คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
วันหยุดพักผ่อน

จำเลยจ้างให้โจทก์ทำงานจนกว่า จำเลยจะหาคนทำงานแทนโจทก์ได้ เป็นเวลากว่า 3 ปี จำเลยจึงหาคนมาทำงานแทนโจทก์ได้ จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ ดังนี้ โจทก์มิได้ตกลงรับจะทำการงานสิ่งใดสิ่งหนึ่งสำเร็จให้แก่จำเลย และจำเลยจะให้สินจ้างเพื่อผลสำเร็จแห่งการที่ทำนั้น หากแต่เป็นเรื่องโจทก์ตกลงทำงานให้แก่จำเลยผู้เป็นนายจ้าง ในหน้าที่ซึ่งจำเลยมอบให้ และจำเลยตกลงจะให้สินจ้างเป็นแรงงาน หาใช่สัญญาจ้างทำของไม่
ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ฯ ข้อ 45 ประกอบด้วย ข้อ 10 และข้อ 32 ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ไม่น้อยกว่าปีละ 6 วัน และนายจ้างกับลูกจ้างจะตกลงกันล่วงหน้าสะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปี ไปรวมหยุดในปีอื่นก็ได้ เมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างประจำโดยลูกจ้างไม่มีความผิด นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี เท่ากับค่าจ้างในวันทำงาน แม้ตามสภาพของงานโจทก์ต้องไปทำงานให้จำเลยสัปดาห์ละเพียง 2 หรือ 3 วัน ก็ไม่มีกฎหมายหรือประกาศกระทรวงมหาดไทย กำหนดข้อยกเว้นไว้ว่าลูกจ้างไม่มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีอีก และไม่ปรากฏว่าจำเลยได้กำหนดล่วงหน้าให้วันใดในแต่ละสัปดาห์เป็นวันทำงานซึ่งโจทก์ผู้เป็นลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อน ฉะนั้น จึงจะถือว่านอกจากเวลาทำงานสัปดาห์ละ 2-3 วัน แล้วนอกนั้นเป็นวันหยุดของโจทก์ทั้งสิ้นย่อมไม่ถูกต้อง การที่โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างประจำของจำเลยได้ทำงานให้จำลยมาเป็นเวลากว่า 3 ปี โดยไม่เคยหยุดพักผ่อนประจำปีเลย จึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีละ 6 วัน รวม 18 วัน
เมื่อจำเลยที่ 1 เท่านั้นที่เป็นนายจ้างซึ่งต้องรับผิดชำระหนี้แก่โจทก์ จำเลยที่ 2 เป็นผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นนิติบุคคล และไม่ปรากฏเหตุที่จะต้องรับเป็นส่วนตัวต่อโจทก์ด้วย จำเลยที่ 2 จึงไม่ต้องร่วมรับผิดกับจำเลยที่ 1 รับผิดต่อโจทก์และข้อนี้เป็นปัญหาเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน เพราะเป็นเรื่องอำนาจฟ้อง ศาลฎีกายกขึ้นอ้างได้เอง

จำเลยจ้างให้โจทก์ทำงานจนกว่าจำเลยจะหาคนทำงานแทนโจทก์ได้ เป็นเวลากว่า 3 ปี จำเลยจึงหาคนมาทำงานแทนโจทก์ได้ จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ ดังนี้ โจทก์มิได้ตกลงรับจะทำการงานสิ่งใดสิ่งหนึ่งจนสำเร็จให้แก่จำเลยและจำเลยจะให้สินจ้างเพื่อผลสำเร็จแห่งการที่ทำนั้นหากแต่เป็นเรื่องโจทก์ตกลงทำงานให้แก่จำเลยผู้เป็นนายจ้างในหน้าที่ซึ่งจำเลยมอบให้ และจำเลยตกลงจะให้สินจ้างเป็นรายเดือนตลอดเวลาที่โจทก์ทำงานให้ ลักษณะของสัญญาจ้างระหว่างจำเลยกับโจทก์จึงเป็นสัญญาจ้างแรงงาน หาใช่สัญญาจ้างทำของไม่
ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานฯ ข้อ 45 ประกอบด้วยข้อ 10 และข้อ 32 ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่าปีละ 6 วัน และนายจ้างกับลูกจ้างจะตกลงกันล่วงหน้าสะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีไปรวมหยุดในปีอื่นก็ได้ เมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างประจำ โดยลูกจ้างไม่มีความผิด นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีเท่ากับค่าจ้างในวันทำงาน แม้ตามสภาพของงานโจทก์ต้องไปทำงานให้จำเลยสัปดาห์ละเพียง 2 หรือ3 วัน ก็ไม่มีกฎหมายหรือประกาศกระทรวงมหาดไทยกำหนดข้อยกเว้นไว้ว่าลูกจ้างไม่มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีอีกและไม่ปรากฏว่าจำเลยได้กำหนดล่วงหน้าให้วันใดในแต่ละสัปดาห์เป็นวันทำงานซึ่งโจทก์ผู้เป็นลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อน ฉะนั้น จึงจะถือว่านอกจากเวลาทำงานสัปดาห์ละ 2-3 วันแล้วนอกนั้นเป็นวันหยุดของโจทก์ทั้งสิ้นย่อมไม่ถูกต้อง การที่โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างประจำของจำเลยได้ทำงานให้จำเลยมาเป็นเวลากว่า 3 ปี โดยไม่เคยหยุดพักผ่อนประจำปีเลย จึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีปีละ 6 วัน รวม 18 วัน
เมื่อจำเลยที่ 1 เท่านั้นที่เป็นนายจ้างซึ่งต้องรับผิดชำระหนี้แก่โจทก์ จำเลยที่ 2 เป็นแต่ผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นนิติบุคคล และไม่ปรากฏเหตุที่จะต้องรับผิดเป็นส่วนตัวต่อโจทก์ด้วย จำเลยที่ 2 จึงไม่ต้องร่วมกับจำเลยที่ 1 รับผิดต่อโจทก์และข้อนี้เป็นปัญหาเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน เพราะเป็นเรื่องอำนาจฟ้อง ศาลฎีกายกขึ้นอ้างได้เอง

โจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างจำเลยติดต่อกันครบ 10 ปีขึ้นไป ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง (5) กำหนดให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 300 วัน สุดท้ายสำหรับโจทก์ซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน เมื่อโจทก์ได้รับค่าจ้างตามระยะเวลาคือเงินเดือนอัตราสุดท้ายเดือนละ 65,510 บาท โจทก์จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากค่าจ้างดังกล่าว 655,100 บาท ส่วนค่าชดเชยจากค่าจ้างตามผลงานคือเงินรางวัลการขาย ปรากฏว่าโจทก์ได้รับจากการทำงาน 300 วัน สุดท้ายคิดเป็นเงิน 139,965 บาท โจทก์จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากค่าจ้างตามผลงานในจำนวนเงินดังกล่าว รวมค่าชดเชยที่โจทก์มีสิทธิได้รับตามกฎหมายทั้งสิ้น 795,065 บาท

จำเลยที่ 3 ถึงที่ 5 ยื่นคำร้องต่อจำเลยที่ 2 ในฐานะพนักงานตรวจแรงงานว่าโจทก์ไม่จ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 64 และขอเรียกร้องให้โจทก์จ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีในช่วงดังกล่าวให้แก่จำเลยที่ 3 ถึงที่ 5 เมื่อปรากฏว่าจำเลยที่ 3 ทำงานติดต่อกันมาตลอดโดยมิได้หยุดพักผ่อนประจำปีและโจทก์มิได้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่จำเลยที่ 3 จำเลยที่ 3 มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้ 8.5 วัน จำเลยที่ 4 มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้ 6 วัน จำเลยที่ 5 มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี 6 วัน จึงเข้ากรณีที่โจทก์มิได้จัดให้จำเลยที่ 3 ถึงที่ 5 ซึ่งเป็นลูกจ้างหยุดงานตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 30 จำเลยที่ 3 ถึงที่ 5 จึงมีสิทธิได้รับค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 64 ตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน กลุ่มงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานพื้นที่ 2 ที่ 78/2550 ลงวันที่ 29 มิถุนายน 2550 และที่ 126/2550 ลงวันที่ 24 กันยายน 2550 มิใช่กรณีว่าจำเลยที่ 3 ถึงที่ 5 จะมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีหรือไม่ตามมาตรา 67 ที่จะต้องพิจารณาประกอบด้วยว่าโจทก์เลิกจ้างโดยจำเลยที่ 3 ถึงที่ 5 มิได้กระทำความผิดตามมาตรา 119 หรือไม่
ตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน กลุ่มงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานพื้นที่ 2 ที่ 78/2550 และที่ 79/2550 ลงวันที่ 29 มิถุนายน 2550 กับคำสั่งที่ 126/2550 ลงวันที่ 24 กันยายน 2550 ไม่ปรากฏว่ามีคำสั่งให้โจทก์ชำระดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดในต้นเงินที่โจทก์มีหน้าที่ต้องชำระ โดยจำเลยที่ 3 ถึงที่ 5 ก็ไม่ได้นำคดีมาสู่ศาลเพื่อฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานในส่วนดอกเบี้ยดังกล่าว คำสั่งพนักงานตรวจแรงงานนั้นจึงเป็นที่สุดแล้วสำหรับจำเลยที่ 3 ถึงที่ 5 การที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้โจทก์ชำระดอกเบี้ยของต้นเงินตามคำสั่งดังกล่าว จึงไม่ชอบ และที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าโจทก์ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่จำเลยที่ 3 ตามคำสั่งที่ 78/2550 ให้โจทก์คืนเงินที่หักจากค่าจ้างเดือนเมษายน 2550 แก่จำเลยที่ 5 เพียง 767.13 บาท แทนตามคำสั่งที่ 79/2550 โจทก์ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่จำเลยที่ 4 และที่ 5 และค่าโทรศัพท์แก่จำเลยที่ 4 ตามคำสั่งที่ 126/2550 เมื่อศาลแรงงานกลางเห็นว่าคำสั่งของจำเลยที่ 2 ตามคำสั่งที่ 78/2550 เฉพาะส่วนที่ให้โจทก์จ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่จำเลยที่ 3 ไม่ชอบ และคำสั่งที่ 79/2550 เฉพาะส่วนที่ให้โจทก์คืนเงินจำนวน 2,200 บาท ทั้งหมด ที่หักจากค่าจ้างเดือนเมษายน 2550 แก่จำเลยที่ 5 ไม่ชอบ และคำสั่งที่ 126/2550 เฉพาะส่วนที่ให้โจทก์จ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่จำเลยที่ 4 และที่ 5 และค่าโทรศัพท์แก่จำเลยที่ 4 ไม่ชอบ ศาลแรงงานกลางชอบที่จะเพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 2 เฉพาะส่วนที่ไม่ชอบเท่านั้น ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 2 ดังกล่าวทั้งฉบับมานั้น ไม่ต้องด้วยความเห็นของศาลฎีกา ชอบที่ศาลฎีกาจะแก้ไขเสียให้ถูกต้องได้ ปัญหานี้เป็นข้อกฎหมายอันเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน แม้ไม่มีคู่ความฝ่ายใดยกขึ้นอุทธรณ์ ศาลฎีกาก็มีอำนาจยกขึ้นวินิจฉัยได้ตาม ป.วิ.พ. มาตรา 142 (5), 246 ประกอบ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 31

การเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 วรรคท้ายนั้น นายจ้างต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างหรือแจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้างเมื่อวันที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เมื่อวันที่ 2 มิถุนายน 2551 และตามหนังสือของจำเลยฉบับลงวันที่ 10 มิถุนายน 2551 ซึ่งในวันดังกล่าวจำเลยมิได้แจ้งเหตุและระบุข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการกระทำของโจทก์ที่จงใจทำให้จำเลยได้รับความเสียหายเนื่องจากโจทก์ไปทำงานให้บริษัทอื่นที่เป็นคู่แข่งขันทางการค้าของจำเลยให้โจทก์ทราบแต่อย่างใด จึงไม่ต้องด้วยข้อยกเว้นที่จำเลยจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 วรรคหนึ่ง (4)
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 67 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า "ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา 119 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30" และมาตรา 119 วรรคท้าย บัญญัติว่า "การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้" แม้ศาลแรงงานกลางจะฟังข้อเท็จจริงว่าโจทก์จงใจทำให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างได้รับความเสียหายตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 วรรคหนึ่ง (2) แต่เมื่อจำเลยมิได้ระบุข้อเท็จจริงดังกล่าวไว้ในหนังสือที่แจ้งให้โจทก์ทราบว่าโจทก์พ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน ฉบับลงวันที่ 10 มิถุนายน 2551 และไม่ได้แจ้งข้อเท็จจริงดังกล่าวให้โจทก์ทราบในขณะที่เลิกจ้าง จำเลยจึงยกข้อเท็จจริงดังกล่าวขึ้นอ้างเพื่อปฏิเสธความรับผิดตามมาตรา 67 ไม่ได้และยังต้องถือว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยมิใช่กรณีตามมาตรา 119 จำเลยจึงต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 67 ให้แก่โจทก์

หลังจากผู้แทนลูกจ้างทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกับโจทก์แล้ว โจทก์ได้ทยอยเรียกให้ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องเข้าทำงานเป็นชุดโดยวิธีโทรศัพท์แจ้งลูกจ้างเป็นรายบุคคล ส่วนลูกจ้างที่ยังไม่ได้เรียกโจทก์ให้รออยู่ที่พัก ไม่ต้องเข้ารายงานตัวหรือลงเวลาที่บริษัท ไม่ได้มอบหมายงานให้ ลูกจ้างมีอิสระที่จะไปไหนได้ แต่ถ้าโจทก์โทรศัพท์แจ้งให้เข้าทำงานลูกจ้างต้องเข้าทำงานตามที่โจทก์กำหนด และโจทก์ยังจ่ายค่าจ้างและให้สวัสดิการตามระเบียบของบริษัท พฤติการณ์ดังกล่าวถือได้ว่าโจทก์มีคำสั่งเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของลูกจ้างในวันทำงานตามปกติ ดังนั้นการที่โจทก์ได้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีของลูกจ้างโดยแจ้งให้ทราบล่วงหน้าในช่วงที่รอเรียกตัวเข้าทำงานดังกล่าวอันเป็นวันทำงานตามปกติ จึงเป็นการปฏิบัติตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 30 วรรคหนึ่ง และถือได้ว่าโจทก์จัดให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีตามกฎหมายแล้ว โจทก์จึงไม่ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีแก่ลูกจ้างตามมาตรา 64

โจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างจำเลยตั้งแต่วันที่ 17 ธันวาคม 2539 ทำหน้าที่เป็นพนักงานเติมวัตถุดิบ โดยต้องยกวัตถุดิบไปเติมที่เครื่อง เครื่องละ 300 กิโลกรัม แบ่งยกเป็น 12 เที่ยว เที่ยวหนึ่งมีน้ำหนัก 25 กิโลกรัม โจทก์ทำงานในหน้าที่นี้มาตั้งแต่เข้าทำงานกับจำเลย กระทั่งปี 2548 โจทก์ได้ลาป่วยในวันที่ 21 และวันที่ 22 มกราคม 2548 และวันที่ 25 มกราคม 2548 ถึงวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2548 เพราะกล้ามเนื้อหลังอักเสบ ต่อมาได้ขอลาอุปสมบทตั้งแต่วันที่ 7 ถึงวันที่ 21 กุมภาพันธ์ 2548 โดยได้รับอนุญาตจากจำเลย ดังนี้เมื่อโจทก์หยุดงานหลายวันเนื่องมาจากอาการป่วยจากการยกของหนัก การที่จำเลยให้โจทก์ปฏิบัติหน้าที่ทำความสะอาดเก็บขยะซึ่งแม้จะมีลักษณะงานแตกต่างกว่าเดิม เป็นการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงานแต่ก็เนื่องมาจากอาการป่วยของโจทก์เป็นอุปสรรคแก่การทำงานในตำแหน่งเดิมโดยงานทั้งสองประเภทมิได้แตกต่างกันมากแม้ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงลักษณะงานต่ำลง แต่ก็เพราะเหตุผลจากสุขภาพของโจทก์เอง การย้ายโจทก์ไปทำงานในตำแหน่งหน้าที่การงานที่ใกล้เคียงตำแหน่งเดิม โดยจ่ายค่าจ้างให้ในอัตราเท่าเดิมโดยมิได้กลั่นแกล้งย้ายตำแหน่งหน้าที่โจทก์ คำสั่งของจำเลยที่เปลี่ยนลักษณะการทำงานของโจทก์จากการเป็นพนักงานยกของเติมวัตถุดิบเป็นการทำความสะอาดเก็บขยะจึงเป็นคำสั่งที่ชอบ เมื่อโจทก์ไม่ไปปฏิบัติงานตามคำสั่งดังกล่าวจึงถือได้ว่าโจทก์ละทิ้งหน้าที่ แต่ปรากฏตามหนังสือการลงโทษทางวินัย เอกสารหมาย จล.3 ถึง จล.5 ว่าในวันที่ 22 กุมภาพันธ์ 2548 เวลา 9.15 นาฬิกา หัวหน้าฝ่ายบริหารสั่งให้โจทก์ไปทำงานที่บริเวณโรงเก็บขยะโจทก์ปฏิเสธที่จะทำจึงได้มีหนังสือเตือนฉบับที่ 1 ต่อมาในวันเดียวกันเวลา 11.30 นาฬิกา หัวหน้าฝ่ายบริหารสั่งให้โจทก์ไปทำงานแต่โจทก์ก็ยังไม่ปฏิบัติงานตามคำสั่งจึงได้มีหนังสือเตือน ฉบับที่ 2 จนกระทั่งเวลา 14.30 นาฬิกา ของวันดังกล่าวโจทก์ยังคงไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ ดังนี้ การที่โจทก์ไม่ไปทำงานที่บริเวณโรงเก็บขยะในวันที่ 22 กุมภาพันธ์ 2548 เป็นเพียงการละทิ้งหน้าที่อันเป็นความผิดคราวเดียวต่อเนื่องมาในระหว่างเวลาการทำงานในวันดังกล่าวซึ่งในขณะนั้นยังไม่เลิกงานและตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เอกสารท้ายฟ้องข้อ 11.3 กำหนดให้การตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรตาม (7) ให้กระทำได้เมื่อลูกจ้างละทิ้งหน้าที่ขาดงานไป 1 ถึง 2 วัน สำหรับครั้งแรก ดังนั้น การที่จำเลยมีหนังสือเตือนฉบับที่ 1 และฉบับที่ 2 ตามหนังสือการลงโทษทางวินัยตามเอกสารหมาย จล.3 และ จล.4 โดยที่โจทก์ยังมิได้ละทิ้งหน้าที่ขาดงานไป 1 ถึง 2 วัน ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานดังกล่าว จึงเป็นการตักเตือนโดยไม่ชอบด้วยข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อ 11.3 (7) และเมื่อจำเลยมีหนังสือเลิกจ้างตามหนังสือการลงโทษทางวินัยเอกสารหมาย จล.5 จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่ชอบด้วยข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารท้ายฟ้องข้อ 11.3 กรณีไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่ต้องจ่ายเงินชดเชยตาม ข้อ 1 ที่ระบุว่า "เมื่อถูกตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรในเรื่องเดียวกันเป็นครั้งที่ 2" และไม่เข้ากรณีเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เอกสารท้ายฟ้องข้อ 13.3 (4) ซึ่งระบุในทำนองเดียวกันกับกรณีที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (4) แต่การที่โจทก์ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของจำเลยเป็นการจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย จำเลยจึงไล่โจทก์ออกได้โดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้ ตาม ป.พ.พ. มาตรา 583 จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์ การที่โจทก์ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของจำเลยแม้จะมิใช่กรณีที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง แต่เป็นการเลิกจ้างโดยมีสาเหตุจากการที่โจทก์ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของจำเลยซึ่งมิได้กลั่นแกล้งเลิกจ้างโจทก์แต่อย่างใด จึงมิใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 จำเลยจึงมิต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ และเมื่อตามข้อบังคับการทำงานของจำเลยเอกสารท้ายฟ้องข้อ 5.1.4 ระบุให้พนักงานซึ่งทำงานติดต่อกันมาครบหนึ่งปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน และในปี 2548 จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์มิได้มีความผิดตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (4) จำเลยจึงต้องจ่ายค่าชดเชยและจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนให้แก่โจทก์ประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 67

ระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลย หมวดที่ 10 ระเบียบวินัยและมาตรการในการลงโทษทางวินัย ข้อ 14 กำหนดโทษสำหรับพนักงานที่กระทำผิดวินัยไว้ทั้งสิ้น 7 ประการ โดยไม่มีเรื่องการลงโทษปรับเงิน แต่การที่โจทก์ลงโทษปรับเงินผู้ใต้บังคับบัญชานั้นเกิดจากมติของที่ประชุมพนักงานขาย อีกทั้งโจทก์เบิกความยอมรับว่า ในการทำงานโจทก์ต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลย และทราบว่าจำเลยมีปรัชญาและสำนึกในการปฏิบัติงาน รวมทั้งโจทก์ได้ลงชื่อในเอกสารความผูกพันส่วนตัวของข้าพเจ้าต่อ "ปรัชญาและสำนึกในการปฏิบัติงาน" (The spirit & The Letter หรือ S&L) ไว้ด้วย แสดงให้เห็นว่า โจทก์ทราบอย่างดีว่าจำเลยให้ความสำคัญกับการที่พนักงานของจำเลยทุกคนซึ่งรวมถึงตัวโจทก์จะต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับการทำงานซึ่งรวมถึงการลงโทษพนักงานที่กระทำความผิดอย่างเคร่งครัด การที่โจทก์ประชุมพนักงานขายแล้วมีมติให้ลงโทษปรับพนักงานที่กระทำความผิด ซึ่งเป็นโทษที่ไม่ได้กำหนดไว้ในข้อบังคับการทำงานของจำเลยเป็นการกระทำโดยพลการ จึงเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย แต่การจะพิจารณาว่าการกระทำของโจทก์เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่นั้น ต้องคำนึงถึงลักษณะของการกระทำ พฤติการณ์ที่เกิดขึ้น ตลอดจนสภาพแวดล้อมต่าง ๆ เป็นแต่ละกรณีไปว่าเป็นกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่ เมื่อโจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างจำเลย ตำแหน่งสุดท้ายเป็นผู้จัดการภาค มีหน้าที่ดูแลพนักงานขายและบริหารยอดขาย และทางสอบสวนของจำเลยไม่ปรากฏพยานหลักฐานที่บ่งชี้ว่าโจทก์นำเงินของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ปรับมาได้ไปใช้เพื่อประโยชน์ของโจทก์หรือบุคคลอื่นอย่างชัดเจน ทั้งข้อเท็จจริงรับฟังเป็นยุติโดยคู่ความทั้งสองฝ่ายไม่โต้แย้งว่า พนักงานที่ถูกลงโทษปรับเงินเป็นพนักงานที่กระทำความผิดหรือปฏิบัติงานคลาดเคลื่อน บกพร่องจริง การลงโทษปรับประมาณครั้งละ 300 บาท แสดงว่าโจทก์ลงโทษปรับเงินเพื่อต้องการให้พนักงานปฏิบัติให้ถูกต้องตามหน้าที่และระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย การกระทำของโจทก์จึงไม่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีที่ร้ายแรง และเมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่เคยตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง (5)
โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยนับแต่วันเลิกจ้าง เมื่อจำเลยไม่ชำระภายในกำหนด โจทก์มีสิทธิคิดดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ตามมาตรา 9 วรรคหนึ่ง นับแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2563 ซึ่งเป็นวันเลิกจ้าง โจทก์ยังคงเหลือวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างที่ยังไม่ได้ใช้สิทธิจำนวน 1.5 วัน จำเลยจึงต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี 2563 ซึ่งเป็นปีที่เลิกจ้างตามส่วนให้แก่โจทก์ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 67 วรรคหนึ่ง โดยโจทก์มีสิทธิได้รับเงินจำนวนดังกล่าวเมื่อพ้นกำหนดสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง ตามมาตรา 70 วรรคสอง เมื่อจำเลยไม่ชำระภายในกำหนด โจทก์มีสิทธิคิดดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ตามมาตรา 9 วรรคหนึ่ง นับแต่วันที่ 5 สิงหาคม 2563 ซึ่งเป็นเวลาเมื่อพ้นกำหนดสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง