คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
เงินโบนัส

ระเบียบการปิโตรเลียมแห่งประเทศไทยว่าด้วยการให้พนักงานไปปฏิบัติงานในบริษัทที่ ปตท. ถือหุ้น พ.ศ. 2536 เป็นระเบียบเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์ระหว่างพนักงานกับจำเลย ส่วนมติที่ประชุมของคณะกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล ปตท. เป็นเพียงความเห็นของฝ่ายจำเลยที่ตีความระเบียบดังกล่าว โดยจำเลยไม่สามารถแก้ไขหรือตีความขัดแย้งกับระเบียบดังกล่าวได้โดยลำพัง ดังนั้น โจทก์จะมีสิทธิได้รับเงินโบนัสจากจำเลยหรือไม่เพียงใด ต้องพิเคราะห์จากระเบียบนั้นเป็นสำคัญ ซึ่งข้อ 7 ระบุว่า "พนักงานที่ไปปฏิบัติงานในบริษัทจะได้รับค่าตอบแทนในการทำงานต่อไปนี้จาก ปตท. หรือจากบริษัทก็ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการตกลงกันระหว่างบริษัทกับ ปตท. แต่ค่าตอบแทนในการทำงานที่ได้รับนั้นจะต้องไม่น้อยกว่าที่พนักงานได้รับอยู่เดิมขณะปฏิบัติงานที่ ปตท. 7.1 เงินเดือนและโบนัส ฯลฯ" ระเบียบข้อนี้หมายความว่า พนักงานที่จำเลยส่งไปปฏิบัติงานที่บริษัทที่จำเลยถือหุ้นจะต้องได้รับเงินเดือนและเงินโบนัสไม่น้อยกว่าที่พนักงานนั้นเคยได้รับอยู่เดิมในขณะปฏิบัติงานที่จำเลย โจทก์ได้รับเงินเดือนที่บริษัท ป. มากกว่าที่ได้รับจากจำเลยร้อยละ 20 เนื่องจากชั่วโมงทำงานมากกว่าแต่ไม่ได้รับเงินโบนัสเพราะบริษัท ป. ไม่มีการจ่ายเงินโบนัส โจทก์ย่อมมีสิทธิรับเงินโบนัสจากจำเลยเท่ากับที่เคยได้รับอยู่เดิมขณะปฏิบัติงานกับจำเลย ซึ่งไม่แน่ชัดว่าจะคำนวณอย่างไร จำเลยจึงจัดประชุมคณะกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลของจำเลยเพื่อกำหนดวิธีคำนวณเงินโบนัสดังกล่าว 2 ครั้ง ที่ประชุมมีมติให้พนักงาน Secondment มีสิทธิได้รับเงินรางวัล (เงินโบนัส) เช่นเดียวกับพนักงานของจำเลย โดยคำนวณจากเงินเดือนเงา ซึ่งหมายถึงเงินเดือนที่เคยได้รับอยู่เดิมจากจำเลย อันเป็นการสอดคล้องกับข้อ 7 แห่งระเบียบการปิโตรเลียมแห่งประเทศไทยว่าด้วยการให้พนักงานไปปฏิบัติงานในบริษัทที่ ปตท. ถือหุ้น พ.ศ. 2536 แต่ที่ประชุมมีมติให้ใช้วิธีเปรียบเทียบรายได้ของพนักงานที่ได้รับจากจำเลยและบริษัทที่ไปปฏิบัติงาน หากรายได้จากจำเลยมากกว่า จำเลยจะจ่ายส่วนต่างที่เพิ่มให้แก่พนักงาน ถ้ารายได้ที่ได้รับจากบริษัทมากกว่า ให้พนักงานรับเงินจากบริษัททางเดียวนั้น ซึ่งไม่สอดคล้องกับข้อ 7 แห่งระเบียบดังกล่าว เนื่องจากเป็นการตัดสิทธิพนักงานที่จะได้รับเงินโบนัส หรือได้รับเงินโบนัสไม่เท่ากับพนักงานของจำเลย มติของที่ประชุมจึงใช้บังคับไม่ได้ กรณีของโจทก์ต้องบังคับตามข้อ 7 แห่งระเบียบดังกล่าว โดยพิจารณาประกอบกับมติที่ประชุมคณะกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลที่กำหนดให้จำเลยจ่ายเงินโบนัสแก่โจทก์โดยคำนวณจากเงินเดือนเงา

เดิมจำเลยกับลูกจ้างมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใช้บังคับกำหนดให้จำเลยจ่ายเงินโบนัสให้ลูกจ้างเป็นจำนวน 100 เปอร์เซ็นต์ของรายได้ในหนึ่งเดือน ไม่รวมเงินเปอร์เซ็นต์ ซึ่งเงินโบนัสตามข้อตกลงดังกล่าวจำเลยต้องคำนวณจากรายได้ของลูกจ้าง ยกเว้นเฉพาะเงินเปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่จำเลยมิได้คำนวณเงินโบนัสจากเงินเดือนเพียงอย่างเดียว การที่ต่อมาจำเลยได้นำกฎระเบียบข้อบังคับการทำงาน มาใช้บังคับแทนข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่เดิมแม้ตามกฎระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลยฉบับนี้ ในเรื่องสวัสดิการพนักงานว่าด้วยเงินโบนัสประจำปีจะระบุไว้ว่า จำนวนเงินโบนัสที่จำเลยจ่ายให้แก่ลูกจ้างอย่างน้อยเท่ากับ 100 เปอร์เซ็นต์ของอัตราเงินเดือน โดยไม่รวมเงินเปอร์เซ็นต์แต่เมื่อปรากฏว่าจำเลยจ่ายเงินโบนัสให้ลูกจ้างโดยนำค่าครองชีพมารวมกับเงินเดือนเป็นฐานการคำนวณ และหลังจากจำเลยนำกฎระเบียบข้อบังคับการทำงานมาใช้แล้วจำเลยก็ยังคงจ่ายเงินโบนัสให้ลูกจ้างโดยนำค่าครองชีพมารวมกับเงินเดือนเป็นฐานคำนวณตลอดมา เช่นนี้ ซึ่งแสดงว่าการคำนวณเงินโบนัสที่จำเลยจ่ายให้ลูกจ้างนั้นจำเลยมิได้ยึดถือว่าต้องนำเฉพาะเงินเดือนตามกฎระเบียบข้อบังคับการทำงานดังกล่าวมาใช้บังคับ การที่จำเลยจ่ายเงินโบนัสให้ลูกจ้างโดยนำค่าครองชีพมารวมคำนวณด้วยตลอดมาจึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การที่จำเลยจ่ายเงินโบนัสโดยมิได้นำค่าครองชีพมารวมคำนวณ จึงฝ่าฝืนต่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าว

การที่โจทก์อุทธรณ์ว่า ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย ห้ามทะเลาะวิวาทและกล่าววาจาที่ไม่สุภาพให้ร้ายต่อเพื่อน-ร่วมงานหรือผู้บังคับบัญชา ป.เป็นลูกจ้างของ ว. ป.จึงไม่ใช่ลูกจ้างจำเลย และไม่ได้เป็นเพื่อนร่วมงานหรือผู้บังคับบัญชาของโจทก์ การกระทำของโจทก์จึงไม่เป็นการกระทำผิดระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย หากจะถือว่าเป็นการกระทำผิดระเบียบข้อบังคับดังกล่าว ก็ไม่ใช่กรณีร้ายแรงอันจำเลยจะเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยนั้น เมื่อคดีไม่มีประเด็นว่า ป.เป็นลูกจ้างของจำเลยหรือไม่ เพราะโจทก์มิได้กล่าวมาในฟ้องและข้อเท็จจริงดังกล่าวเกิดจากคำเบิกความของผู้จัดการฝ่ายบุคคลของจำเลยเป็นข้อเท็จจริงนอกเรื่องนอกประเด็น และไม่เกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่คู่ความจะต้องนำสืบ จึงเป็นข้อเท็จจริงที่ได้มาโดยไม่ชอบด้วยกระบวนพิจารณา ต้องห้ามมิให้รับฟังตาม ป.วิ.พ.มาตรา 87 ประกอบด้วย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 31 การที่จำเลยยกข้อเท็จจริงดังกล่าวเพื่อนำไปสู่ปัญหาข้อกฎหมายที่โจทก์อุทธรณ์ ศาลฎีกาย่อมไม่รับวินิจฉัย
ศาลแรงงานวินิจฉัยว่า เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นมีสาเหตุมาจาก ป.ทำงานให้แก่จำเลย การกระทำของโจทก์จึงเป็นการผิดวินัยแต่ศาลแรงงานมิได้ชี้ชัดว่า ป.เกี่ยวพันกับจำเลยในฐานะใด เพียงแต่กล่าวว่าป.ทำงานให้แก่จำเลย แต่เมื่อโจทก์ยอมรับข้อเท็จจริงตามรายงานกระบวนพิจารณาของศาลแรงงานว่า รายงานเหตุการณ์ของแผนก GENERAL AFFAIRSถึงผู้จัดการฝ่ายบุคคลของจำเลยตามเอกสารหมาย ล.19 ถูกต้องแล้ว ดังนั้นเมื่อได้ความตามเอกสารดังกล่าวว่า หลังจากมีการสอบสวนพนักงานทั้งหมดแล้วแผนก GENERAL AFFAIRS ได้ตักเตือนพนักงานและได้จัดการเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ โดยให้ย้ายพนักงานไปทำงานในบริเวณที่ไกลต่อกันและกัน เพื่อไม่ให้มีการทะเลาะกันอีก จึงเห็นได้ว่า การที่แผนกธุรการฝ่ายบุคคลของจำเลยสั่งย้ายพนักงานซึ่งมี ป.ลูกจ้างของ ว.ซึ่งเป็นผู้รับเหมาทำความสะอาดให้จำเลยรวมอยู่ด้วยนั้น ถือได้แล้วว่า ป.เป็นเพื่อนร่วมงานของโจทก์เพราะโจทก์มีหน้าที่เป็นคนทำสวนของจำเลย ส่วน ป.เป็นพนักงานของผู้รับเหมาทำความสะอาดในที่ทำการของจำเลย แม้ผู้เป็นนายจ้างของโจทก์กับ ป.จะต่างคนกันก็ตาม แต่เมื่อผลของงานที่แต่ละคนดำเนินการไปนั้นตกได้แก่จำเลยแต่ผู้เดียวดังนั้น เมื่อโจทก์ทำร้ายร่างกาย ป.จนได้รับอันตรายสาหัสเช่นนี้ จึงผิดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ระบุว่าห้ามทะเลาะวิวาทและกล่าววาจาที่ไม่สุภาพให้ร้ายต่อเพื่อนร่วมงานแล้ว
เมื่อสาเหตุที่โจทก์ทำร้ายร่างกาย ป.เนื่องมาจากในระหว่างเวลาทำงาน ขณะ ป.ทำความสะอาดห้องน้ำในโรงงานของจำเลย เป็นเหตุให้น้ำกระเด็นไปถูกเสื้อผ้าของโจทก์ที่ตากไว้เปียกและสกปรก โจทก์ได้ด่าว่า ป.อย่างเสียหาย และหลังจากเลิกงานแล้วยังได้ไปดักทำร้ายร่างกาย ป.นอกที่ทำการของบริษัทจำเลยอีก เมื่อเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นดังกล่าวเป็นเหตุการณ์ที่ต่อเนื่องมาจากการทำงานภายในบริษัทจำเลย กรณีถือได้ว่าเป็นเหตุการณ์เดียวกัน และเมื่อการกระทำของโจทก์เป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับการทำงานกรณีร้ายแรงตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47 (4)จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย และไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตาม ป.พ.พ.มาตรา 583
โจทก์จงใจอุทธรณ์บิดเบือนโต้แย้งในข้อเท็จจริง ที่ศาลแรงงานรับฟังคำเบิกความของ ช.ว่า ตามระเบียบจำเลยจะจ่ายเงินโบนัสให้แก่พนักงานเฉพาะผู้ที่ทำงานถึงวันกำหนดจ่ายเงินโบนัส เป็นการไม่ชอบ เพราะ ช.เบิกความขัดกับระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลยตามเอกสารหมาย ล.20 ซึ่งไม่มีการกำหนดจ่ายเงินโบนัสไว้นั้น เมื่อข้อเท็จจริงในสำนวนปรากฏว่า ช.ไม่ได้เบิกความเกี่ยวโยงถึงเอกสารหมาย ล.20 ไว้เช่นนี้ ศาลฎีกาจึงไม่รับวินิจฉัยอุทธรณ์ของโจทก์ในปัญหาข้อนี้
แม้ตามประกาศของจำเลยเรื่องการจ่ายเงินโบนัส ได้ประกาศก่อนที่จำเลยมีคำสั่งเลิกจ้างโจทก์และข้อความในประกาศกำหนดว่าจำเลยจะจ่ายเงินโบนัสให้พนักงานทุกคนหลังจากวันที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ก็ตามคำว่า พนักงาน หมายถึง ผู้ซึ่งมีฐานะเป็นลูกจ้างจำเลยอยู่ในวันกำหนดจ่ายเงินโบนัสเท่านั้น เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์ไปก่อนวันที่จำเลยกำหนดจ่ายเงินโบนัสให้แก่พนักงาน และเมื่อฐานะความเป็นลูกจ้างของโจทก์ย่อมสิ้นไปก่อนถึงวันกำหนดจ่ายเงินโบนัสดังกล่าวแล้ว จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายเงินโบนัสแก่โจทก์

โจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างจำเลย ต่อมาจำเลยเลิกจ้างโจทก์เมื่อวันที่ 25 พฤศจิกายน 2537 และจำเลยได้จ่ายค่าชดเชยและเงินบำเหน็จจำนวน 424,083 บาท แก่โจทก์ โจทก์ได้ทำหนังสือตามบันทึกเอกสารหมาย จ.7 ให้แก่จำเลย ความว่า "ตามที่ ชสท.(จำเลย)ได้เลิกจ้างข้าพเจ้าตามคำสั่งที่ 46/2537 วันที่ 25 พฤศจิกายน2537 ข้าพเจ้าได้รับเงินบำเหน็จตามระเบียบ ชสท.ว่าด้วยการพนักงาน ชสท. พ.ศ. 2535 และเงินชดเชยตามกฎหมายแรงงานเป็นเงิน424,083 บาท ถูกต้องแล้ว และจะไม่ฟ้องร้องดำเนินคดีแต่ประการใดทั้งสิ้น" ข้อความในเอกสารที่โจทก์ลงลายมือชื่อให้ไว้แก่จำเลยดังกล่าวได้ระบุประเภทของเงินไว้เฉพาะเงินบำเหน็จและค่าชดเชยเท่านั้น มิได้ระบุถึงค่าเสียหายเนื่องจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมและเงินโบนัสด้วยแต่อย่างใด ข้อความตอนท้ายที่ว่าจะไม่ฟ้องร้องดำเนินคดีแต่ประการใด ซึ่งจำเลยถือว่าเป็นการที่โจทก์สละสิทธิหรือปลดหนี้ให้แก่จำเลยนั้น ข้อความดังกล่าวหาได้ระบุไว้โดยแจ้งชัดว่าโจทก์ทั้งสองได้ปลดหนี้ในเงินอื่น ๆ รวมทั้งค่าเสียหายเนื่องจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมและเงินโบนัสด้วยไม่ บันทึกตามเอกสารหมาย จ.7 ดังกล่าวโจทก์เพียงแต่รับรองว่าจะไม่ฟ้องร้องจำเลยเฉพาะที่เกี่ยวกับเงินบำเหน็จและค่าชดเชยเท่านั้น กรณีไม่อาจถือได้ว่าโจทก์สละสิทธิเรียกร้องในค่าเสียหายเนื่องจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมและเงินโบนัสด้วย โจทก์จึงมีอำนาจฟ้องเรียกค่าเสียหายเนื่องจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมและเงินโบนัสจากจำเลยได้ ปัญหาที่ว่าการที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือไม่ หากเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมจำเลยต้องชดใช้ค่าเสียหายเพียงใด และโจทก์มีสิทธิได้รับเงินโบนัสหรือไม่จำนวนเท่าใดนั้นเป็นข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางยังมิได้วินิจฉัยศาลฎีกาเห็นสมควรย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยในปัญหาดังกล่าวต่อไป

โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลย ได้ขอเบิกเงินสมทบจากจำเลยเพื่อเป็นค่าใช้จ่ายในการเดินทางไปฝึกอบรมยังต่างประเทศเนื่องจากโจทก์ได้รับทุนจากต่างประเทศ และจำเลยได้อนุมัติให้โจทก์ยืมเงินทดรองจ่ายไป การที่โจทก์ขอเบิกเงินจำนวนดังกล่าวจากจำเลย เป็นผลโดยตรงจากความผูกพันในฐานะลูกจ้างและนายจ้าง หนี้ที่เกิดขึ้นจึงเกิดจากการที่โจทก์จำเลยปฏิบัติต่อกันในฐานะลูกจ้างและนายจ้าง มิใช่หนี้อื่นตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 30 จำเลยมีสิทธินำเงินโบนัสที่จะต้องจ่ายแก่โจทก์มาหักกับหนี้ดังกล่าวได้โดยไม่ต้องคำนึงว่าเงินโบนัสเป็นค่าจ้างหรือไม่

ลักษณะการจ่ายเงินค่าครองชีพซึ่งจ่ายเป็นรายเดือนโดยคำนวณจากอัตราค่าจ้างพื้นฐานมีลักษณะเป็นการจ่ายประจำและแน่นอนเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติของวันทำงานเช่นเดียวกับค่าจ้าง แม้จะจ่ายเพื่อช่วยเหลือในภาวะเศรษฐกิจที่มีค่าครองชีพสูงขึ้นก็ตามเงินค่าครองชีพก็เป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง และไม่ใช่เงินประเภทเดียวกันกับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ซึ่งไม่ไม่ถือว่าเป็นค่าจ้าง ดังนั้น เงินค่าครองชีพจึงเป็นค่าจ้างอันต้องนำมาคำนวณเงินสมทบกองทุนเงินทดแทนด้วย
ส่วนเงินรางวัลประจำปีหรือโบนัสนั้น คณะกรรมการบริษัทนายจ้างจะไม่อนุมัติให้จ่ายในปีใดก็ได้ ทั้งการจ่ายก็มีความมุ่งหมายเพื่อเป็นรางวัลสำหรับความดีความชอบของลูกจ้างที่ทำงานมาด้วยดีและมีความประพฤติเหมาะสมเงินรางวัลประจำปีจึงมิใช่เงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงาน ไม่เป็นค่าจ้างอันจะนำมาคำนวณเงินสบทบกองทุนเงินทดแทน

แบบฟอร์มของเอกสารซึ่งลูกจ้างได้รับเงินค่าชดเชยและโบนัสมีรายการเกี่ยวกับเงินประเภทต่างๆ ที่ลูกจ้างได้รับ 10 ข้อ ข้อ 1 ถึงข้อ 7 ระบุประเภทของเงินต่างๆ ข้อ 8 ถึงข้อ 10 ว่างเว้นไว้ไม่ได้ระบุว่าเป็นเงินประเภทใด แสดงว่านอกจากเงิน 7 ประเภทแล้วยังมีเงินประเภทอื่นที่ลูกจ้างอาจจะได้รับตามสิทธิและตามกฎหมายซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในแบบฟอร์มนั้น เมื่อเอกสารดังกล่าวมีข้อความระบุไว้ชัดว่า ลูกจ้างไม่ติดใจที่จะเรียกร้องเงินอื่นใดจากนายจ้างทั้งสิ้นนอกจากค่าชดเชยและเงินโบนัสที่ได้รับไปแล้ว ย่อมหมายถึงว่าลูกจ้างได้สละสิทธิเรียกร้องสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกจ้างด้วย

แบบฟอร์มของเอกสารซึ่งลูกจ้างได้รับเงินค่าชดเชยและโบนัสมีรายการเกี่ยวกับเงินประเภทต่างๆ ที่ลูกจ้างได้รับ 10ข้อ ข้อ 1 ถึงข้อ 7 ระบุประเภทของเงินต่างๆ ข้อ8 ถึงข้อ 10 ว่างเว้นไว้ไม่ได้ระบุว่าเป็นเงินประเภทใด แสดงว่านอกจากเงิน 7 ประเภทแล้วยังมีเงินประเภทอื่นที่ลูกจ้างอาจจะได้รับตามสิทธิและตามกฎหมายซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในแบบฟอร์มนั้น เมื่อเอกสารดังกล่าวมีข้อความระบุไว้ชัดว่า ลูกจ้างไม่ติดใจที่จะเรียกร้องเงินอื่นใดจากนายจ้างทั้งสิ้นนอกจากค่าชดเชยและเงินโบนัสที่ได้รับไปแล้ว ย่อมหมายถึงว่าลูกจ้างได้สละสิทธิเรียกร้องสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกจ้างด้วย

โจทก์ทำงานในส่วนการผลิตเช่นเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงของจำเลยที่ 2 กรณีจึงต้องอยู่ในบังคับของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 11/1 วรรคสอง ที่บัญญัติว่า "ให้ผู้ประกอบกิจการดำเนินการให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ" ซึ่งหมายความว่า ผู้ประกอบกิจการต้องดำเนินการให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการจากผู้ประกอบกิจการในลักษณะอย่างเดียวกับลูกจ้างตามสัญญาโดยตรงโดยไม่เลือกว่าเป็นลูกจ้างรับเหมาค่าแรงหรือลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง ดังนั้น เมื่อเงินโบนัสถือเป็นสิทธิประโยชน์และสวัสดิการ ประกอบกับโจทก์ทำงานมาประมาณ 3 ปี เกินระยะเวลาทดลองงาน ซึ่งมีกำหนดระยะเวลา 120 วัน โจทก์จึงไม่ใช่ลูกจ้างทดลองงาน อีกทั้งแม้การจ่ายเงินโบนัสดังกล่าวเกิดจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างสหภาพแรงงาน ท. ซึ่งมีลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานเป็นจำนวนไม่ถึงสองในสามส่วนของลูกจ้างทั้งหมดยื่นข้อเรียกร้องต่อจำเลยที่ 2 แล้วเจรจาตกลงกันได้และทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวกันไว้ว่า จำเลยที่ 2 ตกลงจ่ายเงินโบนัสประจำปีให้แก่พนักงานตามหลักเกณฑ์การประเมินผลงานของจำเลยที่ 2 โดยจำเลยที่ 2 และสหภาพแรงงาน ท. ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเช่นนี้ตลอดมาทุกปีตั้งแต่โจทก์ทำงานกับจำเลยที่ 2 ซึ่งทำให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวมีผลผูกพันเฉพาะลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ท. แต่เมื่อข้อเท็จจริงได้ความต่อไปว่า จำเลยที่ 2 จ่ายเงินโบนัสประจำปีให้แก่ลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงทุกคน ไม่ใช่จ่ายให้แก่ลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ท. เท่านั้น การที่จำเลยที่ 2 ไม่จ่ายเงินโบนัสให้แก่โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างรับเหมาค่าแรงซึ่งทำงานในส่วนงานผลิตเช่นเดียวกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงของจำเลยที่ 2 และไม่ได้มีลักษณะเป็นลูกจ้างทดลองงาน จึงถือว่าเป็นการเลือกปฏิบัติตามมาตรา 11/1 วรรคสอง แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 จำเลยที่ 2 จึงต้องจ่ายเงินโบนัสแก่โจทก์