คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
ลูกจ้างประจำ

ลูกจ้างตามคำนิยามใน พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 มีเพียงประเภทเดียว คือ ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้างไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร ดังนั้น ลูกจ้างประจำจึงเป็นลูกจ้างประเภทหนึ่ง ซึ่งจะมีลักษณะอย่างไรนั้นให้เป็นไปตามที่ตกลงกันไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เมื่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยไม่ได้กำหนดว่าลูกจ้างประจำนั้นมีลักษณะอย่างไร จึงหมายความว่าลูกจ้างที่ผ่านการทดลองงานซึ่งนายจ้างตกลงจ้างไว้เป็นประจำ แม้จำเลยจะมิได้กำหนดว่าเมื่อครบกำหนดทดลองงานแล้วให้ลูกจ้างกลายเป็นลูกจ้างประจำทันที แต่ก็ต้องแปลว่า เมื่อลูกจ้างทำงานจนครบกำหนดระยะเวลาทดลองงานแล้วยังให้ทำงานต่อไปแสดงว่า จำเลยตกลงจ้างลูกจ้างนั้นต่อไปเป็นประจำ จึงกลายเป็นลูกจ้างประจำ
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างจำเลยกับสหภาพแรงงานซึ่งเกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องกำหนดให้ ลูกจ้างประจำมีสิทธิได้รับค่ารถ ค่าคูปองอาหาร และค่าครองชีพ เมื่อจำเลยแก้ไขระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานจากเดิมที่กำหนดไว้ 115 วัน เป็น 1 ปี ย่อมทำให้สิทธิของลูกจ้างซึ่งจะได้รับค่ารถ ค่าคูปองอาหาร และค่าครองชีพ เปลี่ยนจากได้รับเมื่อพ้นเวลา 115 วันเป็น 1 ปี เป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องที่ขัดแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับ ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 การแก้ไขดังกล่าวจึงไม่มีผล ต้องถือตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับสภาพจ้างเดิม การที่จำเลยทำสัญญาจ้างกับโจทก์ทั้งสองโดยกำหนดระยะเวลาทดลองงานเกินกว่า 115 วัน จึงเป็นการทำสัญญากับลูกจ้างขัดแย้งกับข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับอยู่ ซึ่งไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จึงตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150

จำเลยที่ 2 เป็นลูกจ้างประจำสังกัดศูนย์มาลาเรีย กองมาลาเรียกรมควบคุมโรคติดต่อ กระทรวงสาธารณสุข ซึ่งเป็นส่วนราชการ จำเลยที่ 2 จึงมิใช่พนักงานองค์การและหน่วยงานของรัฐตาม พ.ร.บ.ยาเสพติดให้โทษ พ.ศ.2522มาตรา 100 ที่ศาลชั้นต้นพิพากษาโดยปรับบทมาตราดังกล่าวสำหรับจำเลยที่ 2 และศาลอุทธรณ์ไม่แก้ไข มิชอบ ศาลฎีกาเห็นสมควรแก้ไข

จำเลยที่2เป็นลูกจ้างประจำสังกัดศูนย์มาลาเรียกองมาลาเรียกรมควบคุมโรคติดต่อกระทรวงสาธารณสุขซึ่งเป็นส่วนราชการจำเลยที่2จึงมิใช่พนักงานองค์การและหน่วยงานของรัฐตามพระราชบัญญัติยาเสพติดให้โทษพ.ศ.2522มาตรา100ที่ศาลชั้นต้นพิพากษาโดยปรับบทมาตราดังกล่าวสำหรับจำเลยที่2และศาลอุทธรณ์ไม่แก้ไขมิชอบศาลฎีกาเห็นสมควรแก้ไข

แม้ในข้อบังคับองค์การอุตสาหกรรมป่าไม้ฉบับที่11ข้อ4.1กำหนดให้นับเวลาทำงานตั้งแต่วันที่ระบุในคำสั่งให้ผู้ปฏิบัติงานได้รับการบรรจุในอัตราประจำแต่ในข้อ1ก็ให้ความหมายของคำว่าผู้ปฏิบัติงานซึ่งเป็น ผู้มีสิทธิจะ ได้รับเงินบำเหน็จตามข้อ3ไว้ว่าหมายความว่าผู้อำนวยการรองผู้อำนวยการพนักงานหรือคนงานขององค์การซึ่งได้รับการแต่งตั้งการบรรจุหรือการจ้างให้เป็นผู้ปฏิบัติงานในองค์การอุตสาหกรรมป่าไม้ใน อัตราประจำ ดังนั้นพนักงานหรือคนงานไม่ว่าจะเป็นการแต่งตั้งการบรรจุหรือการจ้างก็เป็นผู้ปฏิบัติงานซึ่ง มีสิทธิจะ ได้รับเงินบำเหน็จตามที่กำหนดในข้อ3ทั้งสิ้น การทบทวน คำวินิจฉัยของคณะกรรมการ องค์การอุตสาหกรรมป่าไม้ตามข้อบังคับองค์การอุตสาหกรรมป่าไม้ฉบับที่10ข้อที่12จะถึงที่สุดก็ต่อเมื่อเป็นคำวินิจฉัยที่ถูกต้องตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในข้อ3ข้อ4โดยชอบเมื่อคณะกรรมการวินิจฉัยไม่ถูกต้องตามหลักเกณฑ์ คำวินิจฉัยจึง มิชอบด้วยกฎหมายและ ยังไม่ถึงที่สุด

จำเลยให้การว่า โจทก์ไม่มีสิทธิที่จะนำระเบียบกระทรวงการคลังว่าด้วยบำเหน็จลูกจ้าง พ.ศ. 2519 มาใช้บังคับเพราะโจทก์ไม่ใช่ลูกจ้างประจำของจำเลย หากศาลฟังว่าโจทก์เป็นลูกจ้างประจำของจำเลย โจทก์ก็ไม่มีสิทธินำค่าครองชีพมารวมกับค่าจ้างเพื่อคำนวณเงินบำเหน็จ เพราะค่าครองชีพไม่ใช่ค่าจ้างตามระเบียบดังกล่าวเป็นคำให้การปฏิเสธข้ออ้างของโจทก์ที่ชัดแจ้งแล้ว ส่วนที่ว่าหากศาลฟังว่าอย่างไรนั้น เป็นการกล่าวอ้างถึงคำวินิจฉัยของศาล หาใช่ยืนยันข้อเท็จจริงนั้นไม่ เป็นคำให้การที่ชอบด้วยประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 177 วรรคสองแล้วคดีจึงมีประเด็นว่าโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยหรือไม่

ในคดีเดิมที่จำเลยอนุญาตต่อศาลแรงงานกลางเพื่อเลิกจ้างโจทก์ซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้าง จำเลยอ้างเหตุแห่งการเลิกจ้างว่า โจทก์แจ้งคุณสมบัติในใบสมัครงานเป็นเท็จทำให้จำเลยเข้าใจผิดในคุณสมบัติของโจทก์ว่า โจทก์ลาออกจากงานที่เคยทำ ต่อมาจำเลยทราบว่าโจทก์ออกจากงานโดยถูกเลิกจ้างเพราะขาดงานเกิน 3 วันติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลสมควร เหตุที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงไม่ต้องด้วยเหตุหนึ่งเหตุใดตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47 จำเลยจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ และในคดีเดิมศาลแรงงานกลางมีคำสั่งอนุญาตให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ได้กำหนดว่าให้เลิกจ้างตั้งแต่ เมื่อใด ทั้งการพิจารณาคำร้องขออนุญาตเลิกจ้างโจทก์ดังกล่าวก็เพียงแต่พิจารณาว่ามีเหตุผลเพียงพอที่จะให้เลิกจ้างโจทก์ ได้หรือไม่ เช่นนี้เมื่อจำเลยได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานกลางให้เลิกจ้างโจทก์ได้แล้ว จำเลยต้องบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนการเลิกจ้างโจทก์ให้ถูกต้องตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า จำเลยจึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์

สัญญาจ้างที่จะถือว่าเป็นการจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนนั้นหมายถึงการจ้างซึ่งกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ว่าจะจ้างกันกี่วัน กี่เดือน หรือกี่ปี เมื่อถึงกำหนดระยะเวลานั้นแล้วการจ้างเป็นอันระงับสิ้นสุดกันทันที และฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดหามีสิทธิบอกเลิกสัญญาก่อนกำหนดนั้นไม่ การเป็นลูกจ้างประจำหรือไม่อยู่ที่การงานของนายจ้างเป็นสำคัญ โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยซึ่งประกอบกิจการเดินเรือรับจ้างขนส่งสินค้าและคนโดยสารระหว่างประเทศ สภาพงานของจำเลยมิใช่มีลักษณะเป็นครั้งคราวเป็นการจรหรือเป็นเป็นไปตามฤดูกาลจึงต้องถือว่าโจทก์เป็นลูกจ้างประจำของจำเลย และเป็นกรณีที่จำเลยจ้างโจทก์โดยไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนดังนี้ เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์ไม่ได้กระทำความผิดและไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า จำเลยจึงต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

ลูกจ้างที่ทดลองปฏิบัติงานอาจเป็นลูกจ้างประจำได้ แต่ยังหาใช่เป็นลูกจ้างประจำสมบูรณ์อันจะพึงมีสิทธิตามกฎหมายเยี่ยงลูกจ้างประจำโดยทั่วไปไม่ ดังนั้น นายจ้างอาจมีสิทธิเลิกจ้างได้ในระหว่างทดลองปฏิบัติงานโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า.

จำเลยมิได้บรรจุโจทก์ให้เป็นพนักงานคุมเครื่องทำความเย็นโดยเฉพาะ และไม่ปรากฏว่ามีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างห้ามมิให้จำเลยโยกย้ายสับเปลี่ยนหน้าที่โจทก์ ดังนั้นเมื่อโจทก์ปฏิบัติหน้าที่บกพร่องโดยไม่เติม น้ำเครื่องทำความเย็น ทำให้เครื่องทำความเย็นดับ เป็นเหตุให้จำเลยได้รับความเสียหาย จำเลยจึงมีสิทธิสั่งสับเปลี่ยนโยกย้ายโจทก์โดยให้โจทก์ได้ค่าจ้างเท่าเดิมเพื่อไปทำหน้าที่พนักงานทั่วไปได้ เมื่อไม่ปรากฏว่าตำแหน่งพนักงานทั่วไปเป็นตำแหน่งที่ต่ำกว่าพนักงานคุมเครื่องทำความเย็นหรือโจทก์ได้รับสิทธิประโยชน์ลดลง จึงไม่เป็นการผิดสภาพการจ้างและไม่เป็นการลงโทษหรือเป็นผลให้โจทก์ซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงานอยู่ต่อไปได้ อันจำเลยจะต้องขออนุญาตต่อศาลแรงงานก่อนตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 52.

ข้อแตกต่างระหว่างลูกจ้างประจำกับลูกจ้างชั่วคราวอยู่ที่วัตถุประสงค์ของการจ้าง ไม่ใช่อยู่ที่จำนวนวันทำงานหรือค่าจ้างในแต่ละเดือน ถ้านายจ้างตกลงจ้างลูกจ้างไว้เป็นประจำก็ถือว่าเป็นลูกจ้างประจำ แต่ถ้าตกลงจ้างไว้เพียงเพื่อให้ทำงานซึ่งมีลักษณะเป็นครั้งคราว เป็นงานจรหรือเป็นงานตามฤดูกาลก็ถือว่าเป็นลูกจ้างชั่วคราว เมื่อจำเลยจ้างโจทก์นั้นจำเลยมิได้แสดงความประสงค์ว่าจะจ้างประจำหรือจ้างชั่วคราว และมิได้กำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ แต่ลักษณะงานของจำเลยเป็นงานซึ่งมีอยู่โดยสม่ำเสมอ ไม่ใช่ทำเสร็จครั้งหนึ่งแล้วก็เป็นอันเสร็จสิ้นกันไปโดยไม่มีงานให้ทำอีก ต้องถือว่าจำเลยจ้างโจทก์ให้ทำงานไปตามปกติจนกว่าจะมีการเลิกสัญญาจ้างต่อกัน โจทก์จึงเป็นลูกจ้างประจำของจำเลย ข้อตกลงที่ให้โจทก์ทำงานเฉพาะวันเสาร์วันอาทิตย์หรือวันหยุดราชการ โดยจ่ายค่าจ้างเฉพาะวันที่มาทำงานนั้น เป็นข้อตกลงกำหนดจำนวนวันทำงานและค่าจ้างกันเท่านั้น ไม่ทำให้โจทก์กลายเป็นลูกจ้างชั่วคราวของจำเลย