คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
คำนวณค่าจ้าง

โจทก์ที่ 2 เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ได้รับค่าอาหารเดือนละ 600 บาท ซึ่งจ่ายเท่ากันเป็นประจำทุกเดือนนอกเหนือจากเงินเดือน ค่าอาหารจึงเป็นค่าจ้าง ส่วนค่าบริการเป็นเงินที่จำเลยที่ 1 เรียกเก็บจากลูกค้าที่มาใช้บริการในอัตราร้อยละ 10 จำเลยที่ 1 หักเป็นเงินสวัสดิการพนักงานไว้ร้อยละ 22 ส่วนที่เหลือนำมาแบ่งให้พนักงาน เงินค่าบริการจึงเป็นเงินของลูกค้าที่มาใช้บริการ ไม่ใช่เงินที่จำเลยที่ 1 จ่ายตอบแทนการทำงานของพนักงานผู้เป็นลูกจ้าง แม้จำเลยที่ 1 จะหักเงินค่าบริการไว้ร้อยละ 22 เป็นสวัสดิการพนักงานก็ไม่ทำให้เงินค่าบริการกลายเป็นเงินที่จำเลยที่ 1 จ่ายตอบแทนการทำงานของพนักงาน เงินค่าบริการจึงไม่ใช่ค่าจ้าง นำมาเป็นฐานคำนวณค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าไม่ได้ ดังนั้น ค่าจ้างของโจทก์ที่ 1 และที่ 3 จึงเท่ากับเงินเดือนที่ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงมา ไม่จำต้องวินิจฉัยต่อไปว่าที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยรวมเงินค่าบริการเข้ากับเงินเดือนของโจทก์ที่ 1 และที่ 3 โดยโจทก์ที่ 1 และที่ 3 ไม่ได้ระบุว่ามีเงินค่าบริการไว้ในคำฟ้อง เป็นการพิพากษาเกินคำขอหรือไม่เพราะไม่ทำให้ผลแห่งคำพิพากษาเปลี่ยนแปลงไป
จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ทั้งสามเมื่อวันที่ 17 สิงหาคม 2541 ซึ่งเป็นวันก่อนที่ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มีผลใช้บังคับ จึงต้องบังคับตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ลงวันที่ 16 เมษายน 2515 อันเป็นกฎหมายที่ใช้บังคับในขณะที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ทั้งสาม เมื่อโจทก์ที่ 1 และที่ 3 ทำงานเป็นลูกจ้างจำเลยที่ 1 ติดต่อกันครบ 3 ปีขึ้นไป จำเลยที่ 1 ต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน โจทก์ที่ 2 ทำงานเป็นลูกจ้างจำเลยที่ 1 ติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี จำเลยที่ 1 ต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ลงวันที่ 16 เมษายน 2515 ข้อ 46 (3) (1)

พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 98 และ 103 และข้อบังคับของสหภาพแรงงาน ท. มิได้บังคับว่ามติที่ประชุมใหญ่ของสหภาพแรงงานที่ให้ยื่นข้อเรียกร้องจะต้องมีรายละเอียดว่าให้เรียกร้องสิ่งใดเช่น ค่าจ้าง สวัสดิการ เป็นจำนวนเท่าไร และตั้งใครเป็นผู้แทนในการเจรจา ตามที่จำเลยอ้าง ดังนั้น มติที่ประชุมใหญ่ของสหภาพแรงงาน ท. ที่เพียงแต่ระบุให้สหภาพแรงงาน ท. ยื่นข้อเรียกร้องซึ่งเป็นกิจการอันมีผลกระทบต่อส่วนได้เสียของสมาชิกไว้ลอย ๆ โดยไม่มีรายละเอียดดังกล่าว จึงเป็นมติที่ชอบตาม มาตรา 103 (2) และข้อบังคับของสหภาพแรงงาน ท.
ข้อความที่ว่า "ประธานกล่าวว่าในปีที่ผ่านมาเราไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้องเลย ฉะนั้นในปีนี้เราจำเป็นจะต้องยื่นข้อเรียกร้องก่อนสิ้นปี 2539 นี้ จึงอยากให้ที่ประชุมลงมติว่าเราจะยื่นข้อเรียกร้องหรือไม่ยื่น" มีความหมายชัดเจนอยู่ในตัวว่าเป็นเพียงคำกล่าวชี้แจงแสดงเหตุผลของประธานต่อที่ประชุมใหญ่ว่าเพราะเหตุใดจึงขอให้ที่ประชุมลงมติว่าจะให้ยื่นข้อเรียกร้องหรือไม่เท่านั้น หาได้หมายความว่าให้ที่ประชุมลงมติว่าให้ยื่นข้อเรียกร้องภายในสิ้นปี 2539 ด้วยไม่ เมื่อที่ประชุมใหญ่มิได้ลงมติไว้อย่างชัดแจ้งว่าให้ยื่นข้อเรียกร้องภายในปี 2539 และไม่มีกฎหมายบังคับว่าจะต้องกระทำในระยะเวลาใด สหภาพแรงงาน ท. จึงสามารถยื่นข้อเรียกร้องต่อจำเลยได้ภายในระยะเวลาอันสมควร ที่ประชุมใหญ่ลงมติเมื่อวันที่ 21 เมษายน 2539 จนถึงวันที่ 4 กุมภาพันธ์ 2540 ไม่ปรากฏว่าสหภาพแรงงาน ท. ได้ยื่นข้อเรียกร้องมาก่อน การยื่นข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงาน ท. เมื่อวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2540 จึงเป็นการยื่นข้อเรียกร้องโดยมติของที่ประชุมใหญ่ภายในระยะเวลาอันสมควรแล้ว
การที่สหภาพแรงงาน ท. ทำหนังสือแจ้งข้อพิพาทแรงงานให้พนักงานประนอมข้อพิพาททราบตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 21 ในวันอาทิตย์อันเป็นวันหยุดราชการ โดยไปยื่นต่อ ส. ซึ่งทำหน้าที่เป็นเวรประจำที่ทำการของพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน จึงถือได้ว่าสหภาพแรงงาน ท. ได้แจ้งข้อพิพาทแรงงานเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานแล้ว
ค่าชดเชยเป็นเงินที่นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง เมื่อจำเลยไม่ยอมจ่ายย่อมถือว่าจำเลยผิดนัดตั้งแต่วันเลิกจ้างโดยมิพักต้องเรียกร้องหรือทวงถาม จำเลยจึงต้องจ่ายดอกเบี้ยให้โจทก์ที่ 19 ถึงที่ 241 ตั้งแต่วันเลิกจ้าง และเพื่อความเป็นธรรมอาศัยอำนาจตาม พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 52 ให้จำเลยจ่ายดอกเบี้ยสำหรับค่าชดเชยให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 18 นับแต่วันเลิกจ้างด้วย แม้โจทก์ดังกล่าวจะไม่ได้อุทธรณ์ก็ตาม
สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ไม่มีกฎหมายบังคับให้นายจ้างต้องจ่ายให้ลูกจ้างทันทีที่เลิกจ้าง และข้อเท็จจริงไม่ปรากฏว่าโจทก์ได้ทวงถามให้จำเลยชำระหนี้ดังกล่าวหรือไม่ จึงต้องถือว่าจำเลยผิดนัดตั้งแต่วันฟ้อง

โจทก์มีสิทธิได้รับค่าจ้างจนถึงวันที่ 17 พฤษภาคม 2539 แต่ศาลแรงงานพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าจ้างค้างจ่าย ให้โจทก์ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2539 ถึงวันที่ 13 พฤษภาคม 2539 จึงขาดไป โจทก์ได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือนซึ่ง ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน มิได้กำหนดให้นับเป็นอย่างอื่น จึงต้องบังคับตาม ป.พ.พ. มาตรา 193/6 วรรคท้าย ให้ถือว่า เดือนหนึ่งมี 30 วัน
โจทก์ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 37,500 บาท หารด้วย 30 เป็นค่าจ้างวันละ 1,250 บาท แต่เนื่องจาก ศาลแรงงานพิพากษาให้จำเลยชำระค่าจ้างค้างจ่ายแก่โจทก์ 56,250 บาท ซึ่งเท่ากับให้จำเลยชำระค่าจ้างค้างจ่ายตั้งแต่ วันที่ 1 เมษายน 2539 ถึงวันที่ 15 พฤษภาคม 2539 จำเลยจึงต้องชำระค่าจ้างเพิ่มอีก 2 วัน คิดเป็นเงิน 2,500 บาท แม้โจทก์จะมิได้อุทธรณ์ในข้อนี้ แต่คำฟ้องโจทก์มีคำขอบังคับให้จำเลยจ่ายค่าจ้างค้างจ่ายตั้งแต่วันที่ 14 พฤษภาคม 2539 ถึงวันที่ 30 เมษายน 2540 มาด้วยแล้ว จึงเห็นสมควรให้จำเลยจ่ายค่าจ้างส่วนนี้ให้โจทก์ด้วย

ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 นั้น หากข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานรับฟังมายังไม่เพียงพอที่ศาลฎีกาจะวินิจฉัยข้อกฎหมาย ศาลฎีกาไม่มีอำนาจวินิจฉัยข้อเท็จจริงเอง แต่ต้องให้ศาลแรงงานฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมเพื่อศาลฎีกาจะได้วินิจฉัยข้อกฎหมายตามที่คู่ความอุทธรณ์ต่อไป
เดิมโจทก์ซึ่งทำงานเป็นกะจะได้รับค่าล่วงเวลาหรือค่าทำงานในวันหยุดเฉพาะที่ทำงานตรงกับวันหยุด ต่อมาจำเลยออกข้อบังคับว่าด้วยเงินเพิ่มสำหรับผู้ปฏิบัติงานกะ กำหนดอัตราเงินเพิ่มให้แก่ผู้ปฏิบัติงานกะทุกคนโดยให้ทุกคนมีสิทธิได้รับทุกวันที่มาปฏิบัติงาน แม้จะไม่ตรงกับวันหยุดและโจทก์ได้รับเงินเพิ่มเป็นจำนวนมาก ดังนี้ แสดงว่าจำเลยมีเจตนาที่จะจ่ายเงินเพิ่มค่ากะดังกล่าวเป็นค่าทำงานในวันหยุดไปในตัวทั้งมิได้มีกฎหมายใดบัญญัติห้ามมิให้กำหนดการจ่ายเงินค่ากะโดยให้รวมค่าทำงานในวันหยุดไว้ด้วย โจทก์จึงไม่มีสิทธิเรียกร้องเอาค่าทำงานในวันหยุดจากจำเลยอีกได้.
โจทก์ได้รับเงินค่าทำงานในวันหยุดตามประเพณีตามข้อบังคับเดิมจากจำเลยไปแล้วจำนวนหนึ่ง ต่อมาจำเลยได้ออกข้อบังคับว่าด้วยเงินเพิ่มสำหรับผู้ปฏิบัติงานกะโดยให้มีผลบังคับย้อนหลังไปด้วย และโจทก์ได้รับเงินเพิ่มสำหรับผู้ปฏิบัติงานกะไปตามข้อบังคับใหม่ครบถ้วนแล้วซึ่งเป็นการซ้ำซ้อนกับเงินที่ได้รับไปแล้วเช่นนี้ จำเลยย่อมมีสิทธิเรียกร้องเงินค่าทำงานในวันหยุดที่จ่ายตามข้อบังคับเดิมพร้อมดอกเบี้ยคืนจากโจทก์ได้.

เมื่อค่าครองชีพซึ่งรัฐวิสาหกิจจ่ายให้ตามมติของคณะรัฐมนตรีเป็นค่าจ้างประเภทหนึ่งซึ่งจะต้องจ่ายในอัตราเหมาเดือนมิได้จ่ายให้เฉพาะวันที่มาทำงานและไม่มีการหักวันหยุดวันลาต่างๆ อันแตกต่างกับการจ่ายค่าจ้างรายชั่วโมงตามปกติของโจทก์ ดังนั้นการคำนวณค่าล่วงเวลารายชั่วโมงของค่าครองชีพให้แก่โจทก์จึงต้องเอาจำนวนค่าครองชีพหารด้วย 30 คูณด้วย 8(จำนวนชั่วโมงที่โจทก์ทำงานแต่ละวัน) หาใช่เอา21.75 อันเป็นวันทำงานโดยเฉลี่ยของโจทก์ในแต่ละเดือนคูณด้วย 8 มาเป็นตัวหารไม่

จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างมีคำสั่งกำหนดเวลาทำงานปกติของพนักงานคือ 8.00 นาฬิกา ถึง 17.00 นาฬิกา การทำงานนอกเวลาดังกล่าวจึงต้องถือว่าเป็นการทำงานนอกเวลาทำงานปกติ โจทก์ได้รับคำสั่งให้ทำงานในวันหยุดตั้งแต่ 13.00 นาฬิกา ถึง 6.00 นาฬิกาของวันรุ่งขึ้น โดยมีช่วงหยุดพักระหว่าง 17.00 นาฬิกา ถึง 18.00 นาฬิกา และ 24.00 นาฬิกา ถึง 1.00 นาฬิกาของวันรุ่งขึ้น เช่นนี้ รวมระยะเวลาที่โจทก์ทำงานล่วงเวลาคือ 11 ชั่วโมง ซึ่งจำเลยต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่โจทก์ในอัตราสามเท่าของค่าจ้างในวันทำงานสำหรับจำนวนชั่วโมงที่ทำงานเกินเวลาทำงานปกติ

จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างมีคำสั่งกำหนดเวลาทำงานปกติของพนักงานคือ 8.00 นาฬิกา ถึง 17.00 นาฬิกา การทำงานนอกเวลาดังกล่าวจึงต้องถือว่าเป็นการทำงานนอกเวลาทำงานปกติ โจทก์ได้รับคำสั่งให้ทำงานในวันหยุดตั้งแต่ 13.00 นาฬิกา ถึง 6.00 นาฬิกาของวันรุ่งขึ้น โดยมีช่วงหยุดพักระหว่าง 17.00 นาฬิกา ถึง18.00 นาฬิกา และ 24.00 นาฬิกา ถึง 1.00 นาฬิกาของวันรุ่งขึ้น เช่นนี้ รวมระยะเวลาที่โจทก์ทำงานล่วงเวลาคือ 11 ชั่วโมง ซึ่งจำเลยต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่โจทก์ในอัตราสามเท่าของค่าจ้างในวันทำงานสำหรับจำนวนชั่วโมงที่ทำงานเกินเวลาทำงานปกติ

ในกรณีที่ลูกจ้างประสบอันตรายกระดูกสันหลังแตกยุบเป็นเหตุให้ขาทั้งสองข้างสูญเสียสมรรถภาพอย่างถาวรข้างละร้อยละ 7 นั้น การคำนวณค่าทดแทนต้องเป็นไปตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานฯ ข้อ 54 (2) มิใช่ข้อ 54 (3) เพราะเป็นกรณีที่ลูกจ้างสูญเสียสมรรถภาพในการทำงานของขาทั้งสองข้างไปเพียงบางส่วนซึ่งตามข้อ 54 วรรคสอง ให้ถือว่าลูกจ้างสูญเสียอวัยวะนั้นด้วย จึงต้องคำนวณค่าทดแทนรายเดือนเทียบส่วนร้อยละจากระยะเวลาที่กำหนดไว้สำหรับการสูญเสียอวัยวะบางส่วนของร่างกายตามข้อ 54(2)
ค่าครองชีพที่โจทก์จ่ายให้แก่ลูกจ้างมีวิธีการจ่ายเช่นเดียวกับการจ่ายค่าจ้างตามปกติและวัตถุประสงค์ของการจ่ายก็เพื่อให้ลูกจ้างมีรายได้เพิ่มขึ้น ถือได้ว่าค่าครองชีพที่ลูกจ้างได้รับเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างที่โจทก์จ่ายให้เป็นการตอบแทนการทำงาน จึงเป็นค่าจ้างอันต้องนำมาคำนวณค่าทดแทนด้วย

เงินเพิ่มจูงใจเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้เป็นกำลังใจในการทำงานเป็นเงินรางวัลตอบแทนความดีของลูกจ้าง ไม่มีลักษณะเป็นค่าจ้างจึงไม่อาจนำมารวมกับเงินค่าจ้างและค่าครองชีพเพื่อเฉลี่ยเป็นค่าจ้างให้โจทก์ในวันหยุดได้

การคำนวณว่านายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาให้ลูกจ้างถูกต้องครบถ้วนหรือไม่ ต้องรู้อัตราค่าจ้างในเวลาทำงานตามปกติเสียก่อนยิ่งไปกว่านั้นหากนายจ้างจะให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา นายจ้างจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราวๆ ไป ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ยินยอมทำงานล่วงเวลาคราวใด นายจ้างอาจสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้เฉพาะในกรณีที่ลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหายแก่งานหรือเป็นกรณีฉุกเฉิน หรือเป็นงานอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวงและสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้เท่าที่จำเป็นเท่านั้นตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 24 และมาตรา 61 ข้อตกลงรวมค่าล่วงเวลาเหมาจ่ายไปกับค่าจ้างในเวลาทำงานตามปกติโดยไม่มีการคิดค่าล่วงเวลาที่ทำจริง จึงเป็นการเอาเปรียบลูกจ้างทั้งมีลักษณะเป็นการผูกพันให้ลูกจ้างต้องยอมทำงานล่วงเวลาตลอดไปโดยไม่จำต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเป็นคราวๆ ไป และโดยไม่คำนึงถึงความจำเป็นที่จะต้องให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาอีกด้วย จึงมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งขัดต่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชนและตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150