คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
ข้อตกลงสภาพการจ้าง

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 123 มีความประสงค์ที่จะคุ้มครองลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องมิให้ถูกนายจ้างกลั่นแกล้งเลิกจ้างในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ ซึ่งแม้จะมีข้อยกเว้นให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องได้ 5 ประการ ตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) แต่ก็มิได้หมายความว่า เมื่อมีเหตุจำเป็นนอกเหนือจากข้อยกเว้นดังกล่าวแล้ว นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างไม่ได้ ถ้าหากนายจ้างมีเหตุอื่นที่จำเป็น นายจ้างก็สามารถยกขึ้นเป็นเหตุเลิกจ้างได้ เมื่อบริษัทจำเลยที่ 2 ประสบภาวะการขาดทุนจำนวนมากอย่างต่อเนื่อง จำเป็นต้องลดค่าใช้จ่ายด้วยการลดขนาดขององค์กรให้เล็กลง โดยได้ยุบรวมหน่วยงานที่โจทก์ทำงานอยู่ และลดพนักงานในหน่วยงานของโจทก์ลงเพื่อให้เหมาะสมกับขนาดขององค์กร จำเลยที่ 2 ได้ย้ายโจทก์ไปทำงานที่หน่วยงานลูกค้าสัมพันธ์ แต่โจทก์ไม่ยอมไปทำงานที่หน่วยงานใหม่ จำเลยที่ 2 จึงเลิกจ้างโจทก์ เห็นได้ว่าเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุผลและความจำเป็นโดยมิได้กลั่นแกลงโจทก์ และมิใช่เป็นการเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง การเลิกจ้างดังกล่าวจึงมิใช่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม โจทก์ย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าเสียหาย

แม้บทบัญญัติตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 20 จะใช้คำว่า ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยมิได้บัญญัติว่าต้องเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากข้อเรียกร้อง แต่บทบัญญัติมาตรา 20 ดังกล่าว บัญญัติต่อเนื่องจากมาตรา 13 ถึง 19 ซึ่งเป็นเรื่องเกี่ยวกับการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้วมีการเจรจาต่อรองจนตกลงกันได้มีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างนำไปจดทะเบียนอันมีผลบังคับทั้งสองฝ่ายแล้วต่อด้วยมาตรา 20 ที่ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ดังนั้น ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 20 จึงหมายถึงเฉพาะข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องเท่านั้น นายจ้างจึงสามารถทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างใหม่ให้ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มิได้เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องได้ เมื่อประกาศของจำเลย จำเลยได้ประกาศจ่ายค่าเที่ยวแก่ลูกจ้างรถบรรทุกหัวลากแต่ฝ่ายเดียว แล้วมีการถือปฏิบัติจ่ายค่าเที่ยวเรื่อยมาจนกลายเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยายก็ไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง จำเลยจึงสามารถทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างที่ทำงานใหม่โดยตกลงยกเว้นสิทธิประโยชน์บางส่วนตามประกาศของจำเลยได้ ไม่ขัดต่อมาตรา 20 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 20 แห่ง พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 นั้น หมายถึงเฉพาะข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องเท่านั้น นายจ้างจึงสามารถทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างใหม่ให้ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มิได้เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องได้ เมื่อประกาศของจำเลยได้ประกาศจ่ายค่าเที่ยวแก่ลูกจ้างผู้ขับรถบรรทุกหัวลากแต่ฝ่ายเดียว แล้วมีการถือปฏิบัติจ่ายค่าเที่ยวเรื่อยมาจนกลายเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย ก็ไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง ดังนั้น จำเลยจึงสามารถทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างที่เข้าทำงานใหม่ โดยตกลงยกเว้นสิทธิประโยชน์บางส่วนตามประกาศได้ ไม่ขัดต่อ มาตรา 20 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

แม้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างจะมิได้ลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้อง และเพิ่งมาลงลายมือชื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องดังกล่าวในภายหลัง ก่อนที่จำเลยผู้เป็นนายจ้างจะยื่นข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างซึ่งต่อมาก็ได้มีการเจรจาและตกลงกันได้ พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มิได้ห้ามลูกจ้างลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องเพิ่มเติม จึงถือว่าโจทก์เป็นผู้ลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้อง ดังนี้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งเกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องย่อมมีผลผูกพันโจทก์ตามมาตรา 19 วรรคหนึ่ง
นายจ้างและลูกจ้างต่างฝ่ายต่างก็ยื่นข้อเรียกร้องให้เปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง แต่ละฝ่ายอาจจะได้สิทธิเพิ่มขึ้นหรือลดลงได้ตามที่เจรจาต่อรองกัน ผู้แทนลูกจ้างในคดีนี้ได้รับเลือกตั้งให้เข้าร่วมในการเจรจาต่อรองเกี่ยวกับการยื่นข้อเรียกร้องและได้ร่วมเจรจากับฝ่ายนายจ้างจนตกลงกันได้ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งทั้งสองฝ่ายลงลายมือชื่อไว้ ข้อตกลงดังกล่าวจึงมีผลผูกพันโจทก์ตาม พ.ร.บ. ดังกล่าว มาตรา 19 วรรคหนึ่ง

โจทก์มิได้ลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องฉบับลงวันที่ 17 พฤศจิกายน 2542 แต่โจทก์ลงลายมือชื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องดังกล่าวในภายหลังก่อนที่จำเลยจะยื่นข้อเรียกร้องต่อลูกจ้าง ซึ่งต่อมาก็ได้มีการเจรจาและตกลงกันได้ ทั้งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มิได้ห้ามลูกจ้างลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องเพิ่มเติม จึงถือว่าโจทก์เป็นผู้ลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้อง ดังนั้นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งเกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องย่อมมีผลผูกพันโจทก์ตามมาตรา 19 วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องของทั้งนายจ้างและลูกจ้างย่อมมีทั้งการขอให้เพิ่มและลดเงื่อนไขและสิทธิประโยชน์อันเกี่ยวกับการจ้างและทำงานซึ่งนายจ้างและลูกจ้างต่างก็มีสิทธิกระทำได้ตามเงื่อนไขและขั้นตอนในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เมื่อต่างฝ่ายต่างได้ยื่นข้อเรียกร้องให้เปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเช่นนี้ แต่ละฝ่ายอาจจะได้สิทธิเพิ่มขึ้นหรือลดลงได้ตามที่เจรจาต่อรองกันมิใช่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะได้สิทธิเพิ่มขึ้นเพียงอย่างเดียวโดยลดลงไม่ได้การกระทำของผู้แทนลูกจ้างที่ได้ร่วมเจรจากับนายจ้างตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าว จึงอยู่ภายในขอบอำนาจและผูกพันลูกจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 19 วรรคหนึ่ง

พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 39 วรรคหนึ่ง หมายความว่า ในกรณีที่ศาลแรงงานเห็นว่าคดีไม่อาจเจรจาตกลงประนีประนอมยอมความกันได้และจำเป็นต้องสืบพยานของคู่ความ ศาลแรงงานจึงจะดำเนินกระบวนพิจารณาโดยกำหนดประเด็นข้อพิพาทและกำหนดให้คู่ความฝ่ายใดเป็นผู้นำพยานเข้าสืบก่อนหรือหลัง แต่หากศาลแรงงานเห็นว่าคดีพอวินิจฉัยได้โดยไม่จำต้องสืบพยานของคู่ความแล้ว ศาลแรงงานก็ไม่จำต้องดำเนินกระบวนพิจารณาตามบทบัญญัติดังกล่าวข้างต้น
ศาลแรงงานไกล่เกลี่ยโจทก์จำเลยแล้ว แต่คู่ความตกลงกันไม่ได้และเมื่อฟังคำแถลงของคู่ความประกอบกับเอกสารที่คู่ความเสนอมาแล้วเห็นว่าคดีพอวินิจฉัยและพิพากษาคดีไป กระบวนพิจารณาของศาลแรงงานชอบแล้ว
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 10 วรรคหนึ่ง และมาตรา 12 วรรคสอง หมายความว่า เมื่อสถานประกอบกิจการใดจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างขึ้นแล้ว หากระยะเวลาการบังคับใช้ที่กำหนดไว้ในข้อตกลงดังกล่าวสิ้นสุดลงโดยมิได้มีการเจรจาตกลงกันใหม่ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นจะมีผลใช้บังคับต่อ ๆ ไป อีกคราวละหนึ่งปี ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนี้จะสิ้นผลใช้บังคับต่อเมื่อนายจ้างและลูกจ้างทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างขึ้นใหม่เท่านั้น

ธนาคารจำเลยจ่ายเงินโบนัสให้โจทก์โดยพิจารณาจากการที่โจทก์เป็นลูกจ้างอยู่จนถึงวันสิ้นงวดบัญชีและผลการปฏิบัติงานที่ผู้บังคับบัญชาประเมินเท่านั้น แม้จำเลยจะกำหนดอัตราการจ่ายโบนัสไว้โดยคำนวณจากฐานเงินเดือนของโจทก์เป็นจำนวนแน่นอนแต่ก็มิใช่เงินที่จำเลยจ่ายตอบแทนการทำงานสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติของวันทำงานทั้งข้อตกลงระหว่างจำเลยกับสหภาพแรงงาน ธ. ระบุว่า เพื่อเป็นกำลังใจในการปฏิบัติภาระหน้าที่ของพนักงานจำเลยตกลงให้โบนัสพิเศษแก่พนักงานจึงเป็นการจ่ายเพื่อจูงใจให้พนักงานทำงานให้ มิใช่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน จึงไม่ใช่ค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541มาตรา 5
โจทก์เป็นพนักงานของธนาคารจำเลยอยู่ในวันสิ้นเดือนมิถุนายน2541 และผลการปฏิบัติงานผ่านการประเมินของผู้บังคับบัญชาตามที่กำหนดไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับเดิมมีสิทธิได้รับโบนัสงวดแรกของปี 2541 สิทธิของโจทก์ย่อมเกิดขึ้นแล้วตั้งแต่วันสิ้นเดือนมิถุนายน 2541 มิใช่เกิดขึ้นในวันที่ 25 ธันวาคม 2541 ซึ่งเป็นวันที่จำเลยกับสหภาพแรงงาน ธ. ได้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างขึ้นใหม่ภายหลังจากที่โจทก์พ้นจากการเป็นลูกจ้างแล้ว โจทก์จึงมีสิทธิได้รับโบนัสตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงานที่จะมีผลผูกพันลูกจ้าง ต้องเป็นข้อตกลงตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 มาตรา 19 วรรคสอง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดขึ้นใหม่ย่อมผูกพันเฉพาะลูกจ้างซึ่งทำงานอยู่กับนายจ้างในขณะทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นเท่านั้น เมื่อโจทก์ลาออกก่อนที่จำเลยกับสหภาพแรงงานธ. จะทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใหม่ ขณะสภาพการจ้างเปลี่ยนแปลงไปตามข้อตกลงใหม่โจทก์ไม่ได้เป็นลูกจ้างจำเลยและมิได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานธ. แล้ว ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใหม่จึงไม่ผูกพันโจทก์

การที่สหภาพแรงงาน ท. ได้ยื่นข้อเรียกร้องต่อจำเลยที่ 8 (นายจ้าง) ขอให้จำเลยที่ 8 พิจารณาจัดเงินช่วยเหลือค่าดำรงชีพแก่พนักงาน ให้จำเลยที่ 8 ยืนยันความมั่นคงในเรื่องโบนัส เปอร์เซ็นต์การขึ้นเงิน อัตรากำลังคน และให้ปรับปรุงสวัสดิการค่ารักษาพยาบาลด้วย ซึ่งในการดำเนินกิจการอันกระทบกระเทือนถึงส่วนที่เสียของสมาชิกเป็นส่วนรวมดังกล่าว ที่ประชุมใหญ่สมาชิกสหภาพแรงงานฯ ได้ให้การรับรองและแต่งตั้งให้จำเลยที่ 1 ถึงที่ 7 เป็นตัวแทนเข้าร่วมเจรจาต่อรองกับจำเลยที่ 8 กรณีที่กล่าวมาจึงเป็นการดำเนินการที่ชอบด้วย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 103 (2) มาตรา 13 วรรคสาม และมาตรา 15 วรรคหนึ่ง แล้ว ดังนั้นเมื่อต่อมาจำเลยที่ 1 ถึงที่ 7 ได้เข้าร่วมเจรจาต่อรองกับจำเลยที่ 8 หลายครั้งตามมาตรา 16 จนทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงเกี่ยวกับข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ได้ โดยเฉพาะเงินโบนัสจำเลยที่ 8 ตกลงจ่ายเงินโบนัสประจำปี เฉพาะงวดการจ่ายวันที่ 30 มิถุนายน 2542 อัตราเฉลี่ย 1.4 เท่าของเงินเดือนตามเอกสารหมาย จ.3 ซึ่งถือได้ว่าเป็นเรื่องที่อยู่ในขอบอำนาจที่จำเลยที่ 1 ถึงที่ 7 ได้รับมอบหมายให้ไปเจรจากับจำเลยที่ 8 จำเลยที่ 1 ถึงที่ 7 ในฐานะผู้แทนของสหภาพแรงงาน ท. ที่เข้าร่วมเจรจาตกลงดังกล่าวย่อมมีสิทธิทำข้อตกลงเกี่ยวกับเงินโบนัสอันเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกับจำเลยที่ 8 ได้ตามมาตรา 18 โดยมิจำต้องให้ที่ประชุมใหญ่ของสหภาพแรงงาน ท. มีมติให้การรับรองอีกครั้ง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวจึงมีผลบังคับและผูกพันโจทก์ซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ท.ตามมาตรา 19 วรรคสอง เมื่อปรากฏว่าจำเลยที่ 8 ได้จ่ายเงินโบนัสให้แก่โจทก์ดังกล่าวไปครบถ้วนในอัตรา 1.4 เท่าของเงินเดือนตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเอกสารหมาย จ.3 แล้ว จำเลยที่ 8 จึงไม่ต้องจ่ายเงินโบนัสตามฟ้องให้แก่โจทก์ทั้งแปดสิบเอ็ดสำนวนอีก

++ เรื่อง คดีแรงงาน ++
++ โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา
++ โปรดดูย่อจากหนังสือคำพิพากษาศาลฎีกา สำนักงานศาลยุติธรรม
++ เล่มที่ 1 หน้า 29 ++
++ ขอดูชุดพิเศษโปรดติดต่อห้องบริการเอกสารสำเนาคำพิพากษา (ห้องสมุด) ชั้น 4, 5 ++

ประกาศว่าด้วยการให้เงินบำเหน็จแก่ลูกจ้างซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง มีผลผูกพันให้นายจ้างต้องปฏิบัติตามนับแต่วันที่นายจ้างประกาศใช้เป็นต้นไป แม้ต่อมานายจ้างจะประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานขึ้นใหม่โดยมีบทเฉพาะกาลขัดแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมและมิใช่เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เป็นคุณยิ่งกว่า เมื่อลูกจ้างมิได้ตกลงยินยอมด้วย ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องการให้เงินบำเหน็จให้เป็นไปตามบทเฉพาะกาลของข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย จึงไม่มีผลผูกพันลูกจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 20
ค่าชดเชยเป็นเงินที่กฎหมายบังคับให้นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างซึ่งถูกเลิกจ้างโดยไม่ได้กระทำผิดโดยมีหลักเกณฑ์ตามที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้ ส่วนเงินบำเหน็จตามประกาศว่าด้วยการให้เงินบำเหน็จแก่ลูกจ้างซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง มีวัตถุประสงค์เพื่อที่จะให้เป็นกำลังใจในการปฏิบัติงานหรือเป็นสวัสดิการพิเศษแก่ลูกจ้างที่ได้ปฏิบัติงานให้นายจ้างด้วยดีตลอดมาโดยไม่มีความผิดอันมีลักษณะเป็นการจ่ายเพื่อตอบแทนคุณงามความดีของลูกจ้าง วัตถุประสงค์และหลักการของการจ่ายค่าชดเชยกับเงินบำเหน็จจึงแตกต่างกัน เมื่อประกาศการให้เงินบำเหน็จมิได้กำหนดไว้อย่างชัดแจ้งว่า เงินบำเหน็จที่โจทก์พึงจะได้รับนั้นให้ถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของค่าชดเชยที่ลูกจ้างได้รับจากนายจ้างในกรณีที่ค่าชดเชยมีจำนวนมากกว่าเงินบำเหน็จจึงไม่อาจถือได้ว่าเงินค่าชดเชยที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างนั้นได้รวมเอาเงินบำเหน็จที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับจากจำเลยตามประกาศการให้เงินบำเหน็จแล้วได้