คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
เลิกจ้าง

ในกรณีที่มีการทำสัญญาจ้างแรงงานเป็นหนังสือโดยกำหนดวันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดของการจ้างไว้และนายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานเพราะครบกำหนดระยะเวลาการจ้างนั้น ถือเป็นการเลิกจ้างตามความหมายของคำว่าเลิกจ้างในประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานข้อ 46 ดังกล่าวแล้ว เพราะถ้าไม่หมายความเช่นนั้นคือถือว่าไม่เป็นการเลิกจ้างแล้ว ก็ไม่จำเป็นต้องกำหนดเป็นข้อยกเว้นให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้าง ในกรณีทำสัญญาจ้างกันเป็นหนังสือให้ทำงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราว เป็นการจร เป็นไปตามฤดูกาลหรือเป็นงานตามโครงการ และได้กำหนดวันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดของการจ้างไว้ เพราะเมื่อถือว่าไม่เป็นการเลิกจ้างนายจ้างก็ไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างอยู่แล้วตามความในตอนต้นของประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 ที่ว่า "ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังนี้ ฯลฯ"ซึ่งหมายความว่านายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างก็เฉพาะกรณีที่มีการเลิกจ้างเท่านั้น ดังนี้ แม้การจ้างระหว่างโจทก์จำเลยจะได้ทำสัญญาจ้างเป็นหนังสือและมีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนโดยกำหนดวันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดการจ้างไว้ เมื่อครบกำหนดระยะเวลาการจ้างและจำเลยไม่ได้ให้โจทก์ทำงานต่อไป ก็ต้องถือว่าเป็นการเลิกจ้างโจทก์ตามความหมายของประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ลงวันที่ 16 เมษายน 2515 ข้อ 46 แก้ไขเพิ่มเติมโดยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน(ฉบับที่ 11) ลงวันที่ 11 ตุลาคม 2532 ข้อ 7 ในปัญหาว่าสัญญาจ้างระหว่างโจทก์จำเลยเป็นสัญญาจ้างให้ทำงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราว เป็นการจร เป็นไปตามฤดูกาล หรือเป็นงานตามโครงการ ซึ่งเป็นข้อยกเว้นที่นายจ้างจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างที่มีการจ้างให้ทำงานดังกล่าวโดยทำสัญญาจ้างเป็นหนังสือและกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการจ้างไว้หรือไม่นั้นเป็นเรื่องที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างจะต้องเป็นฝ่ายยกขึ้นต่อสู้คดีไม่ใช่เป็นเรื่องที่โจทก์จะต้องบรรยายมาในคำฟ้อง เมื่อจำเลยมิได้ยกเรื่องดังกล่าวขึ้นต่อสู้ จึงไม่มีประเด็นที่ศาลแรงงานจะหยิบยกขึ้นวินิจฉัย

โจทก์เป็นพนักงานรัฐวิสาหกิจ การที่โจทก์ออกจากงานเพราะเกษียณอายุย่อมเป็นการพ้นจากตำแหน่งเพราะขาดคุณสมบัติตามพ.ร.บ.คุณสมบัติมาตรฐานสำหรับกรรมการและพนักงานรัฐวิสาหกิจพ.ศ. 2518 มาตรา 9,11 เมื่อจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างดำเนินการให้โจทก์ออกจากงานตามบทบัญญัติของกฎหมายดังกล่าว จึงต้องตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 เมื่อปรากฏว่า การที่จำเลยให้โจทก์ออกจากงานดังกล่าวโดยที่โจทก์ไม่ได้กระทำผิดตามที่ระบุไว้ในข้อ 47 หรือเข้าข้อยกเว้นในกรณีไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามข้อ 46 จึงต้องถือเป็นการเลิกจ้างที่จำเลยจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้.

โจทก์ใช้ให้ ส.ตอกบัตรลงเวลาทำงานแทนให้แก่โจทก์ ซึ่งฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย แต่โจทก์ก็ได้เข้าทำงานก่อนเวลาทำงานปกติ ดังนั้นโจทก์มิได้มาทำงานสายในวันเกิดเหตุ จึงไม่ทำให้จำเลยต้องจ่ายค่าจ้างและอาจต้องจ่ายรางวัลในการทำงานของโจทก์ปฏิบัติฝ่าฝืนระเบียบของจำเลยเท่านั้น การกระทำผิดของโจทก์ดังกล่าวมิใช่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงานเป็นกรณีร้ายแรงตามที่กำหนดไว้ในข้อ 47 (3) ของประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานจำเลยจึงต้องจ่ายเงินบำเหน็จให้โจทก์ตามบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและต้องจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46
โจทก์จงใจขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างจำเลยจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยมิต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่จำต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์ตาม ป.พ.พ.มาตรา 583

การที่โจทก์ได้ใช้ผู้อื่นตอกบัตรลงเวลาทำงานแทนให้แก่โจทก์แต่โจทก์ก็ได้เข้าทำงานก่อนเวลาทำงานปกตินั้น มิใช่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงานเป็นกรณีร้ายแรงตามที่กำหนดไว้ ในข้อ 47(3) ของประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงานข้อ 46 แต่เมื่อศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่าโจทก์จงใจขัดคำสั่งดังกล่าวจำเลยจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยมิ พักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่จำต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์ตามป.พ.พ. มาตรา 583.

การที่สหภาพแรงงานแต่งตั้งกรรมการลูกจ้าง กฎหมายมิได้บัญญัติว่าต้องแจ้งให้นายจ้างทราบ ซึ่งแตกต่างกับการเลือกตั้งกรรมการลูกจ้างและ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มิได้บัญญัติว่ากรรมการลูกจ้างที่สหภาพแรงงานแต่งตั้งเป็นกรรมการลูกจ้างตั้งแต่เมื่อใด แต่ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์พ.ศ.2518 มาตรา 47 บัญญัติให้กรรมการลูกจ้างอยู่ในตำแหน่งคราวละสามปีแต่อาจได้รับเลือกตั้งหรือแต่งตั้งใหม่ได้ แสดงว่ากรรมการลูกจ้างที่ได้รับแต่งตั้งจากสหภาพแรงาน เป็นกรรมการลูกจ้างตั้งแต่วันที่มีการแต่งตั้ง แม้จะยังไม่มีการเลือกตั้งกรรมการลูกจ้างอีกส่วนหนึ่งก็ตาม จำเลยเลิกจ้างโจทก์ในวันเดียวกับที่โจทก์ได้รับแต่งตั้งเป็นกรรมลูกจ้างโดยมิได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานจึงไม่ชอบด้วยพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52
อุทธรณ์ของจำเลยเป็นข้อที่มิได้ยกขึ้นว่ากล่าวกันมาแล้วในศาลแรงงานกลาง ทั้งไม่ใช่ปัญหาเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชนต้องห้ามอุทธรณ์ตาม ป.วิ.พ. มาตรา 225 ประกอบด้วย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 31

การที่สหภาพแรงงานแต่งตั้งกรรมการลูกจ้าง กฎหมายมิได้บัญญัติว่าต้องแจ้งให้นายจ้างทราบ ซึ่งแตกต่างกับการเลือกตั้งกรรมการลูกจ้างและ พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 มิได้บัญญัติว่ากรรมการลูกจ้างที่สหภาพแรงงานแต่งตั้งเป็นกรรมการลูกจ้างตั้งแต่เมื่อใดแต่ พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 47บัญญัติให้กรรมการลูกจ้างอยู่ในตำแหน่งคราวละสามปีแต่อาจได้รับเลือกตั้งหรือแต่งตั้งใหม่ได้ แสดงว่ากรรมการลูกจ้างที่ได้รับแต่งตั้งจากสหภาพแรงงานเป็นกรรมการลูกจ้างตั้งแต่วันที่มีการแต่งตั้ง แม้จะยังไม่มีการเลือกตั้งกรรมการลูกจ้างอีกส่วนหนึ่งก็ตามจำเลยเลิกจ้างโจทก์ในวันเดียวกับที่โจทก์ได้รับแต่งตั้งเป็นกรรมการลูกจ้างโดยมิได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานจึงไม่ชอบด้วย พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518มาตรา 52 อุทธรณ์ของจำเลยเป็นข้อที่มิได้ยกขึ้นว่ากล่าวกันมาแล้วในศาลแรงงานกลาง ทั้งไม่ใช่ปัญหาเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชนต้องห้ามอุทธรณ์ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 225ประกอบด้วย พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31

สถานประกอบกิจการของจำเลยมีคณะกรรมการลูกจ้างได้ 11 คนลูกจ้างของจำเลยเกินหนึ่งในห้าของจำนวนลูกจ้างทั้งหมดเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน อ.สหภาพแรงงานอ. ได้แต่งตั้งกรรมการลูกจ้าง6 คน โดยโจทก์ได้รับแต่งตั้งให้เป็นกรรมการลูกจ้างด้วย ดังนี้โจทก์เป็นกรรมการลูกจ้างตั้งแต่วันที่ได้รับการแต่งตั้งแม้จะยังไม่มีการเลือกตั้งกรรมการลูกจ้างอีก 5 คนก็ตาม จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยมิได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน จึงไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 52

ข้อบังคับการทำงานของผู้ร้องกำหนดประเภทการลงโทษ ไว้โดยมิได้ระบุขั้นตอนการลงโทษไว้ ผู้ร้องจึงไม่จำต้อง ลงโทษตามขั้นตอนในข้อบังคับการทำงานผู้ร้องอาจ เลือกวิธีใด ๆ ตามข้อบังคับการทำงาน โดยพิจารณา จากความหนักเบาของความผิดของพนักงานแต่ละคนผู้คัดค้านกระทำผิดในขณะปฏิบัติหน้าที่ในสถานที่ทำงานโดยไม่ยำเกรงต่อข้อบังคับการทำงานของผู้ร้องการกระทำของผู้คัดค้านไม่เป็นเยี่ยงอย่างอันดี ทำให้แตกความสามัคคี ยากแก่การปกครองบังคับบัญชากรณีจึงมีเหตุสมควรให้ผู้ร้องเลิกจ้างผู้คัดค้านได้

ข้อบังคับการทำงานของผู้ร้องกำหนดประเภทการลงโทษไว้โดยมิได้ระบุขั้นตอนการลงโทษไว้ ผู้ร้องจึงไม่จำต้องลงโทษตามขั้นตอนในข้อบังคับการทำงานผู้ร้องอาจเลือกวิธีใด ๆ ตามข้อบังคับการทำงานโดยพิจารณาจากความหนักเบาของความผิดของพนักงานแต่ละคน ผู้คัดค้านกระทำผิดในขณะปฏิบัติหน้าที่ในสถานที่ทำงานโดยไม่ยำเกรงต่อข้อบังคับการทำงานของผู้ร้อง การกระทำของผู้คัดค้านไม่เป็นเยี่ยงอย่างอันดีทำให้แตกความสามัคคี ยากแก่การปกครองบังคับบัญชา กรณีจึงมีเหตุสมควรให้ผู้ร้องเลิกจ้างผู้คัดค้านได้

จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยกล่าวอ้างว่า โจทก์ทุจริตต่อหน้าที่นำใบเสร็จไปเรียกเก็บเงินแล้วเบียดบังเอาเงินนั้นเป็นประโยชน์ส่วนตัว มิได้อ้างเหตุความไม่ไว้วางใจเป็นเหตุเลิกจ้าง แม้ข้อเท็จจริงฟังไม่ได้ว่าโจทก์กระทำผิดตามที่จำเลยกล่าวอ้าง แต่สิทธิเลิกจ้างโดยทั่วไปย่อมเป็นสิทธิของนายจ้างหรือสิทธิในทางจัดการ โดยต้องเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมและมีเหตุสมควรที่จะเลิกจ้างได้ เมื่อข้อเท็จจริงปรากฎว่าโจทก์ทำตัวไม่น่าไว้วางใจ การที่ศาล-แรงงานกลางอ้างเหตุดังกล่าวมาวินิจฉัยว่าโจทก์กระทำตัวไม่น่าไว้วางใจ และมีเหตุสมควรที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้ เป็นการวินิจฉัยเพื่อความเป็นธรรมแก่ทั้งสองฝ่าย ไม่เป็นการวินิจฉัยนอกประเด็น