คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
เพศ

แม้จำเลยจะมีระเบียบเกี่ยวกับบำเหน็จพนักงาน กำหนดให้พนักงานหญิงทั่วไปซึ่งมีตำแหน่งต่ำกว่าผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ แต่สำหรับตำแหน่งของโจทก์คือตำแหน่งหัวหน้าส่วนที่เรียกว่าผู้จัดการส่วนไม่ปรากฏว่าโดยลักษณะหรือสภาพของงานในตำแหน่งนี้ไม่อาจกำหนดให้พนักงานหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์อย่างพนักงานชายได้ ในเมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยอาศัยระเบียบนี้จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม อนึ่ง อุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่าการเลิกจ้างโจทก์ของจำเลยเป็นการเลิกจ้างโดยอาศัยระเบียบซึ่งไม่ชอบด้วยกฎหมาย โดยขัดแย้งกับบทบัญญัติของรัฐธรรมนูญที่บัญญัติให้ชายและหญิงมีสิทธิเท่าเทียมกัน เป็นอุทธรณ์ในปัญหาที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน โจทก์ย่อมอุทธรณ์ได้ แม้มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วโดยชอบในชั้นพิจารณาของศาลแรงงานกลาง

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ที่หากจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตาม จะต้องรับผิดชอบทางอาญาตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม.131 ต้องเป็นข้อตกลงที่ชอบด้วยกฎหมายและใช้บังคับได้ด้วย เมื่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยกำหนดเรื่องการออกจากงานกรณีเกษียณอายุไว้ให้ลูกจ้างชายเกษียณอายุเมื่อครบอายุครบ 55 ปี บริบูรณ์ และลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่อครบ 50 ปีบริบูรณ์ ซึ่งแตกต่างกันโดยพิจารณาจากเพศของลูกจ้างแต่เพียงอย่างเดียว และต่อมามี พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาบังคับใช้ โดยมาตรา 15 ของพระราชบัญญัติดังกล่าวให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยเท่าเทียมกันข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเฉพาะส่วนที่ให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปีบริบูรณ์ จึงขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 15 อันเป็นกฎหมายอันเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชนจึงตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ไม่มีผลบังคับใช้ต่อไป จำเลยจะอ้างว่าจำเลยจำต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยอันถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไม่ได้ จำเลยเลิกจ้างโจทก์ จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุผลสมควร ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49
ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า การที่โจทก์ออกจากงานเป็นผลเนื่องจากจำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะโจทก์เกษียณอายุตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย มิใช่เป็นผลเนื่องจากโจทก์ยื่นใบลาออก อุทธรณ์ของจำเลยแม้เป็นการยกข้อกฎหมายขึ้นอ้างแต่ก็เพื่อจะให้ศาลฎีกาฟังข้อเท็จจริงใหม่ว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นเพราะโจทก์ยื่นใบลาออก มิใช่เลิกจ้างเพราะโจทก์เกษียณอายุตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย อันเป็นการโต้แย้งดุลพินิจการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลางจึงเป็นการอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง

พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 15 ที่บัญญัติว่า "ให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยเท่าเทียมกันในการจ้างงาน เว้นแต่ลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจปฏิบัติเช่นนั้นได้" เป็นการกำหนดหน้าที่ของนายจ้างที่จะต้องปฏิบัติต่อลูกจ้างให้เท่าเทียมกันในการจ้างงาน ไม่มีการเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างเพราะเหตุที่ลูกจ้างมีเพศแตกต่างกันเท่านั้น มีข้อยกเว้นให้ปฏิบัติแตกต่างกันได้ก็ต่อเมื่อลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจปฏิบัติให้เท่าเทียมกันได้ ปรากฏว่าคำสั่งของผู้ร้องที่ให้ลูกจ้างเกษียณเมื่ออายุแตกต่างกัน โดยพนักงานคนงานชายและหญิงเกษียณอายุ 50 ปี บริบูรณ์ พนักงานโฟร์แมนชายและหญิงเกษียณอายุ 55 ปี บริบูรณ์ และพนักงานหัวหน้าโฟร์แมนชายและหญิงเกษียณอายุ 57 ปี เป็นการกำหนดโดยอาศัยตำแหน่งงานของลูกจ้างว่าลูกจ้างตำแหน่งใดจะเกษียณอายุเมื่อใด หาใช่เอาข้อแตกต่างในเรื่องเพศมาเป็นข้อกำหนดไม่ ลูกจ้างในตำแหน่งเดียวกันไม่ว่าชายหรือหญิงยังต้องเกษียณอายุโดยอาศัยหลักเกณฑ์เดียวกัน คำสั่งของผู้ร้องดังกล่าวจึงไม่ขัดกับ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 15 ซึ่งสอดคล้องกับรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย มาตรา 30 วรรคสอง และมิได้ตกเป็นโมฆะ

ผู้ตายกับพวกร่วมกันดื่มสุราโดยมีจำเลยนั่งอยู่ด้วย ผู้ตายจับไหล่ นมและแขนจำเลย จำเลยโกรธเดินออกจากบ้านผู้ตาย ผู้ตายยังเดินตามเข้ามากอดจำเลยทางด้านหลัง ฉุดและกอดปล้ำจนจำเลยล้มลง ผู้ตายขึ้นนั่งทับหน้าท้องจำเลยพร้อมกับปลดกระดุมเสื้อของตนและของจำเลย จำเลยจึงใช้มีดที่ติดตัวมาแทงผู้ตายถึงแก่ความตาย แม้มีบาดแผลถึง 30 แผล แต่เป็นการแทงติดต่อกันไปซึ่งจำเลยไม่อาจทราบได้ว่าภยันตรายดังกล่าวหมดไปแล้วหรือไม่ ดังนี้ การกระทำของจำเลยเป็นการป้องกันแต่กระทำไปเกินสมควรแก่เหตุ เป็นความผิดตามประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 288 ประกอบด้วยมาตรา 69

เดิมผู้ร้องกำหนดเกษียณอายุของพนักงานชายเมื่ออายุ 55 ปี พนักงานหญิงเมื่ออายุ 45 ปี ต่อมาสหภาพแรงงานทอผ้า ม. ซึ่งเป็นสหภาพแรงงานในกิจการของผู้ร้องและผู้ร้องต่างแจ้งข้อเรียกร้อง จนมีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดให้พนักงานหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุ 47 ปี แม้การทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 จะเกิดขึ้นจากเสรีภาพในการเจรจาต่อรอง แต่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ทำกันขึ้นนั้นจะต้องไม่ขัดต่อกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย เมื่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 15 บัญญัติให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยเท่าเทียมกันในการจ้างงาน เว้นแต่ลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจปฏิบัติเช่นนั้นได้ ดังนั้น แม้ผู้คัดค้านจะเป็นตัวแทนของสหภาพแรงงานทอผ้า ม. เข้าร่วมเจรจาและทำบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวด้วยก็ตาม แต่เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในส่วนที่กำหนดให้พนักงานหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 47 ปี แตกต่างจากกำหนดเกษียณอายุของพนักงานชายเมื่ออายุครบ 55 ปี โดยไม่ปรากฏว่าลักษณะหรือสภาพของงานแตกต่างกัน จึงเป็นการปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยไม่เท่าเทียมกัน ขัดต่อบทบัญญัติมาตรา 15 ข้อตกลงดังกล่าวจึงตกเป็นโมฆะ ตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ผู้ร้องจึงต้องให้ผู้คัดค้านเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปี เท่าเทียมกับลูกจ้างชาย กรณีจึงไม่มีเหตุอนุญาตให้เลิกจ้างผู้คัดค้านตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเรื่องการเกษียณอายุได้