คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
เหตุเลิกจ้าง

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 เป็นบทบัญญัติที่มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ใน (1) ถึง (5) ดังนั้นในการตีความบทบัญญัติขยายข้อยกเว้นดังกล่าวว่ากรณีใดเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างจะยกขึ้นเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจาก (1) ถึง (5) ได้นั้นต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง ทั้งต้องเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญซึ่งต้องพิจารณาแต่ละกรณีไป เมื่อโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 อ้างเหตุว่ามีวันลาป่วยและลากิจจำนวนมาก โจทก์แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมแล้วแต่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรม แต่ปรากฏว่าในการลาป่วยและลากิจของจำเลยที่ 11 ได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง ซึ่งตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ก็กำหนดว่า โจทก์อาจไม่อนุญาตให้ลาป่วยโดยถือเป็นการขาดงานได้ หากเป็นการลาป่วยโดยปราศจากพยานหลักฐานและเหตุผลที่น่าเชื่อถือ และในการลากิจให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 2 วัน โดยโจทก์จะอนุมัติหรือไม่ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของหัวหน้างาน การที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่า จำเลยที่ 11 ลาป่วยและลากิจจำนวนมากแต่ก็อนุมัติให้ลาทุกครั้งโดยไม่นำหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการลามาใช้บังคับอย่างเคร่งครัดทั้งที่โจทก์เคยมีหนังสือเตือนให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการลาป่วยและลากิจ เหตุที่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมการลาส่วนหนึ่งจึงเกิดจากการบริหารจัดการของโจทก์ด้วย โจทก์จึงไม่อาจอ้างเหตุการลาของจำเลยที่ 11 ว่าเป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) ได้ การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 แห่งพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ว่าจะมีคำสั่งได้เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้นเพราะข้อความตอนท้ายบัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์สั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งได้ตามที่เห็นสมควร ดังนั้นเมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เห็นว่าสมควรเยียวยาจำเลยที่ 11 โดยให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและใช้ค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานจึงกระทำได้

การที่โจทก์เป็นครูสอนวิชาสามัญร้องเรียนผู้อำนวยการโรงเรียนเพื่อให้มีการตรวจสอบข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการประเมินผลและมาตรฐานทางการศึกษา เมื่อจำเลยมีคำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริงแล้ว ปรากฏผลว่าไม่มีการกระทำความผิดตามที่โจทก์ร้องเรียนดังกล่าว ก็กลับเป็นผลดีแก่โรงเรียนของจำเลยที่สามารถพิสูจน์ได้ว่ามีการเรียนการสอนและการประเมินผลตามมาตรฐานการศึกษา ทั้งไม่ได้ความว่าโจทก์มีเจตนาใส่ร้ายหรือกลั่นแกล้งผู้อำนวยการโรงเรียนของจำเลยประการใด แม้ตามหนังสือร้องเรียนที่โจทก์เป็นผู้จัดทำ จะมีถ้อยคำเสียดสีไม่สุภาพ แสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมต่อการเป็นครูซึ่งต้องเป็นแบบอย่างที่ดีไปบ้าง แต่การกระทำของโจทก์ก็ยังไม่เพียงพอที่จะถือได้ว่าโจทก์จงใจทำให้จำเลยได้รับความเสียหาย กระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่จำเลย หรือฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโรงเรียนจำเลยเป็นกรณีที่ร้ายแรง

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 121 ไม่ได้บัญญัติให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ต้องวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างที่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมต้องใช้เหตุเลิกจ้างเฉพาะที่ระบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างเท่านั้น จะยกเหตุอื่นนอกเหนือไม่ได้ จำเลยที่ 1 ถึงที่ 10 (คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์) จึงวินิจฉัยเหตุเลิกจ้างที่ได้จากข้อเท็จจริงที่ได้จากโจทก์และจำเลยที่ 11 (นายจ้าง) ได้ จำเลยที่ 1 ถึงที่ 10 จึงยกข้อเท็จจริงที่ได้จากการสอบสวนพยานฝ่ายโจทก์และฝ่ายจำเลยที่ 11 ขึ้นวินิจฉัยได้ว่าจำเลยที่ 11 เลิกจ้างเพราะโจทก์ใช้วาจาไม่เหมาะสม แสดงกิริยาวาจาไม่เคารพและเชื่อฟังผู้บังคับบัญชา มีความเห็นขัดแย้งกับผู้บังคับบัญชาโดยตลอด ไม่อาจทำงานร่วมกันอย่างราบรื่นได้ แม้จะไม่ใช่เหตุเลิกจ้างที่จำเลยที่ 11 อ้างในหนังสือเลิกจ้างก็ตาม
โจทก์ยื่นคำร้องกล่าวหาจำเลยที่ 11 ต่อจำเลยที่ 1 ถึงที่ 10 ว่าจำเลยที่ 11 เลิกจ้างเพราะโจทก์เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานและเป็นประธานอนุกรรมการสหภาพแรงงาน เป็นการยื่นคำร้องว่าจำเลยที่ 11 กระทำการอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 121 (2) ที่บัญญัติห้ามไม่ให้นายจ้างเลิกจ้างเพราะเหตุที่ลูกจ้างเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน ไม่ใช่การห้ามไม่ให้นายจ้างเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ ซึ่งยกเว้นให้นายจ้างเลิกจ้างได้ในกรณีลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งในกรณีร้ายแรงตามมาตรา 123 (3) ดังนั้นเมื่อจำเลยที่ 11 ไม่ได้เลิกจ้างเพราะโจทก์เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน และไม่ใช่การเลิกจ้างที่อยู่ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ แม้โจทก์ไม่ได้ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งในกรณีร้ายแรง จำเลยที่ 11 ก็เลิกจ้างโจทก์ได้ ไม่ต้องห้ามตามมาตรา 121 (2), 123 (3)

รถบรรทุกสิบล้อขนส่งเหล็กที่จำเลยที่ 2 ขับมีน้ำหนักมาก คนขับจำต้องตรวจสอบยางเป็นระยะ เพื่อป้องกันมิให้ยางระเบิดซึ่งอาจทำให้รถพลิกคว่ำเป็นเหตุให้รถและเหล็กที่บรรทุกมาเสียหายได้ ถนนที่เกิดเหตุก็เป็นถนนคอนกรีตฝั่งละ 3 ช่องทางเดินรถ มีเกาะกลางถนนและมีไฟฟ้าส่องสว่าง ไม่ใช่ถนนที่มีสภาพเปลี่ยวมากนัก เมื่อถูกคนร้ายปล้นรถและเหล็กแล้ว จำเลยที่ 2 ก็ถูกคนร้ายใช้มีดฟันจนดั้งจมูกหัก แสดงให้เห็นว่าจำเลยที่ 2 ไม่อาจคาดหมายว่าจะถูกคนร้ายปล้น การกระทำของจำเลยที่ 2 จึงไม่เป็นการประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

สัญญาประกันการทำงานและการจดทะเบียนจำนองที่ดินเพื่อประกันการทำงานของโจทก์ทั้งสอง (ลูกจ้าง) เป็นนิติกรรมระหว่างจำเลย (นายจ้าง) กับ ธ. และระหว่างจำเลยกับ จ. แม้สัญญาจ้างระหว่างโจทก์ทั้งสองกับจำเลยสิ้นสุดลงแล้วโจทก์ทั้งสองก็มิได้ถูกโต้แย้งเกี่ยวกับหลักประกันดังกล่าวตาม ป.วิ.อ. มาตรา 55 ประกอบ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 31 โจทก์ทั้งสองจึงไม่มีอำนาจฟ้องให้จำเลยปลดจำนองที่ดินซึ่งเป็นหลักประกันการทำงานของโจทก์ทั้งสอง
ตามระเบียบว่าด้วยพนักงานและลูกจ้าง พ.ศ.2545 ของจำเลย ในกรณีลูกจ้างออกจากตำแหน่งเพราะตายจำเลยก็จ่ายเงินบำเหน็จให้แก่ทายาทของลูกจ้าง อีกทั้งลูกจ้างที่มีสิทธิจะได้รับเงินบำเหน็จต้องทำงานด้วยความสงบเรียบร้อยเป็นเวลาติดต่อกันมาไม่น้อยกว่า 5 ปี เงินบำเหน็จจึงมีหลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการจ่ายแตกต่างจากค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 ถือว่าเงินบำเหน็จเป็นเงินประเภทอื่น มิใช่ค่าชดเชย จำเลยจึงต้องจ่ายเงินบำเหน็จแยกต่างหากจากค่าชดเชย

โจทก์ฟ้องขอให้จำเลยชำระค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม การวินิจฉัยว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเป็นธรรมหรือไม่ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 มิได้บัญญัติว่า ถ้านายจ้างไม่ได้แจ้งเหตุผลในการเลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะเลิกจ้างแล้ว นายจ้างจะยกเหตุแห่งการเลิกจ้างขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้ และไม่มีบทบัญญัติกฎหมายใดให้นำ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 วรรคท้าย ซึ่งเป็นบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าชดเชยมาใช้บังคับแก่กรณีการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมด้วย ดังนั้นนายจ้างย่อมยกเหตุเลิกจ้างขึ้นอ้างในภายหลังเพื่อต่อสู้คดีกับลูกจ้างที่ฟ้องว่านายจ้างเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ แม้นายจ้างมิได้แจ้งเหตุผลในการเลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะเลิกจ้าง

การพิจารณาว่ากรณีจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่นั้น จะต้องพิจารณาตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 และบทกฎหมายดังกล่าวมิได้บัญญัติไว้ว่าถ้านายจ้างไม่ได้แจ้งระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ ทั้งไม่มีบทกฎหมายใดบัญญัติให้นำ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 วรรคสาม มาใช้บังคับแก่กรณีการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมด้วย ดังนั้นแม้จำเลยไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือเลิกจ้าง จำเลยก็ย่อมยกเหตุผลในการเลิกสัญญาจ้างขึ้นอ้างในภายหลังเพื่อเป็นข้อต่อสู้ในเรื่องการเลิกจ้าง ที่ไม่เป็นธรรมได้ การที่ศาลแรงงานภาค 7 วินิจฉัยโดยตัดสิทธิจำเลยมิให้ยกเอาข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุอื่นนอกเหนือจากที่ระบุไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างมาต่อสู้คดีจึงไม่ชอบ