่อฟังคำสั่งผู้บังคับบัญชา โจทก์ขาดงานเกิน 3 วันโดยไม่แจ้งลานั้น เหตุที่จำเลยให้การว่าโจทก์ขาดงานก่อนวันที่ 1ถึงวันที่ 4 กันยายน 2536 นั้นเป็นการให้การถึงที่มาว่าโจทก์เคยขาดงานมาแล้ว และผู้บังคับบัญชาได้เรียกโจทก์มาตักเตือนหลายครั้ง แต่โจทก์ไม่นำพา ดังนี้ คำให้การจำเลยอ้างเหตุโจทก์ขาดงานเกิน 3 วัน โดยไม่แจ้งลารวมอยู่ด้วยแล้วและไม่ขัดต่อเหตุเลิกจ้างจึงก่อให้เกิดประเด็นข้อพิพาท โจทก์ฟ้องว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยกล่าวหาว่า โจทก์ไม่เชื่อฟังคำสั่งผู้บังคับบัญชา ขาดงานเกิน 3 วันโดยไม่แจ้งลา ฯลฯ ซึ่งไม่เป็นความจริงอันเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม จำเลยให้การว่า เมื่อวันที่10 กันยายน 2536 จำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์ไม่เชื่อฟังคำสั่งผู้บังคับบัญชา ขาดงานเกิน 3 วันโดยไม่แจ้งลา ฯลฯ อันเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีร้ายแรง เป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมตามคำให้การจำเลยได้แสดงโดยชัดแจ้งแล้วว่าจำเลยปฏิเสธข้ออ้างของโจทก์ทั้งสิ้น รวมทั้งเหตุแห่งการปฏิเสธนั้น ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 177 วรรคสองประกอบด้วย พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31 แม้จำเลยจะมิได้ระบุวันเดียวปีที่อ้างว่าโจทก์ขาดงานเกิน 3 วันโดยไม่แจ้งลา แต่ก็เป็นการให้การแก้คดีที่สืบเนื่องมาจากคำฟ้องของโจทก์นั้นเอง ที่ศาลแรงงานฟังข้อเท็จจริงว่าโจทก์หยุดงานตั้งแต่วันที่ 1 ถึงวันที่4 กันยายน 2536 กับที่ศาลแรงงานหยิบยกประเด็นเรื่องใบลาเป็นลายลักษณ์อักษรมาเป็นข้อวินิจฉัยว่าโจทก์ฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานจึงไม่เป็นข้อวินิจฉัยนอกประเด็น

ศาลแรงงานวินิจฉัยฟังข้อเท็จจริงว่ารายรับของจำเลยเป็นวิธีแสวงหากำไรในทางเศรษฐกิจวิธีหนึ่ง ในแต่ละปีจำเลยมีกำไรจัดแบ่งโบนัสให้แก่โจทก์และพนักงานคนอื่น จำเลยอุทธรณ์ว่ารายรับของจำเลยไม่มีกำไร จึงเป็นอุทธรณ์โต้เถียงดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานอันเป็นปัญหาข้อเท็จจริงส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ว่า เอกสารหมาย ล.3 เป็นเพียงซีด้าหารือมาเพื่อให้จำเลยหาทางลดจำนวนพนักงานลงเพื่อประหยัดค่าใช้จ่ายในปีต่อไปเท่านั้น หลังจากที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์แล้ว จำเลยก็ยังประกาศรับสมัครพนักงานอื่นอีกและได้เปลี่ยนวิธีการเป็นจ้างนิติบุคคลมาทำงานแทน จำเลยเลิกจ้างโจทก์ก่อนครบกำหนดตามสัญญา ทำให้โจทก์มีปัญหาในครอบครัวของโจทก์ที่ขาดรายได้ตามปกติ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ซึ่งโจทก์ยังมีสิทธิที่จะได้ทำงานตามสัญญาอีกมีระยะเวลาถึง 7 เดือน ทำให้โจทก์ได้รับความเสียหายอย่างมาก เพราะโจทก์หวังว่าจะได้ทำงานจนครบกำหนดตามสัญญาและเมื่อใกล้จะครบกำหนดตามสัญญาโจทก์จึงจะหางานใหม่ได้ทัน จำเลยทำสัญญาไว้กับโจทก์มีระยะเวลาที่แน่นอนและโจทก์มิได้กระทำความผิด ที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ซึ่งโจทก์มีสิทธิที่จะได้รับค่าเสียหายนั้น ศาลแรงงานวินิจฉัยฟังข้อเท็จจริงว่า หน่วยงานการพัฒนาระหว่างประเทศของแคนาดา (CIDA)มีคำสั่งให้ลดพนักงานลงเนื่องจากโครงการของหน่วยงานการพัฒนาระหว่างประเทศของแคนาดา (CIDA) มีจำนวนลดลงจริง จำเลยจึงมีเหตุผลเพียงพอเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม โจทก์อุทธรณ์ว่าหน่วยงานการพัฒนาระหว่างประเทศแคนาดา(CIDA) เพียงแต่หารือมาให้จำเลยหาทางลดจำนวนพนักงานลงเพื่อประหยัดค่าใช้จ่ายในปีต่อไปเท่านั้น จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้นเป็นอุทธรณ์โต้เถียงดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานอันเป็นปัญหาข้อเท็จจริงเช่นเดียวกัน อุทธรณ์ของโจทก์และจำเลยจึงต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54วรรคหนึ่ง ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

ศาลแรงงานวินิจฉัยฟังข้อเท็จจริงว่ารายรับของจำเลยเป็นวิธีแสวงหากำไรในทางเศรษฐกิจวิธีหนึ่ง ในแต่ละปีจำเลยมีกำไรจัดแบ่งโบนัสให้แก่โจทก์และพนักงานคนอื่นจำเลยอุทธรณ์ว่ารายรับของจำเลยไม่มีกำไร จึงเป็นอุทธรณ์โต้เถียงดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานอันเป็นปัญหาข้อเท็จจริงส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ว่าเอกสารหมาย ล.3 เป็นเพียงซีด้าหารือมาเพื่อให้จำเลยหาทางลดจำนวนพนักงานลงเพื่อประหยัดค่าใช้จ่ายในปีต่อไปเท่านั้นหลังจากที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์แล้ว จำเลยก็ยังประกาศรับสมัครพนักงานอื่นอีกและได้เปลี่ยนวิธีการเป็นจ้างนิติบุคคลมาทำงานแทน จำเลยเลิกจ้างโจทก์ก่อนครบกำหนดตามสัญญา ทำให้โจทก์มีปัญหาในครอบครัวของโจทก์ที่ขาดรายได้ตามปกติ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ซึ่งโจทก์ยังมีสิทธิที่จะได้ทำงานตามสัญญาอีกมีระยะเวลาถึง7 เดือน ทำให้โจทก์ได้รับความเสียหายอย่างมาก เพราะโจทก์หวังว่าจะได้ทำงานจนครบกำหนดตามสัญญาและเมื่อใกล้จะครบกำหนดตามสัญญาโจทก์จึงจะหางานใหม่ได้ทัน จำเลยทำสัญญาไว้กับโจทก์มีระยะเวลาที่แน่นอนและโจทก์มิได้กระทำความผิดที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมซึ่งโจทก์มีสิทธิที่จะได้รับค่าเสียหายนั้น ศาลแรงงานวินิจฉัยฟังข้อเท็จจริงว่า หน่วยงานการพัฒนาระหว่างประเทศของแคนาดา (CIDA) มีคำสั่งให้ลดพนักงานลงเนื่องจากโครงการของหน่วยงานการพัฒนาระหว่างประเทศของแคนาดา (CIDA) มีจำนวนลดลงจริง จำเลยจึงมีเหตุผลเพียงพอเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม โจทก์อุทธรณ์ว่าหน่วยงานการพัฒนาระหว่างประเทศแคนาดา (CIDA) เพียงแต่หารือมาให้จำเลยหาทางลดจำนวนพนักงานลงเพื่อประหยัดค่าใช้จ่ายในปีต่อไปเท่านั้น จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้นเป็นอุทธรณ์โต้เถียงดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานอันเป็นปัญหาข้อเท็จจริงเช่นเดียวกัน อุทธรณ์ของโจทก์และจำเลยจึงต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่งศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

โจทก์ถูกกล่าวหาว่ากระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรงถึงขึ้นไล่ออกหรือปลดออกจากงาน จำเลยได้ตั้งกรรมการสอบสวนการกระทำของโจทก์ ทางสอบสวนไม่มีพยานหลักฐานเพียงพอที่จะฟังว่า โจทก์กระทำผิดวินัยที่จะต้องถูกลงโทษไล่ออกหรือปลดออกจากงาน แต่มีมลทินมัวหมอง และมีพฤติการณ์อันไม่เป็นที่น่าไว้วางใจ หากจะให้ปฏิบัติงานต่อไปอาจเป็นการเสียหายแก่จำเลย จำเลยจึงมีคำสั่งให้โจทก์ออกจากงานตามข้อบังคับของจำเลยว่าด้วยระเบียบพนักงาน พ.ศ. 2517 ข้อ 34(3)และให้ถือว่าออกจากงานเพราะกระทำผิด ไม่มีสิทธิได้รับเงินกองทุนสงเคราะห์สมทบตามข้อ 36 แห่งข้อบังคับฉบับเดียวกัน แต่เมื่อข้อบังคับของจำเลยว่าด้วยระเบียบพนักงานเอกสารหมาย ล.7 ข้อ 36 มีข้อความว่า"พนักงานผู้ใดต้องพ้นจากตำแหน่งหน้าที่ตามข้อ 34ซึ่งไม่ใช่เป็นการออกจากตำแหน่งหน้าที่เพราะการกระทำผิดมีสิทธิได้รับเงินกองทุนสงเคราะห์สมทบตามข้อบังคับการไฟฟ้าส่วนภูมิภาคว่าด้วยกองทุนสงเคราะห์และการสงเคราะห์ผู้ปฏิบัติงานในการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค"และข้อ 34 แห่งข้อบังคับฉบับเดียวกันมีข้อความว่า"การสั่งให้พนักงานผู้ใด พ้นจากตำแหน่งหน้าที่โดยการให้ออกให้พิจารณาโดยเหตุดังนี้"(3) มีข้อความว่า"พนักงานผู้นั้นต้องหาว่ากระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรงและการสอบสวนไม่ได้ความเป็นสัตย์ว่าได้กระทำผิดที่จะถูกไล่ออกหรือปลดออกแต่มีมลทินหรือมัวหมองหรือมีพฤติการณ์อันไม่น่าเป็นที่ไว้วางใจซึ่งจะให้ปฏิบัติงานต่อไปอาจเป็นการเสียหายแก่การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค" ดังนี้ ผลการสอบสวนที่สรุปว่าจำเลยไม่มีความผิดทางวินัยอย่างร้ายแรงตามข้อกล่าวหาที่จะต้องมีโทษถูกไล่ออกหรือปลดออกจากงานแต่มีมลทินหรือมัวหมอง หรือมีพฤติการณ์อันไม่น่าเป็นที่ไว้วางใจฯ ซึ่งต้องด้วยข้อบังคับฉบับดังกล่าวข้อ 34(3)นั้น ซึ่งตามเนื้อหาแล้วไม่ได้เป็นการระบุว่าโจทก์กระทำผิดวินัยในข้อใด แต่เป็นเรื่องที่ตามทางสอบสวนปรากฏจากพยานหลักฐานในสำนวนว่ามีเหตุสงสัยตามสมควรว่าโจทก์ได้กระทำผิดตามที่ถูกกล่าวหาหรือไม่ในกรณีเช่นนี้แม้จำเลยจะอาศัยข้อบังคับฉบับดังกล่าวสั่งให้โจทก์ออกจากงานได้ก็ตาม แต่จะถือว่าโจทก์ออกจากตำแหน่งหน้าที่เพราะกระทำผิดยังไม่ได้ คำสั่งของจำเลยที่สั่งให้โจทก์ออกจากงานโดยให้ถือว่าได้กระทำผิดจึงเป็นเรื่องเกินเลยไปจากที่ข้อบังคับกำหนดไว้โจทก์ยังคงมีสิทธิได้รับเงินกองทุนสงเคราะห์สมทบตามข้อ 36 แห่งข้อบังคับฉบับดังกล่าว

ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ.2518มาตรา48บัญญัติว่า"นอกจากพ้นจากตำแหน่งตามวาระกรรมการลูกจ้างพ้นจากตำแหน่งเมื่อมีการเลือกตั้งหรือแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างใหม่ทั้งคณะ"เมื่อจำเลยแถลงรับว่าขณะที่เลิกจ้างโจทก์ยังไม่มีการเลือกตั้งหรือแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างใหม่ทั้งคณะโจทก์จึงยังไม่พ้นจากตำแหน่งกรรมการลูกจ้าง