คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
ข้อบังคับการทำงาน

คดีมีประเด็นว่า โจทก์ทุจริตต่อหน้าที่หรือทำร้ายผู้บังคับบัญชาอันเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย เป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า คดีฟังไม่ได้ว่าโจทก์ทุจริตต่อหน้าที่และโจทก์ทำร้าย ป.ผู้บังคับบัญชาของโจทก์เนื่องจากถูก ป.ตำหนิเกี่ยวกับการทำงาน จึงเป็นการวินิจฉัยในประเด็น แต่ที่วินิจฉัยต่อไปว่าการที่โจทก์ทำร้ายร่างกาย ป.ดังกล่าวเป็นการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้างตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47(1) ซึ่งจำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เป็นการวินิจฉัยนอกประเด็น และที่วินิจฉัยว่าพฤติการณ์น่าเชื่อว่าโจทก์มีเจตนาทำร้ายร่างกาย ป.ผู้บังคับบัญชานั้น ศาลแรงงานกลางก็ไม่ได้วินิจฉัยว่าระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยในเรื่องนี้มีว่าอย่างไร และไม่ปรากฏว่าคู่ความได้อ้างส่งข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานต่อศาล จึงเป็นเรื่องที่ศาลแรงงานกลางไม่ได้ปฏิบัติตามบทบัญญัติแห่งกฎหมายวิธีพิจารณาความว่าด้วยการพิจารณาพิพากษา มีเหตุสมควรย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางพิจารณาพิพากษาใหม่

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 13 ใช้สำหรับกรณีมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างไม่ว่านายจ้างนั้นจะเป็นบุคคลธรรมดาหรือนิติบุคคล จึงมีผลให้นายจ้างใหม่ต้องรับสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างที่มีอยู่กับนายจ้างเดิมมาด้วยทุกประการ แต่หากเป็นการโอนสิทธิความเป็นนายจ้างให้แก่นายจ้างใหม่นั้นกรณีต้องด้วย ป.พ.พ. มาตรา 577 ซึ่งนายจ้างเดิมและนายจ้างใหม่จะทำได้เมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย และเมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจในการโอนสิทธิดังกล่าวแล้วลูกจ้างนั้นจึงต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างใหม่ด้วยเช่นกัน เมื่อปรากฏว่าในระหว่างที่โจทก์ทำงานกับจำเลยที่ 1 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเกษียณอายุเมื่อครบ 65 ปีบริบูรณ์ ต่อมาจำเลยที่ 1 โอนย้ายโจทก์ไปทำงานกับจำเลยที่ 2 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ และจำเลยที่ 2 โอนย้ายโจทก์ไปทำงานกับจำเลยที่ 3 จำเลยที่ 3 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเกษียณอายุเมื่อครบ 60 ปีบริบูรณ์ ซึ่งการโอนย้ายโจทก์จากการทำงานกับจำเลยที่ 1 ไปทำงานกับจำเลยที่ 2 และที่ 3 เป็นการปฏิบัติตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 แม้จะเป็นเหตุให้สิทธิในการเกษียณอายุของโจทก์ต้องลดลงก็ตาม แต่เมื่อการโอนย้ายดังกล่าวโจทก์ยินยอมพร้อมใจ โจทก์จึงต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างใหม่ โจทก์ไม่อาจอ้างสิทธิเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 65 ปีบริบูรณ์ ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 1 กับนายจ้างใหม่ได้ การที่จำเลยที่ 3 เลิกจ้างโจทก์มิใช่การเลิกจ้างโดยกลั่นแกล้งแต่เป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุผลอันสมควรและเพียงพอ มิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49

จำเลยที่ 1 แก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ฉบับปี 2517 เป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ฉบับปี 2528 แล้ว หลังจากนั้นจำเลยที่ 1 ก็ได้แก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอีก 3 ครั้ง ซึ่งการแก้ไขเปลี่ยนแปลงนับแต่ฉบับปี 2528 เป็นต้นมาได้มีการกำหนดเรื่องการเกษียณอายุที่ 55 ปีบริบูรณ์ไว้ทุกฉบับและปรากฏว่า โจทก์ได้ลงลายมือชื่อยินยอมปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและเงื่อนไขเกี่ยวกับสัญญาจ้างแรงงานไว้ตั้งแต่ปี 2535 และนับแต่ปี 2533 เป็นต้นมาก็ได้มีพนักงานของจำเลยที่ 1 เกษียณอายุตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเมื่ออายุ 55 ปี ซึ่งโจทก์รับทราบมาโดยตลอดโดยไม่ได้โต้แย้งใด ๆ จึงเป็นกรณีที่ลูกจ้างของจำเลยรวมทั้งโจทก์ตกลงยินยอมปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในส่วนของการเกษียณอายุเมื่อ 55 ปีบริบูรณ์ ดังนั้น การที่จำเลยที่ 1 กำหนดเปลี่ยนแปลงแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานจากฉบับปี 2517 เป็นฉบับปี 2528 โดยเปลี่ยนแปลงและเพิ่มการเกษียณอายุเมื่ออายุ 55 ปีบริบูรณ์ และฉบับต่อมาซึ่งกำหนดไว้เช่นเดียวกัน จึงมีผลผูกพันโจทก์ การเลิกจ้างโจทก์เป็นไปตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ถือไม่ได้ว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 20 บัญญัติว่า "เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า" ดังนี้ แม้บทบัญญัติดังกล่าวจะใช้คำว่า ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยมิได้บัญญัติว่า ต้องเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากข้อเรียกร้องก็ตาม แต่บทบัญญัติมาตรา 20 ดังกล่าวบัญญัติต่อเนื่องจากมาตรา 13 ถึงมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องเกี่ยวกับการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง แล้วมีการเจรจาต่อรองจนตกลงกันได้มีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างนำไปจดทะเบียนอันมีผลบังคับทั้งสองฝ่ายแล้วต่อด้วยมาตรา 20 ที่ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ดังนั้น ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 20 จึงหมายถึง เฉพาะข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องเท่านั้น นายจ้างจึงสามารถทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างใหม่ให้ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มิได้เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องได้ เมื่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ เป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 108 ซึ่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 10 วรรคสาม บัญญัติให้ในกรณีเป็นที่สงสัยว่าในสถานประกอบกิจการนั้นมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีขึ้นตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ. นี้ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ก็ไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง ดังนั้น โจทก์จึงสามารถทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างที่เข้าทำงานใหม่โดยตกลงจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสัปดาห์ละ 1 ครั้ง แทนการจ่ายเดือนละ 1 ครั้ง ตามสัญญาจ้างได้ไม่ขัดต่อมาตรา 20 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ