คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
ลูกจ้าง

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยกำหนดหลักเกณฑ์การลาป่วยไว้ว่า พนักงานมีสิทธิลาป่วยโดยได้รับค่าจ้างปีหนึ่งไม่เกิน 30 วันทำงาน ถ้าพนักงานป่วย 3 วันทำงานติดต่อกัน พนักงานจะต้องแสดงใบรับรองจากแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่ง ถ้าไม่อาจทำใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งได้ให้ชี้แจงเหตุผลให้ทราบ การลาป่วยต้องขอลาโดยเร็วที่สุดเท่าที่จะกระทำได้ หรือระหว่างการเจ็บป่วยต้องแจ้งให้ทางจำเลยทราบ ซึ่งโดยปกติแล้วจะต้องกระทำภายใน 4 ชั่วโมงแรกของเวลาเริ่มปฏิบัติงานหรือแจ้งให้ทราบในวันแรกที่มาทำงานตามปกติ เมื่อปรากฏว่าโจทก์ไม่มาทำงาน4 วัน ติดต่อกัน คือวันที่ 13 14 15 และ 18 กันยายน 2532 โจทก์ยื่นใบลาป่วย 4 วัน ตามข้อบังคับของจำเลย โดยมีใบรับรองแพทย์มาแสดง แพทย์ลงความเห็นว่าโจทก์ป่วยในวันที่ 15 16 และ 18 กันยายน 2532 หาได้รับรองว่าโจทก์ป่วยในวันที่ 13 14 กันยายน 2533 ด้วยไม่ การที่โจทก์ยื่นใบลาป่วยในวันที่ 13 14 ด้วย จึงไม่ตรงต่อความจริง และไม่ถูกต้องตามข้อบังคับของจำเลย จำเลยมีสิทธิปฏิเสธการลาป่วยที่ไม่ถูกต้องได้โดยไม่จำเป็นต้องให้โจทก์ทำใบรับรองแพทย์มาแสดงอีก หาเป็นการขัดต่อประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 12 ไม่เพราะบทบัญญัติดังกล่าวเป็นหลักเกณฑ์ในการยื่นใบลาป่วย
การที่โจทก์ลาป่วยเพียง 2 วัน โดยโจทก์ไม่ได้ยื่นใบลาในวันลาและไม่ได้แจ้งให้จำเลยทราบในระหว่างการลา เมื่อจำเลยไม่ได้ให้การต่อสู้ว่าโจทก์ไม่ได้ป่วยจริง การฝ่าฝืนของโจทก์ดังกล่าวคงมีความผิดฐานฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเท่านั้นไม่อาจถือว่าโจทก์ขาดงานด้วยการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควรจำเลยจึงต้องจ่ายค่าจ้างในวันดังกล่าวแก่โจทก์

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยกำหนดหลักเกณฑ์การลาป่วยไว้ว่า พนักงานมีสิทธิลาป่วยโดยได้รับค่าจ้างปีหนึ่งไม่เกิน30 วันทำงาน ถ้าพนักงานป่วย 3 วันทำงานติดต่อกัน พนักงานจะต้องแสดงใบรับรองจากแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่ง ถ้าไม่อาจทำใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งได้ให้ชี้แจงเหตุผลให้ทราบการลาป่วยต้องขอลาโดยเร็วที่สุดเท่าที่จะกระทำได้ หรือระหว่างการเจ็บป่วยต้องแจ้งให้ทางจำเลยทราบ ซึ่งโดยปกติแล้วจะต้องกระทำภายใน 4 ชั่วโมงแรกของเวลาเริ่มปฏิบัติงานหรือแจ้งให้ทราบในวันแรกที่มาทำงานตามปกติ เมื่อปรากฏว่าโจทก์ไม่มาทำงาน4 วัน ติดต่อกัน คือวันที่ 131415 และ 18 กันยายน 2532 โจทก์ยื่นใบลาป่วย 4 วันตามข้อบังคับของจำเลย โดยมีใบรับรองแพทย์มาแสดง แพทย์ลงความเห็นว่าโจทก์ป่วยในวันที่ 1516 และ 18 กันยายน2532 หาได้รับรองว่าโจทก์ป่วยในวันที่ 1314 กันยายน 2533ด้วยไม่ การที่โจทก์ยื่นใบลาป่วยในวันที่ 1314 ด้วย จึงไม่ตรงต่อความจริง และไม่ถูกต้องตามข้อบังคับของจำเลย จำเลยมีสิทธิปฏิเสธการลาป่วยที่ไม่ถูกต้องได้โดยไม่จำเป็นต้องให้โจทก์ทำใบรับรองแพทย์มาแสดงอีก หาเป็นการขัดต่อประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 12 ไม่เพราะบทบัญญัติดังกล่าวเป็นหลักเกณฑ์ในการยื่นใบลาป่วย การที่โจทก์ลาป่วยเพียง 2 วัน โดยโจทก์ไม่ได้ยื่นใบลาในวันลาและไม่ได้แจ้งให้จำเลยทราบในระหว่างการลา เมื่อจำเลยไม่ได้ให้การต่อสู้ว่าโจทก์ไม่ได้ป่วยจริง การฝ่าฝืนของโจทก์ดังกล่าวคงมีความผิดฐานฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเท่านั้นไม่อาจถือว่าโจทก์ขาดงานด้วยการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควรจำเลยจึงต้องจ่ายค่าจ้างในวันดังกล่าวแก่โจทก์

โจทก์เป็นลูกจ้างประจำของบริษัท ก. ทำหน้าที่ช่างทาสีบริษัท ก. มีคำสั่งให้โจทก์กับคนงานอื่นไปทำงานที่จังหวัด ประจวบคีรีขันธ์ ให้ทำงานระหว่างเวลา 16-20 นาฬิกา และเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2530 เวลาประมาณ 3 นาฬิกา โจทก์ได้พลัดลื่นตกลงมาจากรถยนต์บรรทุกคันที่โจทก์นอนอยู่เป็นเหตุให้โจทก์ได้รับอันตรายแขนและขาขวาใช้งานไม่ได้ ระยะเวลาที่โจทก์ประสบอันตรายดังกล่าวไม่ใช่ระยะเวลาที่โจทก์ปฏิบัติงานในหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายจากนายจ้าง เพราะเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นในระยะเวลาที่โจทก์ต้องพักผ่อน เพื่อเตรียมปฏิบัติงานตามกำหนดเวลา โจทก์จึงเรียกร้องเอาค่าทดแทนไม่ได้.

เหตุเลิกจ้างที่ นายจ้าง อ้างว่าลูกจ้างลากิจ ลาป่วยเป็นจำนวนมากมิใช่เหตุจำเป็นนอกเหนือจากข้อยกเว้น 5 ประการ ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 ลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการสหภาพแรงงานขาดสมรรถภาพในการทำงานเพราะลากิจ ลาป่วยหรือขาดงานบ่อย ๆ นายจ้างจะต้องหาวิธีการปรับปรุงแก้ไขด้วยหลักการบริหารงานบุคคลหรือตักเตือนให้ถูกต้องตามกฎหมายก่อน หาก่อให้เกิดสิทธิแก่นายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจากที่บัญญัติไว้ใน พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 (1) ถึง (5) ไม่

การเลิกจ้างในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับนั้นลูกจ้างจะต้องกระทำผิดตามที่ระบุไว้ใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 123 จึงจะเลิกจ้างได้ การที่ลูกจ้างลากิจ ลาป่วยไม่เกินข้อบังคับและได้รับอนุญาตจากนายจ้าง และขาดสมรรถภาพในการทำงานเพราะลากิจ ลาป่วยหรือขาดงานบ่อยนั้นหาก่อให้เกิดสิทธิแก่นายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือไปจากบทบัญญัติดังกล่าวไม่ ดังนั้นการที่โจทก์ผู้เป็นนายจ้างเลิกจ้างจำเลยผู้เป็นลูกจ้างเพราะเหตุเหล่านี้ จึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม.

เหตุเลิกจ้างที่นายจ้างอ้างว่าลูกจ้างลากิจลาป่วยเป็นจำนวนมาก มิใช่เหตุจำเป็นนอกเหนือจากข้อยกเว้น 5 ประการ ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 การที่ลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการสหภาพแรงงานขาดสมรรถภาพในการทำงานเพราะลากิจลาป่วยหรือขาดงานบ่อย ๆ นั้น นายจ้างจะต้องหาวิธีปรับปรุงแก้ไขด้วยหลักการบริหารงานบุคคลหรือตักเตือนให้ถูกต้องตามกฎหมายก่อนหาก่อให้เกิดสิทธิแก่นายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจากที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518มาตรา 123(1) ถึง (5) ไม่

แม้โจทก์เป็นกรรมการบริษัทจำเลยและมีตำแหน่งเป็นผู้จัดการทั่วไป มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยได้ แต่ความสัมพันธ์ระหว่างโจทก์และจำเลย โจทก์คงเป็นลูกจ้างของจำเลยเมื่อหลักเกณฑ์การจ่ายเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพของจำเลยไม่มีข้อจำกัดว่าพนักงานระดับผู้บังคับบัญชาไม่มีสิทธิได้รับ โจทก์จึงมีสิทธิได้รับเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
หลักเกณฑ์การจ่ายเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพของจำเลยกำหนดว่ากรณีที่พนักงานจะไม่ได้รับเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเพราะไม่ซื่อสัตย์ต่อหน้าที่หรือทุจริต ต้องปรากฏว่าพนักงานผู้นั้นถูกไล่ออกเพราะเหตุนั้น หรือกระทำการอย่างอื่นซึ่งจำเลยพิจารณาเห็นสมควรเลิกจ้างโดยมิต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้า เมื่อปรากฏว่าโจทก์ลาออกเองโดยไม่ถูกไล่ออกหรือเลิกจ้างด้วยเหตุดังกล่าวโจทก์จึงไม่ถูกตัดสิทธิมิให้รับเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ

เงินค่าภาษีที่ นายจ้าง จ่ายแทนลูกจ้างเป็นประจำทุก เดือน แต่เป็นเงินที่ นายจ้าง จ่ายให้แก่ กรมสรรพากร มิได้จ่ายให้แก่ลูกจ้างการจ่ายค่าภาษีแทนลูกจ้างจึงเป็นเพียงสวัสดิการอย่างหนึ่งที่ นายจ้าง ช่วย แบ่งเบาภาระการเสียภาษีให้แก่ลูกจ้าง มิใช่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน ดังนี้เงินค่าภาษีจึงไม่ใช่ค่าจ้าง

ก่อนโจทก์ลาออกจากงาน จำเลยยังคงจ่ายค่าครองชีพให้พนักงานรวมทั้งโจทก์ด้วย ต่อมาหลังจากโจทก์ลาออกจากงานไปแล้ว จำเลยมีคำสั่งยกเลิกการจ่ายค่าครองชีพให้แก่พนักงาน คำสั่งดังกล่าวย่อมไม่มีผลผูกพันโจทก์ ถือได้ว่าขณะโจทก์ลาออกจากงาน โจทก์ได้รับค่าครองชีพอันเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างที่ต้องนำมารวมเป็นฐานในการคำนวณเงินบำเหน็จด้วย

จำเลยเป็นเพียงลูกจ้างบริษัท มิได้มีตำแหน่ง เป็นกรรมการผู้จัดการผู้มีอำนาจกระทำการแทนบริษัทหรือกรรมการอื่นของบริษัทไม่อาจทราบได้ ว่าบริษัทจะได้ รับอนุญาตให้จัดหางานได้ ตามกฎหมายหรือไม่ โจทก์บรรยายฟ้องโดย ชัดแจ้งว่าจำเลยไม่มีความสามารถหรือไม่มีเจตนาที่จะจัดส่งประชาชนและผู้เสียหายไปทำงานที่ประเทศ ซาอุดีอาระเบีย ได้ พยานหลักฐานโจทก์จึงยังไม่พอฟังว่าจำเลยจัดหางานโดย มิได้รับอนุญาตอันจะเป็นความผิดตาม พ.ร.บ. จัดหางานฯ.