คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
ข้อตกลงสภาพการจ้าง

บันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเมื่อนายจ้างตกลงเปิดงาน กำหนดว่านายจ้างจะให้ประโยชน์ ค่าจ้างและสวัสดิการแก่ ลูกจ้างที่กลับเข้าทำงานเช่นที่ลูกจ้างเคยได้รับ ไม่มีข้อใดให้อำนาจนายจ้างที่จะยังไม่ให้ลูกจ้างบางส่วนเข้าทำงาน นายจ้างจึงไม่มีอำนาจที่จะไม่ให้ประโยชน์ดังกล่าว แก่ลูกจ้างที่ได้รายงานตัวต่อนายจ้างเพื่อเข้าทำงานแล้วแต่ นายจ้างยังไม่เรียกเข้าทำงาน แม้โดยทั่วไปนายจ้างอาจจะไม่มอบงานให้ลูกจ้างทำได้เพราะไม่เป็นที่เสียหายแก่ ลูกจ้าง แต่นายจ้างหามีสิทธิที่จะยกเหตุที่ลูกจ้างไม่ ทำงานเพราะนายจ้างไม่มอบงานให้ทำมาปฏิเสธไม่ให้ ประโยชน์แก่ลูกจ้างได้ไม่นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าครองชีพ ให้แก่ลูกจ้างที่อยู่ระหว่างรอคำสั่งเรียกกลับเข้าทำงาน ด้วย และแม้นายจ้างจะมีอำนาจที่จะกำหนดเงื่อนไขในการ จ่ายค่าครองชีพแก่ลูกจ้างได้ก็ตามนายจ้างก็หามีอำนาจ กำหนดเงื่อนไขการจ่ายค่าครองชีพให้ขัดกับบันทึก ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวแล้วไม่
การที่ลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้องและนายจ้างปิดงาน ถ้าต่างได้ดำเนินการตามขั้นตอนของกฎหมายแล้ว หาอาจอ้างเป็นความผิดของฝ่ายใดไม่

บันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเมื่อนายจ้างตกลงเปิดงาน กำหนดว่านายจ้างจะให้ประโยชน์ ค่าจ้างและสวัสดิการแก่ ลูกจ้างที่กลับเข้าทำงานเช่นที่ลูกจ้างเคยได้รับ ไม่มี ข้อใดให้อำนาจนายจ้างที่จะยังไม่ให้ลูกจ้างบางส่วนเข้าทำ งาน นายจ้างจึงไม่มีอำนาจที่จะไม่ให้ประโยชน์ดังกล่าว แก่ลูกจ้างที่ได้รายงานตัวต่อนายจ้างเพื่อเข้าทำงานแล้วแต่ นายจ้างยังไม่เรียกเข้าทำงาน แม้โดยทั่วไปนายจ้างอาจจะไม่มอบงานให้ลูกจ้างทำได้เพราะไม่เป็นที่เสียหายแก่ ลูกจ้าง แต่นายจ้างหามีสิทธิที่จะยกเหตุที่ลูกจ้างไม่ ทำงานเพราะนายจ้างไม่มอบงานให้ทำมาปฏิเสธไม่ให้ ประโยชน์แก่ลูกจ้างได้ไม่ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าครองชีพ ให้แก่ลูกจ้างที่อยู่ระหว่างรอคำสั่งเรียกกลับเข้าทำงาน ด้วย และแม้นายจ้างจะมีอำนาจที่จะกำหนดเงื่อนไขในการ จ่ายค่าครองชีพแก่ลูกจ้างได้ก็ตาม นายจ้างก็หามีอำนาจ กำหนดเงื่อนไขการจ่ายค่าครองชีพให้ขัดกับบันทึก ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวแล้วไม่
การที่ลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้องและนายจ้างปิดงาน ถ้าต่าง ได้ดำเนินการตามขั้นตอนของกฎหมายแล้ว หาอาจอ้างเป็นความผิดของฝ่ายใดไม่

สหภาพแรงงานที่จะยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้างได้ต้องมีสมาชิกซึ่งเป็นลูกจ้างอยู่ไม่น้อยกว่า 1 ใน 5 ของจำนวนลูกจ้างทั้งหมดของนายจ้าง ขณะที่สหภาพแรงงานยื่นข้อเรียกร้องมีลูกจ้างรวมทั้งผู้กล่าวหาเป็นสมาชิกอยู่ด้วยเกินกว่า 1 ใน 5 จึงนับว่าผู้กล่าวหามีส่วนทำให้สหภาพแรงงานยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้างได้ และผลได้ผลเสียประโยชน์จากการเจรจาตามข้อเรียกร้องย่อมตกถึงแก่ผู้กล่าวหาด้วย จึงถือได้ว่าผู้กล่าวหาเป็นผู้มีส่วนเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องแล้ว หาจำต้องเป็นผู้ร่วมยื่นข้อเรียกร้องร่วมเจรจา หรือร่วมกระทำการอื่น ๆ ด้วยไม่
การที่นายจ้างเลิกจ้างผู้กล่าวหาซึ่งทำหน้าที่เป็นยามแล้วจ้างบริษัทรักษาความปลอดภัยทำการแทนเพราะสามารถรับผิดชดใช้ค่าเสียหายได้ในกรณีที่ทรัพย์สินของนายจ้างสูญหายนั้น เป็นเพียงความคิดเห็นเกี่ยวกับประโยชน์แตกต่างกันระหว่างการจ้างผู้กล่าวหากับบริษัทรักษาความปลอดภัยเท่านั้น มิใช่เหตุจำเป็นต้องเลิกจ้างผู้กล่าวหาซึ่งได้รับความคุ้มครองตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 เมื่อนายจ้างเลิกจ้างจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

เงินรางวัลพิเศษเป็นเงินที่จำเลยจ่ายให้แก่โจทก์เป็นการตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติอย่างเดียวกับเงินเดือนหรือค่าจ้าง ย่อมเป็นค่าจ้างตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง กำหนดเวลาทำงานฯ และประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานฯ ซึ่งเป็นกฎหมายว่าด้วยแรงงานที่ใช้บังคับในขณะที่โจทก์ออกจากงาน เงินรางวัลพิเศษจึงเป็นค่าจ้างปกติตามที่นิยามไว้ในคำสั่งกระทรวงอุตสาหกรรม อันต้องนำไปรวมคำนวณเงินบำเหน็จ การที่จำเลยประกาศว่าเงินรางวัลพิเศษไม่ถือเป็นค่าจ้างตามคำสั่งกระทรวงอุตสาหกรรมและโจทก์มิได้โต้แย้งคัดค้านนั้น ไม่อาจถือได้ว่าโจทก์ได้ตกลงตามประกาศนั้น จึงถือไม่ได้ว่ามีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างขึ้นใหม่

การที่นายจ้างกับลูกจ้างจะทำข้อตกลงกันใหม่หรือแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นทั้งสองฝ่ายจะต้องกระทำให้ถูกต้องตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 13 แล้วดำเนินการตามบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องกับมาตรา 13 ด้วย นายจ้างไม่อาจกระทำได้ฝ่ายเดียว
การที่ลูกจ้างเล่นการพนันในบริเวณโรงงานเป็นครั้งแรก ไม่ถือว่าลูกจ้างฝ่าฝืนคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างในกรณีที่ร้ายแรง นายจ้างจึงไม่มีสิทธิเลิกจ้างโดยมิได้ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือก่อน ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 (3)
ในการการชี้ขาดคำร้องตามมารา 125 เมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เห็นว่าการกระทำของนายจ้างตามที่ถูกลูกจ้างยื่นคำร้องกล่าวหาเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ก็มีอำนาจสั่งให้นายจ้างจ่ายค่าเสียหายได้ โดยไม่ต้องมีคำขอเรียกร้องค่าเสียหาย

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง แม้จะได้ทำกันไว้ก่อนพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ใช้บังคับก็เป็นข้อตกลงที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจวินิจฉัยชี้ขาดได้ตามพระราชบัญญัติดังกล่าว มาตรา 160วรรคสอง
การที่นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานโดยไม่ได้กระทำความผิด ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ลงวันที่ 16เมษายน 2515 ข้อ 46 นั้น เป็นหน้าที่ตามกฎหมายซึ่งนายจ้างจะต้องปฏิบัติมิใช่เป็นเรื่องตกลงประนีประนอมยอมความ และเป็นคนละกรณีกับกรณีที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดให้นายจ้างจ่ายค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518มาตรา41(4)

เดิมผู้ร้องกำหนดเกษียณอายุของพนักงานชายเมื่ออายุ 55 ปี พนักงานหญิงเมื่ออายุ 45 ปี ต่อมาสหภาพแรงงานทอผ้า ม. ซึ่งเป็นสหภาพแรงงานในกิจการของผู้ร้องและผู้ร้องต่างแจ้งข้อเรียกร้อง จนมีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดให้พนักงานหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุ 47 ปี แม้การทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 จะเกิดขึ้นจากเสรีภาพในการเจรจาต่อรอง แต่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ทำกันขึ้นนั้นจะต้องไม่ขัดต่อกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย เมื่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 15 บัญญัติให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยเท่าเทียมกันในการจ้างงาน เว้นแต่ลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจปฏิบัติเช่นนั้นได้ ดังนั้น แม้ผู้คัดค้านจะเป็นตัวแทนของสหภาพแรงงานทอผ้า ม. เข้าร่วมเจรจาและทำบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวด้วยก็ตาม แต่เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในส่วนที่กำหนดให้พนักงานหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 47 ปี แตกต่างจากกำหนดเกษียณอายุของพนักงานชายเมื่ออายุครบ 55 ปี โดยไม่ปรากฏว่าลักษณะหรือสภาพของงานแตกต่างกัน จึงเป็นการปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยไม่เท่าเทียมกัน ขัดต่อบทบัญญัติมาตรา 15 ข้อตกลงดังกล่าวจึงตกเป็นโมฆะ ตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ผู้ร้องจึงต้องให้ผู้คัดค้านเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปี เท่าเทียมกับลูกจ้างชาย กรณีจึงไม่มีเหตุอนุญาตให้เลิกจ้างผู้คัดค้านตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเรื่องการเกษียณอายุได้

พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับแจ้งข้อพิพาทแรงงานเมื่อวันที่ 20 มีนาคม 2555 ผู้แทนสหภาพแรงงาน บ. และผู้แทนจำเลยเข้าร่วมไกล่เกลี่ยในวันที่ 22, 27 มีนาคม 2555 ในวันที่ 27 มีนาคม 2555 ผู้แทนจำเลยแจ้งให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและผู้แทนสหภาพแรงงาน บ. ทราบว่าจำเลยไม่ประสงค์ให้มีการเจรจาต่อไปคือไม่ประสงค์ให้มีการไกล่เกลี่ยต่อไป ข้อพิพาทแรงงานจึงเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 22 วรรคสาม
ผู้แทนจำเลยทำหนังสือแจ้งใช้สิทธิปิดงานมอบให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและผู้แทนสหภาพแรงงาน บ. ผู้แทนสหภาพแรงงาน บ. ไม่ยอมรับหนังสือ ผู้แทนจำเลยจึงอ่านข้อความในหนังสือให้ผู้แทนสหภาพแรงงาน บ. ฟัง เท่ากับจำเลยได้แจ้งการใช้สิทธิปิดงานเป็นหนังสือให้ผู้แทนสหภาพแรงงาน บ. ทราบแล้วตามมาตรา 34 วรรคสอง
สหภาพแรงงาน บ. เป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้องแทนลูกจ้างผู้เป็นสมาชิก มาตรา 15 วรรคหนึ่ง การที่ผู้แทนจำเลยแจ้งการปิดงานให้ผู้แทนสหภาพแรงงาน บ. ทราบ จึงเป็นการแจ้งให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบตามมาตรา 34 วรรคสอง
มาตรา 34 วรรคสอง บัญญัติวิธีการแจ้งใช้สิทธิปิดงานไว้เป็นการเฉพาะแล้ว นำวิธีการปิดประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ตกลงกันได้แล้วตามมาตรา 18 วรรคสอง มาใช้กับการแจ้งสิทธิปิดงานไม่ได้
แม้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับเดิมยังไม่สิ้นสุดลง แต่เมื่อสหภาพแรงงาน บ. ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกับจำเลยลงวันที่ 29 มีนาคม 2554 โดยไม่ได้กำหนดระยะเวลาการใช้บังคับไว้ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับหลังจึงมีผลบังคับใช้นับแต่วันที่ 29 มีนาคม 2555 ซึ่งเป็นวันที่สหภาพแรงงาน บ. และจำเลยได้ตกลงกันเป็นเวลา 1 ปี ตามมาตรา 12 วรรคหนึ่ง และครบกำหนด 1 ปี ในวันที่ 28 มีนาคม 2555 ตาม ป.พ.พ. มาตรา 193/5 วรรคสอง ดังนั้นตั้งแต่เริ่มต้นของวันที่ 29 มีนาคม 2555 จึงไม่มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใช้บังคับให้ฝ่ายสหภาพแรงงาน บ. และฝ่ายจำเลยต้องปฏิบัติตาม จำเลยจึงปิดงานในวันที่ 29 มีนาคม 2555 ได้ ไม่ต้องห้ามตามมาตรา 34 วรรคหนึ่ง (2)

โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 และที่ 6 ถึงที่ 10 กับพนักงานของจำเลยอีกส่วนหนึ่งตกลงกับจำเลยว่าหากมีการหยุดงานตั้งแต่ 15 วันขึ้นไป ถ้าป่วยแต่ละครั้งหากไม่ไปพบแพทย์เพื่อรักษา ไม่มีใบรับรองแพทย์มาแสดงจะทำการตัดคะแนนประเมินผลครั้งละ 10,000 คะแนน ข้อตกลงของโจทก์ดังกล่าวกับจำเลยในลักษณะเช่นนี้มิใช่เป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแต่เป็นเพียงวิธีการเปลี่ยนแปลงแบบวิธีการประเมินตามที่ตกลงกันใหม่เท่านั้น ซึ่งเป็นเรื่องของอำนาจการบริหารจัดการของนายจ้างที่สามารถกระทำได้ ทั้งเป็นการตกลงก่อนที่จำเลยกับสหภาพแรงงาน ส. และสหภาพแรงงานพนักงาน ส. จะทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับที่ 23 พฤศจิกายน 2549 เมื่อโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 และที่ 6 ถึงที่ 10 ยอมรับข้อตกลงแล้วก็ต้องผูกพันตามข้อตกลงนั้นและข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฯ มาตรา 108 บังคับให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไป จัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และมาตรา 110 บัญญัติเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติในกรณีที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยให้นายจ้างประกาศข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมนั้น แต่ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฯ ไม่ได้บัญญัติถึงกระบวนการที่นายจ้างและลูกจ้างต้องปฏิบัติเพื่อให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน แต่กระบวนการดังกล่าวได้บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 10 วรรคสาม ซึ่งบัญญัติให้ในกรณีเป็นที่สงสัยว่าในสถานประกอบกิจการมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ดังนั้น หากผู้ร้องประสงค์จะแก้ไข เปลี่ยนแปลง หรือยกเลิกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยไม่แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ผู้ร้องต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหรือมิฉะนั้นผู้ร้องจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 13 จนมีการเจรจาตกลงกันหรือหากไม่สามารถตกลงกันได้ก็ต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามขั้นตอนของ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ ต่อไป