คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
ลูกจ้าง

ข้อบังคับของนายจ้างที่กำหนดให้นายจ้างจ่ายเงินสงเคราะห์แก่ลูกจ้างเมื่อลูกจ้างออกจากงานเพราะเหตุเกษียณอายุ ถูกเลิกจ้าง หรือลาออก หรือตาย เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หากนายจ้างประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกข้อบังคับดังกล่าวในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง นายจ้างจะต้องได้ รับความยินยอมจากลูกจ้างหรือมิฉะนั้นจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 13 จนมีการเจรจาตกลงกัน หรือหากไม่สามารถตกลงกันได้ก็ต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ต่อไป เมื่อปรากฏว่า ข้อบังคับฉบับเดิมไม่ได้กำหนดให้ลูกจ้างที่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่มีสิทธิได้รับเงินสงเคราะห์ การที่นายจ้างออกข้อบังคับฉบับใหม่ให้ยกเลิกข้อบังคับฉบับเดิม โดยข้อบังคับฉบับใหม่ได้ตัดสิทธิของลูกจ้างที่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่ให้มีสิทธิได้รับเงินสงเคราะห์ ข้อบังคับฉบับใหม่จึงมีผลเป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณต่อลูกจ้างที่ปฎิบัติงานอยู่ก่อนมีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงเมื่อการแก้ไขเปลี่ยนแปลงดังกล่าวมิได้กระทำโดยถูกต้อง ข้อบังคับฉบับใหม่คงมีผลเฉพาะต่อลูกจ้างใหม่ที่เข้าทำงานภายหลังการแก้ไขเปลี่ยนแปลงนั้นเท่านั้น หามีผลต่อลูกจ้างที่ทำงานอยู่ก่อนวันที่ข้อบังคับฉบับใหม่มีผลใช้บังคับไม่
แม้จำเลยจะได้ยกขึ้นต่อสู้ในคำให้การไว้แล้วว่าข้อบังคับของจำเลยเป็นคำสั่ง ระเบียบแบบแผนซึ่งออกโดยกฎหมายปกครอง ไม่ต้องนำมาตกลงกับลูกจ้างไม่ใช่เรื่องที่จะนำกฎหมายคุ้มครองแรงงานมาใช้บังคับก็ตาม แต่เมื่อศาลแรงงานกลางได้ พิจารณาพิพากษาคดีเสร็จโดยไม่มีเหตุสงสัยว่าคดีดังกล่าวไม่นำกฎหมายแรงงานมาใช้ บังคับ และไม่อยู่ในอำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงานกลาง ทั้งศาลแรงงานกลางก็มิได้ยกปัญหานี้ขึ้นว่ากล่าวแต่อย่างใด อุทธรณ์ของจำเลยในข้อนี้จึงเป็นอุทธรณ์ที่ไม่ได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วในศาลชั้นต้น ต้องห้ามอุทธรณ์ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งมาตรา 225 ประกอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัยให้

ข้อบังคับการนิคมอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย ฉบับที่ 31ว่าด้วยกองทุนสงเคราะห์ พ.ศ. 2519 กำหนดให้จ่ายเงินสงเคราะห์แก่ลูกจ้างเมื่อลูกจ้างออกจากงานเพราะเกษียณอายุ ถูกเลิกจ้างหรือลาออกหรือตาย เป็นการจ่ายเงินสวัสดิการหรือประโยชน์อื่นของลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน ตรงกับความหมายของสภาพการจ้างตามที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 5จำเลยได้ใช้บังคับกับพนักงานตลอดมา จึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องระหว่างจำเลยกับลูกจ้าง หากจำเลยประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกข้อบังคับนี้ในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จำเลยจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อน หรือมิฉะนั้นจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 13 จนมีการเจรจาตกลงกัน หรือหากไม่สามารถตกลงกันได้ก็ต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามขั้นตอนของพ.ร.บ. ดังกล่าวต่อไป อุทธรณ์ของจำเลยที่ว่าข้อบังคับดังกล่าวเป็นคำสั่งระเบียบแบบแผนซึ่งออกโดยกฎหมายปกครอง ไม่ต้องนำไปตกลงกับลูกจ้าง ไม่ใช่เรื่องที่จะนำกฎหมายแรงงานมาใช้บังคับ แม้จำเลยจะได้ยกขึ้นต่อสู้ในคำให้การ แต่ศาลแรงงานกลางได้พิจารณาพิพากษาคดีเสร็จแล้วโดยไม่มีเหตุสงสัยว่าคดีนี้ไม่นำกฎหมายแรงงานมาใช้บังคับและไม่อยู่ในอำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงานกลาง และศาลแรงงานกลางมิได้ยกปัญหานี้ขึ้นว่ากล่าวแต่อย่างใด จึงเป็นอุทธรณ์ที่ไม่ได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วในศาลชั้นต้น ต้องห้ามอุทธรณ์ตาม ป.วิ.พ. มาตรา 225ประกอบด้วย พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานฯ มาตรา 31.

ข้อบังคับของนายจ้างที่กำหนดให้นายจ้างจ่ายเงินสงเคราะห์แก่ลูกจ้างเมื่อลูกจ้างออกจากงานเพราะเหตุเกษียณอายุ ถูก เลิกจ้างหรือลาออก หรือตาย เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หากนายจ้างประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกข้อบังคับดังกล่าวในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง นายจ้างจะต้องได้ รับความยินยอมจากลูกจ้างหรือมิฉะนั้นจะต้อง แจ้งข้อเรียกร้องตาม พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 มาตรา 13 จนมีการเจรจาตกลง กัน หรือหากไม่สามารถตกลง กันได้ ก็ต้อง ปฏิบัติให้ถูกต้องตาม ขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ต่อ ไป เมื่อปรากฏว่า ข้อบังคับฉบับเดิม ไม่ได้กำหนดให้ลูกจ้างที่มีสิทธิได้ รับค่าชดเชยไม่มีสิทธิได้ รับเงินสงเคราะห์ การที่ นายจ้าง ออกข้อบังคับฉบับ ใหม่ให้ยกเลิกข้อบังคับฉบับเดิม โดย ข้อบังคับฉบับ ใหม่ได้ตัด สิทธิของลูกจ้างที่มีสิทธิได้ รับค่าชดเชยไม่ให้มีสิทธิได้ รับเงินสงเคราะห์ข้อบังคับฉบับ ใหม่จึงมีผลเป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณต่อ ลูกจ้างที่ปฎิบัติ งานอยู่ก่อนมีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงเมื่อการแก้ไขเปลี่ยนแปลงดังกล่าวมิได้กระทำโดยถูกต้อง ข้อบังคับฉบับ ใหม่คงมีผลเฉพาะต่อ ลูกจ้างใหม่ที่เข้าทำงานภายหลังการแก้ไขเปลี่ยนแปลงนั้นเท่านั้น หามีผลต่อ ลูกจ้างที่ทำงานอยู่ก่อนวันที่ข้อบังคับฉบับ ใหม่มีผลใช้ บังคับไม่ แม้จำเลยจะได้ ยกขึ้นต่อสู้ ในคำให้การไว้แล้วว่าข้อบังคับของจำเลยเป็นคำสั่ง ระเบียบแบบแผนซึ่ง ออกโดย กฎหมายปกครอง ไม่ต้องนำมาตกลง กับลูกจ้างไม่ใช่เรื่องที่จะนำกฎหมายคุ้มครองแรงงานมาใช้ บังคับก็ตาม แต่ เมื่อศาลแรงงานกลางได้ พิจารณาพิพากษาคดีเสร็จโดย ไม่มีเหตุสงสัยว่าคดีดังกล่าวไม่นำกฎหมายแรงงานมาใช้ บังคับและไม่อยู่ในอำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงานกลาง ทั้งศาลแรงงานกลางก็มิได้ยกปัญหานี้ขึ้นว่ากล่าวแต่ อย่างใดอุทธรณ์ของจำเลยในข้อนี้จึงเป็นอุทธรณ์ที่ไม่ได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วในศาลชั้นต้น ต้องห้ามอุทธรณ์ตาม ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งมาตรา 225 ประกอบด้วย พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัยให้.

โจทก์ฟ้องจำเลยซึ่ง เป็นลูกจ้างกระทำละเมิดในทางการที่จ้างเป็นเหตุให้ทรัพย์สินของโจทก์และของบุคคลอื่นเสียหาย สำหรับค่าเสียหายเนื่องจากการที่จำเลยก่อให้เกิดความเสียหายแก่โจทก์ โจทก์อาจเรียกร้องให้จำเลยรับผิดชดใช้ได้นับแต่วันเกิดเหตุ ซึ่งเป็นวันที่ก่อให้เกิดความเสียหายอันเป็นขณะที่อาจบังคับสิทธิเรียกร้องได้ อายุความจึงนับเริ่มตั้งแต่นั้น มิใช่นับเริ่มแต่ วันที่โจทก์ใช้ ค่าซ่อมรถของโจทก์ แม้ต่อมาภายหลังจำเลยจะได้ทำหนังสือรับสภาพหนี้ให้โจทก์ยอมรับสภาพตามสิทธิเรียกร้องนั้นอันเป็นเหตุให้อายุความสะดุดหยุดลง นับแต่วันทำหนังสือรับสภาพหนี้ จนถึงวันฟ้องก็เป็นเวลาเกินกว่า 1 ปี แล้ว ฟ้องโจทก์ในส่วนนี้จึงขาดอายุความ ส่วนเงินที่โจทก์ใช้ให้แก่บริษัทประกันภัยเป็นค่าเสียหายจากการที่จำเลยขับรถชนรถที่บริษัทดังกล่าวรับประกันภัยเสียหาย ซึ่งโจทก์ผู้เป็นนายจ้างต้องร่วมรับผิดกับจำเลยผู้เป็นลูกจ้างในผลแห่งละเมิดที่จำเลยได้กระทำไปในทางการที่จ้างนั้น โจทก์ชอบที่จะได้รับชดใช้จากจำเลยเมื่อโจทก์ได้ใช้ เงินให้แก่บริษัทดังกล่าวไป ดังนั้นอายุความในกรณีนี้ จึงต้องเริ่มนับแต่วันที่โจทก์ได้ใช้ เงินค่าเสียหายให้แก่บริษัทประกันภัยอันเป็นขณะที่อาจบังคับสิทธิเรียกร้องได้ เมื่อโจทก์ฟ้องยังไม่พ้นกำหนด10 ปี ฟ้องโจทก์ในส่วนนี้จึงไม่ขาดอายุความ

แม้ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างจะกำหนดขั้นตอนการลงโทษเป็นข้อ ๆ ตามลำดับว่า 1. ตักเตือนด้วยวาจา 2. ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร 3. พักงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับค่าจ้าง 4. ตัดค่าจ้าง 5. ปลดออก 6. ไล่ออก เว้นแต่กรณีความผิดร้ายแรง นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องลงโทษตามขั้นตอนก็ตาม แต่ก็ได้กำหนดไว้ด้วยว่า พนักงานซึ่งไม่ปฏิบัติตามระเบียบวินัยและข้อบังคับอาจถูกผู้บังคับบัญชาหรือฝ่ายบุคคลพิจารณาลงโทษได้ตามลักษณะความผิดเป็นกรณี ๆ ไป โดยไม่จำเป็นต้องเป็นไปตามลำดับขั้นตอน ดังนั้น เมื่อพนักงานกระทำความผิดในกรณีไม่ร้ายแรง แต่เป็นการกระทำผิดซ้ำคำตักเตือน นายจ้างก็มีอำนาจปลดออกหรือไล่ออกได้ หาจำต้องลงโทษตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ไม่
ก่อนมีคำสั่งเลิกจ้าง จำเลยเคยมีหนังสือตักเตือนโจทก์เมื่อวันที่ 9 กันยายน 2532 ระบุว่า โจทก์หยุดงานโดยไม่ลาและไม่มีเหตุอันควรในวันที่ 1, 4, 6 และ 8 กันยายน 2532 เป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับในเรื่องการหยุดงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร คำตักเตือนของจำเลยจึงเป็นการตักเตือนโจทก์เกี่ยวกับการหยุดงานโดยไม่ลากิจล่วงหน้า หรือลาป่วยตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย การที่โจทก์ขาดงานในวันที่ 4, 9, 20, 23, 31 มกราคม 2533 และวันที่ 1, 3 กุมภาพันธ์ 2533 โดยไม่มีเหตุอันสมควรและไม่ยื่นใบลากิจหรือลาป่วยเช่นเดียวกันอีก จึงเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือน จำเลยมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

ตามระเบียบและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยได้กำหนดไว้ว่าพนักงานซึ่งไม่ปฏิบัติตามระเบียบวินัย และข้อบังคับอาจถูกผู้บังคับบัญชา หรือฝ่ายบุคคลพิจารณาลงโทษได้ตามลักษณะความผิดเป็นกรณี ๆ ไป ดังนั้น เมื่อโจทก์มิได้มาทำงานและมิได้ยื่นใบลากิจหรือลาป่วยโดยไม่มีเหตุจำเป็น จำเลยเคยมีหนังสือตักเตือนโจทก์ระบุการกระทำของโจทก์ว่าหยุดงานโดยไม่ลา และไม่มีเหตุอันควรเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับของบริษัทจำเลยในเรื่องการหยุดงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร โจทก์ได้ขาดงานอีกรวม 7 วัน โดยไม่มีเหตุอันสมควร โดยไม่ยื่นใบลากิจ หรือลาป่วยเช่นเดียวกัน การกระทำผิดของโจทก์จึงเป็นการซ้ำคำเตือน จำเลยจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า.

แม้ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างจะกำหนดขั้นตอนการลงโทษเป็นข้อ ๆ ตาม ลำดับว่า 1. ตักเตือนด้วย วาจา2. ตักเตือน เป็นลายลักษณ์อักษร 3. พักงานชั่วคราวโดย ไม่ได้รับค่าจ้าง 4. ตัด ค่าจ้าง 5. ปลดออก 6. ไล่ออก เว้นแต่กรณีความผิดร้ายแรง นายจ้างเลิกจ้างได้โดย ไม่ต้องลงโทษตาม ขั้นตอนก็ตามแต่ ก็ได้ กำหนดไว้ด้วย ว่า พนักงานซึ่ง ไม่ปฏิบัติตาม ระเบียบวินัยและข้อบังคับอาจถูก ผู้บังคับบัญชาหรือฝ่ายบุคคลพิจารณาลงโทษได้ตาม ลักษณะความผิดเป็นกรณี ๆ ไป โดย ไม่จำเป็นต้อง เป็นไปตามลำดับขั้นตอน ดัง นั้น เมื่อพนักงานกระทำความผิดในกรณีไม่ร้ายแรงแต่ เป็นการกระทำผิดซ้ำ คำตักเตือน นายจ้างก็มีอำนาจปลดออกหรือไล่ออกได้ หาจำต้องลงโทษตาม ขั้นตอนที่กำหนดไว้ไม่ ก่อนมีคำสั่งเลิกจ้าง จำเลยเคยมีหนังสือตักเตือน โจทก์เมื่อวันที่ 9 กันยายน 2532 ระบุว่า โจทก์หยุดงานโดย ไม่ลาและไม่มีเหตุอันควรในวันที่ 1,4,6 และ 8 กันยายน 2532 เป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับในเรื่องการหยุดงานโดย ไม่มีเหตุอันสมควรคำตักเตือนของจำเลยจึงเป็นการตักเตือน โจทก์เกี่ยวกับการหยุดงานโดย ไม่ลากิจ ล่วงหน้า หรือลาป่วยตาม ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย การที่โจทก์ขาดงานในวันที่ 4,9,20,23,31มกราคม 2533 และวันที่ 1,3 กุมภาพันธ์ 2533 โดย ไม่มีเหตุอันสมควรและไม่ยื่นใบลากิจ หรือลาป่วยเช่นเดียวกันอีก จึงเป็นการกระทำผิดซ้ำ คำเตือน จำเลยมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้ โดย ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า.

โจทก์ฟ้องให้จำเลยที่ 1 ถึง ที่ 4 ร่วมกันรับผิดชดใช้ค่าสินไหมทดแทนให้แก่โจทก์ซึ่ง รับช่วง สิทธิของ ผู้เอาประกันภัยไว้กับโจทก์ โดย อ้างว่าคนขับรถยนต์ คันหมายเลข ทะเบียน80-1145 เป็นลูกจ้างของจำเลยทั้งสี่ได้ กระทำละเมิดในทางการที่จ้างของจำเลยทั้งสี่ เป็นเหตุให้รถยนต์ คันที่โจทก์รับประกันภัยไว้เสียหายเมื่อโจทก์นำสืบไม่ได้ว่า คนขับรถคันหมายเลขทะเบียน 80-1145 เป็นลูกจ้างและได้ กระทำการในทางการที่จ้างของจำเลยที่ 1 ถึง ที่ 4 ดัง ฟ้อง แม้จำเลย ที่ 1ถึง ที่ 3 ขาดนัดยื่นคำให้การและขาดนัดพิจารณา และจำเลย ที่ 4ขาดนัดพิจารณาก็ตาม แต่ โจทก์จะชนะคดีได้ ก็ต่อเมื่อศาล เห็นว่าข้ออ้างของโจทก์เช่นว่านั้นมีมูลและไม่ขัดต่อ กฎหมาย เมื่อโจทก์นำสืบไม่สมฟ้อง จำเลยที่ 1 ถึง ที่ 4 ไม่ต้องรับผิดต่อ โจทก์.

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123(3) ที่ให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างในกรณีฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายโดยนายจ้างได้ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้วนั้น หนังสือตักเตือนดังกล่าวจะมีอยู่ก่อนหรือมีขึ้นภายหลังจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับก็ได้ เมื่อปรากฏว่าก่อนที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ นายจ้างเคยตักเตือนลูกจ้างเป็นหนังสือมาแล้ว และลูกจ้างได้มา กระทำผิดซ้ำคำตักเตือนเป็นหนังสือภายหลังข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใช้บังคับอีก นายจ้างย่อมเลิกจ้างลูกจ้างได้ตามบทกฎหมายดังกล่าว

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123(3)ที่ให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ ในกรณีที่ลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย โดยนายจ้างได้ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้วนั้น หนังสือตักเตือนดังกล่าวจะมีอยู่ก่อนหรือภายหลังจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับก็ได้ เมื่อปรากฏว่าก่อนที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ นายจ้างเคยตักเตือนลูกจ้างเป็นหนังสือมาแล้ว และลูกจ้างได้มา กระทำผิดซ้ำคำตักเตือนเป็นหนังสือภายหลังข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใช้บังคับอีกนายจ้างย่อมเลิกจ้างลูกจ้างได้ตามบทกฎหมายดังกล่าว