คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
สิทธินายจ้าง

แม้ในระหว่างการลาเพื่อคลอดบุตร ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงที่ใช้สิทธิลาเพื่อคลอดบุตรจะยังมีสถานะเป็นลูกจ้าง แต่ก็ไม่มีกฎหมายคุ้มครองแรงงานใดห้ามไม่ให้นายจ้างลูกจ้างนั้นในระหว่างการลาเพื่อคลอดบุตร คงมีเพียง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 43 ที่บัญญัติห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงเพราะเหตุมีครรภ์ เมื่อข้อเท็จจริงรับฟังไม่ได้ว่าจำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์เพราะเหตุโจทก์มีครรภ์ การบอกกล่าวเลิกจ้างโจทก์ของจำเลยที่ 1 ที่กระทำในระหว่างที่โจทก์ลาคลอดบุตรจึงเริ่มมีผลตั้งแต่วันที่โจทก์ได้รับหนังสือเลิกจ้างหาใช่มีผลเมื่อวันลาคลอดบุตรของโจทก์สิ้นสุดลงไม่

การที่โจทก์ยื่นใบลาป่วยโดยมีใบรับรองแพทย์และได้รับอนุญาตให้ลาจนครบกำหนด และมาทำงานแล้ว ก็ตาม หากจำเลยสงสัยว่าโจทก์ป่วยจริงหรือไม่หรือใช้สิทธิลาป่วยไม่สุจริต ก็ชอบที่จะสั่งให้โจทก์ไปตรวจกับ แพทย์อื่นซึ่งจำเลยจัดให้เพื่อตรวจสอบว่าโจทก์ป่วยจริงหรือไม่ หากการตรวจปรากฏว่าโจทก์ป่วยจริงและใช้สิทธิ ลาป่วยโดยสุจริตก็จะเป็นผลดีแก่โจทก์ คำสั่งของจำเลยดังกล่าวจึงเป็นคำสั่งเกี่ยวกับการทำงานที่มีเหตุผลชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม โจทก์ต้องปฏิบัติตาม เมื่อโจทก์ไม่ปฏิบัติตามจึงเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของจำเลยตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกรณีไม่ร้ายแรง จำเลยได้มีหนังสือตักเตือนโจทก์ และยืนยันคำสั่งให้โจทก์ปฏิบัติตามโจทก์ก็ยังไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง จำเลยจึงลงโทษให้พักงานโจทก์ 11 วัน และยืนยันให้โจทก์ปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าวอีก เมื่อโจทก์ไม่ปฏิบัติตามจำเลยจึงมีสิทธิออกคำสั่งเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชย จึงเป็นคำสั่งที่ ชอบด้วยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47 (4) และเป็นการปฏบัติถูกต้องตามขั้นตอนของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้วและคำสั่งดังกล่าวถือได้ว่าไม่ใช้คำสั่งเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
เมื่อจำเลยปฏิบัติถูกต้องตามขั้นตอนในการลงโทษตามที่ระบุไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้ว จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าจ้างกรณีพักงานให้แก่โจทก์ ส่วนเรื่องค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีนั้น โจทก์ยังไม่ได้ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี และไม่เข้าด้วยกรณีตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เพราะโจทก์ถูกเลิกจ้างเนื่องจากกระทำความผิด และเพราะฝ่าฝืนคำสั่งของจำเลย โดยที่จำเลยมีหนังสือตักเตือนแล้ว ซึ่งมีผลไม่เกินหนึ่งปีนับแต่โจทก์ได้รับทราบหนังสือเตือนตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47 (4) และข้อ 45 จำเลยจึง ไม่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีพร้อมดอกเบี้ยแก่โจทก์

ระเบียบการธนาคาร ออมสิน ฉบับที่ 67 ว่าด้วยเงินทุนเลี้ยงชีพของพนักงานธนาคาร ออมสิน เป็นระเบียบที่จำเลยประกาศใช้บังคับขึ้นเอง ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องแม้โจทก์จำเลยจะเคยมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องกำหนดให้ข้อบังคับ ระเบียบการ และคำสั่งของจำเลยเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่ ให้ถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 10 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ก็ไม่ทำให้ระเบียบการธนาคาร ออมสิน ฉบับที่ 67 ซึ่งมิได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องกลายเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องไปได้ การที่จำเลยประกาศใช้ระเบียบการธนาคาร ออมสิน ฉบับที่ 202 ว่าด้วยเงินทุนเลี้ยงชีพของพนักงานธนาคาร ออมสิน (แก้ไขเพิ่มเติม ครั้งที่ 9) เมื่อวันที่ 26 กรกฎาคม2527 โดยเพิ่มเงื่อนไขที่ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับเงินทุนเลี้ยงชีพมากกว่าระเบียบฉบับที่ 67 อีกสองข้อ แล้วใช้บังคับแก่พนักงานใหม่ทีเข้าทำงานตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2527 เท่านั้น จึงไม่เป็นการฝ่าฝืนมาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518.

การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเป็นเรื่องที่นายจ้างใช้สิทธิเลิกสัญญาจ้างแรงงาน ซึ่งไม่มีบทบัญญัติของกฎหมายบังคับว่าจะต้องระบุเหตุแห่งการเลิกจ้างนั้นด้วย เมื่อลูกจ้างนำคดีมาฟ้อง นายจ้างก็มีสิทธิที่จะอ้างเหตุแห่งการเลิกจ้างไว้ในคำให้การ ซึ่งก่อให้เกิดประเด็นข้อพิพาทขึ้น

โจทก์เป็นหัวหน้าคนงานมีหน้าที่รับผิดชอบในการลาของลูกจ้างและทำบันทึกรายงานสถิติการมาทำงานของลูกจ้าง โจทก์ต้องปฏิบัติงานให้ถูกต้องตามระเบียบข้อบังคับของจำเลยและรายงานการมาทำงานของลูกจ้างต่อจำเลยตามความเป็นจริง โจทก์ปลอมใบลาอันเป็นหลักฐานอย่างหนึ่งสำหรับใช้คำนวณค่าจ้างจำเลยได้จ่ายค่าจ้างและเบี้ยขยันให้แก่ว. โดยเชื่อตามพยานหลักฐานปลอมที่โจทก์ทำขึ้น โจทก์มีความผิดฐานปลอมเอกสาร ซึ่งถือว่าเป็นการกระทำผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้างและฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับของนายจ้างอันเป็นกรณีที่ร้ายแรงตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47(1)(3) ดังนี้จำเลยมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์.(ที่มา-ส่งเสริมฯ)

ลูกจ้างเป็นลูกจ้างประจำรายเดือน ลักษณะการจ้างมิได้ถือเอาการทำงานแต่ละวันเป็นเกณฑ์ในการจ่ายค่าจ้าง การที่ลูกจ้างยื่นใบลาป่วย 1 วันเป็นเท็จ และนายจ้างไม่อนุมัติให้ลานั้นถือว่าลูกจ้างขาดงานหรือละทิ้งหน้าที่ซึ่งนายจ้างมีสิทธิตัดค่าจ้างได้ตามระเบียบข้อบังคับการทำงาน แต่เมื่อนายจ้างมิได้ตัดค่าจ้าง จึงเป็นกรณีนายจ้างไม่ใช้สิทธิของตนเองจะอ้างว่าลูกจ้างแสวงหาประโยชน์จากค่าจ้างซึ่งเป็นการทุจริตต่อหน้าที่หรือฉ้อโกงและไม่จ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้างหาได้ไม่ แต่การกระทำดังกล่าวถือได้ว่าลูกจ้าง ละทิ้งการงานไปเสีย ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583นายจ้างจึงมีสิทธิ เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (อ้างคำพิพากษาฎีกาที่ 2747/2525)

เมื่อไม่ปรากฏว่ามีสัญญาหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ห้ามโยกย้างสับเปลี่ยนตำแหน่งของโจทก์ จำเลยนายจ้างย่อมมีอำนาจโยกย้ายสับเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่ของโจทก์ได้ ไม่เป็นการผิดสัญญาเกี่ยวกับสภาพการจ้างและไม่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ทั้งโจทก์ยังมิได้ถูกเลิกจ้าง กรณีจึงไม่ต้องด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน มาตรา49 การโยกย้ายเช่นนี้หามีกฎหมายให้อำนาจแก่ศาลที่จะพิจารณาเป็นประการใดไม่
หากผลของการโยกย้ายสับเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่ก่อให้เกิดการดูหมิ่นเกลียวชัง เสียชื่อเสียง ขาดความเชื่อถือแก่โจทก์ทำให้โจทก์ได้รับความเสียหายเป็นการละเมิดจริง ก็ไม่เป็นคดีอันเกิดแต่มูลละเมิดที่เกี่ยวกับการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงาน การละเมิดเช่นว่านี้หาอยู่ในอำนาจของศาลแรงงานที่จะพิจารณาพิพากษาไม่.

โจทก์บรรยายฟ้องว่าจำเลยทั้งสามได้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกับโจทก์โดยมีข้อตกลงให้มีผลใช้บังคับแก่ลูกจ้างทุกคนของจำเลยทั้งสามขอให้บังคับจำเลยให้ปฏิบัติตามข้อตกลงที่ทำกันไว้ ดังนี้ โจทก์ในฐานะสหภาพแรงงานย่อมมีอำนาจฟ้องโดยอาศัยสิทธิตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเป็นสัญญา ระหว่างโจทก์กับจำเลยได้ กรณีเช่นนี้โจทก์ไม่จำต้องบรรยายฟ้องว่าลูกจ้างของจำเลยทั้งสามเป็นสมาชิกของโจทก์หรือไม่
บันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับเรื่องหอพักของพนักงานระหว่างโจทก์จำเลยมีว่า โจทก์ตกลงรับหลักการให้ยุบที่พักอาศัยของบริษัทจำเลยทั้งสามได้โดยทั้งสองฝ่ายจะพิจารณาในรายละเอียดร่วมกันและต้องทำความตกลงกันให้แล้วเสร็จภายในเดือนตุลาคม 2529 และให้ลูกจ้างที่พักอาศัยทุกคนย้ายออกไปภายใน 2 เดือนหลังจากตกลงกันได้ เช่นนี้ ความสำคัญของข้อตกลงนี้จึงมีว่าคู่สัญญาไม่ประสงค์ให้มีที่พักอาศัยของลูกจ้างต่อไปอีก ส่วนข้อความว่าจะต้องมีการตกลงกันให้แล้วเสร็จภายในเดือนตุลาคม 2529 นั้นเป็นเพียงรายละเอียด ทั้งยังแสดงเจตนาของคู่สัญญานั้นว่าไม่ว่ากรณีจะเป็นอย่างไร ลูกจ้างจะต้องออกไปจากหอพักอย่างช้าที่สุดคือสิ้นปี พ.ศ. 2529 เมื่อปรากฏว่าโจทก์จำเลยไม่อาจเจรจาทำความตกลงกันได้ภายในเวลาที่กำหนด และเวลาก็ได้ล่วงพ้นปี พ.ศ. 2529 ไปแล้วจำเลยทั้งสามจึงมีสิทธิประกาศให้ลูกจ้างออกจากหอพักได้.

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 5 และมาตรา 22 วรรคสามมิได้จำกัดสิทธิของนายจ้างว่าเมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้แล้ว นายจ้างจะต้องใช้สิทธิปิดงานทั้งหมดเท่านั้น ฉะนั้นนายจ้างย่อมมีสิทธิปิดงานบางส่วนเฉพาะลูกจ้างที่มีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้นั้นได้
การแจ้งถึงการปิดงานตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ.2518ให้นายจ้างแจ้งให้ฝ่ายลูกจ้างทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 24 ชั่วโมงนับแต่เวลาที่รับแจ้ง มิได้กำหนดให้แจ้งแก่ลูกจ้างเป็นรายบุคคล เมื่อนายจ้างแจ้งการปิดงานเป็นหนังสือให้สหภาพแรงงานผู้แจ้งข้อเรียกร้องที่ลูกจ้างเป็นสมาชิกทราบแล้ว การแจ้งการปิดงานจึงชอบด้วยกฎหมาย.

จำเลยมิได้บรรจุโจทก์ให้เป็นพนักงานคุมเครื่องทำความเย็นโดยเฉพาะ และไม่ปรากฏว่ามีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างห้ามมิให้จำเลยโยกย้ายสับเปลี่ยนหน้าที่โจทก์ ดังนั้นเมื่อโจทก์ปฏิบัติหน้าที่บกพร่องโดยไม่เติม น้ำเครื่องทำความเย็น ทำให้เครื่องทำความเย็นดับ เป็นเหตุให้จำเลยได้รับความเสียหาย จำเลยจึงมีสิทธิสั่งสับเปลี่ยนโยกย้ายโจทก์โดยให้โจทก์ได้ค่าจ้างเท่าเดิมเพื่อไปทำหน้าที่พนักงานทั่วไปได้ เมื่อไม่ปรากฏว่าตำแหน่งพนักงานทั่วไปเป็นตำแหน่งที่ต่ำกว่าพนักงานคุมเครื่องทำความเย็นหรือโจทก์ได้รับสิทธิประโยชน์ลดลง จึงไม่เป็นการผิดสภาพการจ้างและไม่เป็นการลงโทษหรือเป็นผลให้โจทก์ซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงานอยู่ต่อไปได้ อันจำเลยจะต้องขออนุญาตต่อศาลแรงงานก่อนตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 52.