คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
ประเมินผล

ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเกี่ยวกับเงินโบนัสกำหนดให้การประเมินผลพนักงานหรือลูกจ้างของจำเลยคิดจากผลงานตั้งแต่วันที่ 1 พฤศจิกายน2536 ถึงวันที่ 30 ตุลาคม 2537 ซึ่งระหว่างวันเวลาดังกล่าวไม่ปรากฏว่าโจทก์ได้กระทำผิดระเบียบข้อบังคับของจำเลย หรือมีเหตุอื่นอันสมควรที่จะไม่ให้โจทก์ได้รับเงินโบนัส จำเลยจะนำเอาเหตุที่โจทก์กระทำผิดโดยเล่นการพนันเมื่อวันที่ 17พฤศจิกายน 2537 ซึ่งเป็นเวลาภายหลังจากการคิดประเมินผลพนักงานดังกล่าวแล้วมาอ้างเป็นเหตุว่าโจทก์ไม่ควรมีสิทธิได้รับเงินโบนัสไม่ได้
ศาลแรงงานพิพากษาให้จำเลยจ่ายดอกเบี้ยให้โจทก์ในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปี เกินไปกว่าที่ปรากฏในคำฟ้องที่ขอให้จำเลยจ่ายดอกเบี้ยในอัตราร้อยละเจ็ดต่อปี ศาลฎีกาสมควรแก้ไขเสียให้ถูกต้อง

โจทก์ฟ้องอ้างว่าในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ผู้จัดการส่วนจะต้องกำหนดเป้าหมายของการทำงาน (KPI) และจะต้องให้พนักงานลงลายมือชื่อรับทราบตลอดจนมีโอกาสโต้แย้งดุลพินิจในการประเมิน อ. ผู้จัดการส่วนซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาโจทก์ไม่ได้กำหนดเป้าหมายการทำงาน ให้พนักงานรับทราบ ไม่ทำการประเมินตามระเบียบหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ใช้อำนาจประเมินตามอำเภอใจ ทำให้โจทก์ได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปี 2548 ไม่ถึง 1 ขั้น เป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ไม่เป็นไปตามความสามารถที่แท้จริง ขอให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยในส่วนที่เกี่ยวกับโจทก์ ให้จำเลยมีคำสั่งเลื่อนขั้นเงินเดือนโจทก์ใหม่ และให้จำเลยจ่ายเงินส่วนต่างพร้อมดอกเบี้ยแก่โจทก์ กรณีจึงเป็นเรื่องที่โจทก์กล่าวอ้างว่าจำเลยโต้แย้งสิทธิของโจทก์โดยประเมินผลการปฏิบัติงานของโจทก์ประจำปี 2548 ไม่ถูกต้องตามระเบียบและข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง มิใช่โจทก์เรียกร้องให้มีการกำหนดหรือแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่จะต้องไปดำเนินการให้สหภาพแรงงานยื่นข้อเรียกร้องต่อจำเลยดังที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 ทั้งไม่มีบทกฎหมายใดกำหนดให้โจทก์ต้องไปดำเนินการอย่างใดก่อน โจทก์จึงมีอำนาจฟ้องคดีนี้ได้
ประเด็นแห่งคดีมีเพียงว่า จำเลยประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี 2548 ของโจทก์ถูกต้องหรือไม่ และจำเลยต้องประเมินผลการปฏิบัติงานให้แก่โจทก์ใหม่หรือไม่เท่านั้น การที่โจทก์ยกเหตุที่ไม่อยู่ในประเด็นแห่งคดีขึ้นกล่าวอ้างในชั้นอุทธรณ์ จึงเป็นข้อที่ไม่ได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วโดยชอบในศาลแรงงานกลางตาม ป.วิ.พ. มาตรา 225 วรรคหนึ่ง ประกอบ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 31

จำเลยเคยเป็นผู้อำนวยการโรงเรียนที่เกิดเหตุแต่เกษียณอายุไปแล้วได้ทำหนังสือต่อว่าโจทก์ร่วมซึ่งเป็นผู้ช่วยผู้อำนวยการขณะเกิดเหตุเกี่ยวกับเรื่องการประเมิน ส. ครูในโรงเรียนว่า "ลองเอาแบบประเมินครูมาประเมินโจทก์ร่วม ให้คะแนนอย่างยุติธรรมดูซิว่าครูกับตัวโจทก์ร่วมมีความแตกต่างกันมากน้อยเพียงใด โจทก์ร่วมทราบไหมว่าบางข้อเขาไม่มีหน้าที่ต้องทำและไม่ได้รับมอบหมายให้คะแนนศูนย์ มันยุติธรรมหรือไม่..." ข้อความดังกล่าวเป็นการกล่าวถึงโจทก์ร่วมว่า มีส่วนเกี่ยวข้องกับการประเมินผลการปฏิบัติงานของครูว่า ประเมินอย่างไม่ยุติธรรม ซ้ำเติมไม่มีเมตตาธรรมต่อครู ทำให้ผู้ฟังรู้สึกว่าโจทก์ร่วมมีพฤติกรรมในทางไม่ดี น่าระอาไม่เหมาะที่จะเป็นครูผู้บริหารของโรงเรียน การประเมินดังกล่าวไม่เกี่ยวข้องกับจำเลย และแม้จำเลยจะเคยเป็นครูผู้บริหารโรงเรียนดังกล่าวมาก่อนก็ตาม แต่ก็ไม่ปรากฏว่าขณะเกิดเหตุจำเลยเข้าไปมีส่วนเกี่ยวข้องกับกิจการของโรงเรียนแต่อย่างใด กรณีจึงถือไม่ได้ว่าเป็นการติชมด้วยความเป็นธรรม อันเป็นวิสัยของประชาชนย่อมกระทำกัน การกระทำของจำเลยจึงเป็นความผิดฐานหมิ่นประมาท

โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 และที่ 6 ถึงที่ 10 กับพนักงานของจำเลยอีกส่วนหนึ่งตกลงกับจำเลยว่าหากมีการหยุดงานตั้งแต่ 15 วันขึ้นไป ถ้าป่วยแต่ละครั้งหากไม่ไปพบแพทย์เพื่อรักษา ไม่มีใบรับรองแพทย์มาแสดงจะทำการตัดคะแนนประเมินผลครั้งละ 10,000 คะแนน ข้อตกลงของโจทก์ดังกล่าวกับจำเลยในลักษณะเช่นนี้มิใช่เป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแต่เป็นเพียงวิธีการเปลี่ยนแปลงแบบวิธีการประเมินตามที่ตกลงกันใหม่เท่านั้น ซึ่งเป็นเรื่องของอำนาจการบริหารจัดการของนายจ้างที่สามารถกระทำได้ ทั้งเป็นการตกลงก่อนที่จำเลยกับสหภาพแรงงาน ส. และสหภาพแรงงานพนักงาน ส. จะทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับที่ 23 พฤศจิกายน 2549 เมื่อโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 และที่ 6 ถึงที่ 10 ยอมรับข้อตกลงแล้วก็ต้องผูกพันตามข้อตกลงนั้นและข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

ศาลชั้นต้นและศาลอุทธรณ์ภาค 4 พิพากษายกฟ้องโจทก์ที่ 2 ข้อ 4.1 และ 4.2 ในส่วนที่เกี่ยวกับจำเลยที่ 3 และที่ 4 จึงต้องห้ามมิให้คู่ความฎีกาตาม ป.วิ.อ. มาตรา 220 โจทก์ที่ 2 ฎีกาขอให้ลงโทษจำเลยที่ 3 และที่ 4 ตามฟ้องข้อ 4.1 และ 4.2 โดยไม่ได้รับอนุญาตจากผู้พิพากษาซึ่งพิจารณาหรือลงชื่อในคำพิพากษาในศาลชั้นต้นหรือศาลอุทธรณ์ภาค 4 ให้ฎีกาตาม ป.วิ.อ. มาตรา 221 ฎีกาของโจทก์ที่ 2 ในส่วนนี้เป็นฎีกาที่ต้องห้าม ศาลฎีกาไม่รับไว้พิจารณา
การพิจารณาต่อสัญญาจ้างพนักงานตามภารกิจเป็นอำนาจหน้าที่ของนายกเทศมนตรี โดยจะต้องมีการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อต่อสัญญาจ้างด้วย โจทก์ที่ 2 เป็นพนักงานจ้างตามภารกิจตั้งแต่วันที่ 1 พฤศจิกายน 2547 สิ้นสุดวันที่ 31 ตุลาคม 2551 การที่ในเดือนกันยายน 2551 ส. ปลัดเทศบาลปฏิบัติหน้าที่แทนนายกเทศมนตรีทำสัญญาจ้างโจทก์ที่ 2 เป็นพนักงานจ้างตามภารกิจมีกำหนดระยะเวลา 4 ปี เริ่มตั้งแต่วันที่ 1 พฤศจิกายน 2551 ถึงวันที่ 31 ตุลาคม 2555 นั้น เป็นกรณีพิจารณาต่อสัญญาจ้างโจทก์ที่ 2 เป็นพนักงานจ้างตามภารกิจต่อไป จึงต้องมีการประเมินผลการปฏิบัติงานของโจทก์ที่ 2 ตามประกาศคณะกรรมการพนักงานเทศบาลจังหวัดหนองบัวลำภู ข้อ 34 และข้อ 44 เมื่อก่อนที่ ส. ต่อสัญญาจ้างโจทก์ที่ 2 ไม่ได้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานของโจทก์ที่ 2 และไม่มีผลการปฏิบัติงานเฉลี่ยย้อนหลัง 2 ปี ไม่ต่ำกว่าระดับดี การที่ ส. ต่อสัญญาจ้างโจทก์ที่ 2 มีกำหนด 4 ปี จึงไม่ชอบด้วยกฎหมาย ไม่มีผลผูกพันเทศบาลตำบลสุวรรณคูหา จำเลยที่ 1 ในฐานะนายกเทศมนตรีจึงมีอำนาจแก้ไขเปลี่ยนแปลงให้สอดคล้องกับงบประมาณได้ สำหรับสัญญาจ้างพนักงานจ้างไม่ลงวันที่มีกำหนดระยะเวลา 4 ปี เริ่มตั้งแต่วันที่ 1 พฤศจิกายน 2552 สิ้นสุดวันที่ 31 ตุลาคม 2556 โจทก์ที่ 2 และพนักงานจ้างอีก 14 คน เขียนกรอกข้อความในแบบพิมพ์สัญญาจ้างตามคำบอกของจำเลยที่ 2 เมื่อเดือนกันยายน 2552 โดยไม่ปรากฏว่ามีการประเมินผลการปฏิบัติงานของโจทก์ที่ 2 และพนักงานจ้างอีก 14 คน เพื่อใช้ประกอบการต่อสัญญาจ้างแล้วหรือไม่ จึงอยู่ในขั้นเตรียมการที่จะเสนอให้จำเลยที่ 1 เพื่อพิจารณาต่อสัญญาจ้างหรือไม่เท่านั้น ยังไม่มีผลผูกพันเทศบาลตำบลสุวรรณคูหา เพราะจะต้องเสนอให้จำเลยที่ 1 พิจารณาเสียก่อนว่าเห็นชอบและอนุมัติตามระยะเวลาการจ้างดังกล่าวหรือไม่ การที่ ย. แก้ไขกำหนดระยะเวลาการจ้างและปีสิ้นสุดสัญญาและจำเลยที่ 1 ลงลายมือชื่อกำกับการแก้ไขนั้น เป็นอำนาจหน้าที่ของจำเลยที่ 1 ตามประกาศคณะกรรมการพนักงานเทศบาลจังหวัดหนองบัวลำภู การกระทำของจำเลยที่ 1 ไม่เป็นการปลอมเอกสารสิทธิอันเป็นเอกสารราชการ และการที่จำเลยที่ 1 ใช้สัญญาจ้างพนักงานแสดงต่อคณะกรรมการพนักงานเทศบาลจังหวัดหนองบัวลำภูก็ไม่เป็นความผิดฐานใช้เอกสารสิทธิอันเป็นเอกสารราชการปลอม และไม่เป็นความผิดฐานเป็นเจ้าพนักงานปฏิบัติหรือละเว้นการปฏิบัติหน้าที่โดยมิชอบเพื่อให้เกิดความเสียหายแก่ผู้หนึ่งผู้ใด
จำเลยที่ 3 ซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาและผู้ประเมินชั้นต้น ประเมินการปฏิบัติงานของโจทก์ที่ 2 ว่าควรปรับปรุง คณะกรรมการกลั่นกรองการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานจ้าง ประกอบด้วยจำเลยที่ 1 ที่ 3 ที่ 4 และ ส. เห็นด้วยกับการประเมินข้างต้นว่าไม่ผ่านการประเมิน อันเป็นดุลพินิจของผู้ประเมินและคณะกรรมการกลั่นกรองการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานจ้าง แบบประเมินผลการปฏิบัติงานพนักงานจ้างจึงมิใช่เอกสารปลอมหรือเอกสารเท็จ และฟังไม่ได้ว่าจำเลยที่ 1 ที่ 3 และที่ 4 ปฏิบัติหรือละเว้นการปฏิบัติหน้าที่โดยมิชอบเพื่อให้เกิดความเสียหายแก่ผู้หนึ่งผู้ใด

จำเลยเป็นรัฐวิสาหกิจประเภทธนาคาร การปล่อยสินเชื่อเป็นส่วนหนึ่งของกิจการจำเลย หากลูกค้าสินเชื่อของจำเลยค้างชำระหนี้แล้วจำเลยไม่สามารถควบคุมดูแลให้ลูกค้าชำระหนี้ตามเป้าหมายอาจทำให้หนี้สินเชื่อค้างชำระเพิ่มมากขึ้นและส่งผลกระทบต่อกิจการของจำเลยที่ต้องสำรองหนี้สูญเพิ่มขึ้น การที่จำเลยมีคำสั่งแบบแผนและวิธีปฏิบัติงาน กำหนดให้พนักงานติดต่อลูกค้าที่ค้างชำระหนี้ ไม่ว่าทางโทรศัพท์ทางจดหมายหรือติดตาม ณ ที่อยู่ที่ระบุไว้ในหลักประกัน จากนั้นต้องจัดทำรายงานเสนอผู้บังคับบัญชาและบันทึกข้อมูลในระบบคอมพิวเตอร์ระบบไอคอลเล็กชัน (I-Collection) ก็เพื่อควบคุมดูแลไม่ให้หนี้สินเชื่อค้างชำระเพิ่มมากขึ้นซึ่งจะส่งผลกระทบต่อกิจการของจำเลย เมื่อโจทก์มีหน้าที่ติดตามหนี้สินเชื่อปล่อยใหม่ค้างชำระ จึงต้องปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าวอย่างเคร่งครัด แต่จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์หรือไม่ ต้องพิจารณาจากประกาศคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างในรัฐวิสาหกิจ ข้อ 60 ที่กำหนดว่า "นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้ (1) ทุจริตต่อหน้าที่... (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ... (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อกำหนด ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำต้องตักเตือน.."
จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะโจทก์ไม่มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติหน้าที่ และจำเลยไม่เคยตั้งกรรมการสอบสวนทางวินัยแก่โจทก์ การกระทำของโจทก์จึงเป็นเรื่องบกพร่องต่อหน้าที่ มิใช่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อกำหนด ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมกรณีที่ร้ายแรง