คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
แรงงานสัมพันธ์

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 123 มีความประสงค์ที่จะคุ้มครองลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องมิให้ถูกนายจ้างกลั่นแกล้งเลิกจ้างในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ ซึ่งแม้จะมีข้อยกเว้นให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องได้ 5 ประการ ตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) แต่ก็มิได้หมายความว่า เมื่อมีเหตุจำเป็นนอกเหนือจากข้อยกเว้นดังกล่าวแล้ว นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างไม่ได้ ถ้าหากนายจ้างมีเหตุอื่นที่จำเป็น นายจ้างก็สามารถยกขึ้นเป็นเหตุเลิกจ้างได้ เมื่อบริษัทจำเลยที่ 2 ประสบภาวะการขาดทุนจำนวนมากอย่างต่อเนื่อง จำเป็นต้องลดค่าใช้จ่ายด้วยการลดขนาดขององค์กรให้เล็กลง โดยได้ยุบรวมหน่วยงานที่โจทก์ทำงานอยู่ และลดพนักงานในหน่วยงานของโจทก์ลงเพื่อให้เหมาะสมกับขนาดขององค์กร จำเลยที่ 2 ได้ย้ายโจทก์ไปทำงานที่หน่วยงานลูกค้าสัมพันธ์ แต่โจทก์ไม่ยอมไปทำงานที่หน่วยงานใหม่ จำเลยที่ 2 จึงเลิกจ้างโจทก์ เห็นได้ว่าเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุผลและความจำเป็นโดยมิได้กลั่นแกลงโจทก์ และมิใช่เป็นการเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง การเลิกจ้างดังกล่าวจึงมิใช่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม โจทก์ย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าเสียหาย

โจทก์มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้ลูกจ้างทำงานวันละ 3 กะ แต่ในทางปฏิบัติให้ทำงานวันละ 2 กะเป็นส่วนใหญ่โดยให้ทำกะละ 12 ชั่วโมง จำนวน 8 ชั่วโมงแรกเป็นการทำงานปกติ พัก 1 ชั่วโมง อีก 3 ชั่วโมงเป็นการทำงานล่วงเวลา การที่โจทก์มีคำสั่งให้จำเลยร่วมกับพวกซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทำงานวันละ 3 กะ แม้จะเป็นสิทธิของโจทก์จะสั่งได้ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแต่ก็เป็นการเลือกปฏิบัติเพื่อบีบคั้นไม่ให้ทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ยื่นข้อเรียกร้องหรือเป็นตัวแทนเจรจาอันถือว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121(1) การที่จำเลยได้มีคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ให้โจทก์เปลี่ยนแปลงเวลาทำงานสำหรับจำเลยร่วมกับพวกเป็นเวลาการทำงานตามเดิมและวินิจฉัยว่าการสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาเป็นสิทธิของนายจ้างที่จะพิจารณาสั่งให้ทำหรือไม่ก็ได้ตามหลักเกณฑ์ในมาตรา 24 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541 และไม่มีกฎหมายรองรับให้จำเลยออกคำสั่งบังคับให้โจทก์สั่งให้จำเลยร่วมกับพวกทำงานล่วงเวลาได้จึงเป็นคำสั่งและคำวินิจฉัยที่ชอบแล้ว

มติคณะรัฐมนตรีที่ยกเว้นให้จำเลยไม่ต้องปฏิบัติตามระเบียบของทางราชการในเรื่องเงินเดือน สวัสดิการและผลประโยชน์ค่าตอบแทนของพนักงาน โดยให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และหรือเงื่อนไขในการจ้างเดิมของจำเลย อันมีผลทำให้สภาพการจ้างเดิมในเรื่องดังกล่าวยังคงใช้บังคับกันต่อไปได้เท่านั้น มิได้ห้ามไม่ให้มีการแก้ไขเปลี่ยนแปลง จำเลยจึงสามารถดำเนินการให้มีการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเดิมเกี่ยวกับการจ่ายเงินโบนัสพนักงานได้ ไม่ขัดต่อมติคณะรัฐมนตรี
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเรื่องการจ่ายเงินโบนัส มิได้เกิดจากข้อเรียกร้องของนายจ้างหรือลูกจ้าง จึงไม่อยู่ในบังคับของมาตรา 20 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 นายจ้างและลูกจ้างย่อมมีสิทธิทำข้อตกลงเปลี่ยนแปลงให้แตกต่างไปจากเดิมได้เท่าที่ไม่ขัดต่อกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน และเงินโบนัสเป็นเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้างนอกเหนือไปจากที่นายจ้างต้องจ่ายตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มิได้มีกฎหมายบัญญัติไว้โดยเฉพาะ นายจ้างสามารถออกประกาศเพื่อนำไปสู่ข้อตกลงเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเกี่ยวกับการจ่ายเงินโบนัสได้

ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 125 ได้บัญญัติให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์วินิจฉัยชี้ขาดคำร้องกล่าวหาตามมาตรา 124 และออกคำสั่งภายใน 90 วัน นับแต่วันที่ได้รับคำร้องกล่าวหา การที่ลูกจ้างได้ยื่นคำร้องกล่าวหาโจทก์ต่อจำเลยทั้งสิบสามซึ่งเป็นคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เมื่อวันที่ 20 มกราคม 2542 และจำเลยทั้งสิบสามได้มีคำสั่งลงวันที่ 9 เมษายน 2542 ซึ่งไม่เกิน 90 วัน นับแต่วันที่ได้รับคำร้องกล่าวหาของลูกจ้าง คำสั่งของจำเลยทั้งสิบสามจึงออกภายในกำหนดเวลา และชอบด้วย มาตรา 125 แห่งบทบัญญัติดังกล่าว แม้จะส่งคำสั่งให้โจทก์ในวันที่ 28 เมษายน 2542 ซึ่งเป็นระยะเวลาเกิน 90 วัน นับแต่วันที่ได้รับคำร้องกล่าวหาก็ไม่ถือว่าออกคำสั่งเกินกำหนด

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 125กำหนดให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีคำวินิจฉัยชี้ขาดคำร้องกล่าวหาตามมาตรา 124 ภายใน 90 วัน นับแต่วันที่ได้รับคำร้องกล่าวหา เมื่อลูกจ้างยื่นคำร้องกล่าวหาโจทก์ต่อจำเลยทั้งสิบสามซึ่งเป็นคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เมื่อวันที่ 20 มกราคม 2542และจำเลยทั้งสิบสามได้มีคำสั่งลงวันที่ 9 เมษายน 2542 ซึ่งไม่เกิน90 วัน นับแต่วันที่ได้รับคำร้องกล่าวหา คำสั่งของจำเลยทั้งสิบสามจึงออกภายในกำหนดเวลา แม้จะส่งคำสั่งให้โจทก์ในวันที่ 28เมษายน 2542 ซึ่งเกินกว่า 90 วัน นับแต่วันที่ได้รับคำร้องกล่าวหาก็ไม่ถือว่าเป็นการออกคำสั่งเกินกำหนด

โจทก์ฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่วินิจฉัยและมีคำสั่งว่าการที่โจทก์เลิกจ้าง ป. เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 ให้โจทก์รับ ป. กลับเข้าทำงานและจ่ายค่าเสียหาย ศาลแรงงานตั้งเป็นประเด็นว่ามีเหตุจะเพิกถอนคำสั่งดังกล่าวหรือไม่แต่กลับวินิจฉัยว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 วรรคหนึ่ง แล้วพิพากษายกฟ้อง โดยมิได้วินิจฉัยว่าการกระทำของโจทก์เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 121 หรือไม่ เป็นการวินิจฉัยปรับบทกฎหมายไม่ตรงกับคำฟ้องและประเด็นแห่งคดีที่กำหนดไว้ จึงไม่ชอบด้วยกฎหมาย
โจทก์ประกอบกิจการขนส่งเอกสารพัสดุภัณฑ์ทั้งภายในประเทศและต่างประเทศ ป. เป็นพนักงานขับรถส่งเอกสารและพัสดุภัณฑ์ภาคพื้นดินของโจทก์ได้ดื่มสุรากับ ส. ที่บ้านของ ส. ต่อมา ป. เข้าทำงานที่บริษัทโจทก์โดยอาการหน้าแดงและพูดเสียงดังกว่าปกติ แต่ ป. มีหน้าที่ขับยานพาหนะอาจจะก่อให้เกิดอันตรายหรือความเสียหายแก่ผู้อื่นหรือบริษัทโจทก์ในการปฏิบัติหน้าที่ได้ แม้ฟังไม่ได้ว่า ป. มึนเมาในขณะทำงาน แต่เมื่อ ป. ดื่มสุราก่อนมาทำงาน เพียงไม่นาน ย่อมทำให้โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างเข้าใจได้ว่า ป. มึนเมาสุรา โจทก์เลิกจ้าง ป. ด้วยเหตุนี้ มิใช่โจทก์เลิกจ้าง ป. เนื่องจากเหตุต่าง ๆ ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 จึงมิใช่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

โจทก์ฟ้องขอให้บังคับจำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานตามเดิมและรับผิดชดใช้ค่าเสียหาย โดยอ้างเหตุประการแรกว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่เป็นธรรม เพราะจำเลยมิได้ประสบภาวะการขาดทุน แต่จำเลยกลับมีรายได้และกำไร ไม่มีเหตุจำเป็นใด ๆ ที่จำเลยจะต้องเลิกจ้างโจทก์ จำเลยยังสามารถหามาตรการอื่น ๆ เช่น ให้โจทก์ไปทำงานในแผนกอื่นหรือตำแหน่งอื่นได้ เป็นการกล่าวหาว่า การกระทำของจำเลยเป็นการเลิกจ้างโจทก์โดยไม่เป็นธรรมตามที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ซึ่งไม่มีกฎหมายบัญญัติให้โจทก์ต้องร้องเรียนต่อพนักงานเจ้าหน้าที่หรือปฏิบัติตามขั้นตอนและวิธีการอย่างใดก่อนที่จะดำเนินการในศาลแรงงาน โจทก์ย่อมมีอำนาจฟ้องจำเลยในกรณีดังกล่าวต่อศาลแรงงานได้โดยไม่ต้องร้องเรียนหรือปฏิบัติตามขั้นตอนตามมาตรา 124 แห่ง พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เสียก่อน กรณีไม่เป็นการต้องห้ามตามมาตรา 8 วรรคท้าย แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522
ส่วนข้ออ้างอีกประการหนึ่งตามคำบรรยายฟ้องที่ว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์ในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลบังคับโดยไม่เข้าข้อยกเว้นตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 จึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมนั้น กรณีฝ่าฝืนมาตรา 123 พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 124 มิได้บังคับให้ผู้เสียหายต้องยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ หากผู้เสียหายไม่ประสงค์จะเรียกร้องสิ่งใด แต่ถ้าผู้เสียหายประสงค์จะเรียกร้อง ผู้เสียหายจะต้องกระทำโดยการยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ภายใน 60 วัน นับแต่วันที่มีการฝ่าฝืนอันแสดงให้เห็นว่ามีการบังคับให้ผู้เสียหายต้องกระทำ เมื่อฟ้องโจทก์กล่าวหาว่าจำเลยฝ่าฝืนมาตรา 123 ขอให้รับโจทก์เข้าทำงานต่อไปและรับผิดชดใช้ค่าเสียหายเท่าค่าจ้างเดือนสุดท้ายโดยโจทก์มิได้ร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เสียก่อนตามมาตรา 124 โจทก์จึงดำเนินการในศาลแรงงานโดยฟ้องจำเลยในกรณีนี้ไม่ได้ ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 8 วรรคท้าย

พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง มีเจตนารมณ์คุ้มครองนายจ้างที่ต้องประสบวิกฤตการณ์ในการดำเนินกิจการซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย ส่งผลกระทบกระเทือนแก่กิจการของนายจ้างอย่างรุนแรงจนถึงขั้นมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว อันเป็นการให้สิทธิแก่นายจ้างที่จะไม่ให้ลูกจ้างทั้งหมดหรือบางส่วนทำงานเป็นการชั่วคราวโดยไม่เลือกปฏิบัติว่าลูกจ้างที่จะให้หยุดการทำงานชั่วคราวนั้นเป็นกรรมการลูกจ้างหรือไม่ ทั้งนี้เพื่อให้นายจ้างมีโอกาสแก้ไขวิกฤตการณ์ที่เกิดขึ้นให้หมดไปหรือบรรเทาลง และได้กำหนดมาตรการควบคุมไว้ในมาตรา 75 วรรคสอง หากปรากฏในภายหลังว่านายจ้างกล่าวอ้างยกเหตุจำเป็นต้องหยุดกิจการเป็นความเท็จเพื่อเอาเปรียบลูกจ้าง ลูกจ้างก็ชอบที่จะใช้สิทธิฟ้องต่อศาลแรงงานเรียกค่าเสียหาย รวมทั้งสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ หากมีตามสัญญาจ้างหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจากนายจ้างได้
พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กรณีที่นายจ้างประสบวิกฤตการณ์จนจำเป็นต้องหยุดการดำเนินกิจการไว้ชั่วคราวตามมาตรา 75 มีเจตนารมณ์แตกต่างจากบทบัญญัติมาตรา 52 แห่ง พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ที่ให้ความคุ้มครองแก่ลูกจ้างที่เป็นกรรมการลูกจ้างโดยเฉพาะให้พ้นจากการเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งจากนายจ้างด้วยการเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้าง หรือกระทำการใดที่อาจเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ ผู้ร้องซึ่งเป็นนายจ้างยื่นคำร้องต่อศาลแรงงานอ้างว่า มีความจำเป็นต้องหยุดกิจการบางส่วนชั่วคราวโดยสาเหตุที่มิใช่เหตุสุดวิสัย และขออนุญาตศาลแรงงานจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างร้อยละห้าสิบของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับ เป็นการใช้สิทธิตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง กรณีไม่ต้องด้วยมาตรา 52 แห่ง พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 จึงไม่จำต้องขออนุญาตต่อศาลแรงงานก่อน และกรณียังถือไม่ได้ว่าผู้ร้องถูกโต้แย้งสิทธิ ทั้งไม่ใช่กรณีที่ผู้ร้องจะใช้สิทธิทางศาล

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่งมีเจตนารมณ์คุ้มครองนายจ้างที่ต้องประสบวิกฤตการณ์ในการดำเนินกิจการซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย ส่งผลกระทบกระเทือนแก่กิจการของนายจ้างอย่างรุนแรงจนถึงขั้นมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวอันเป็นการให้สิทธิแก่นายจ้างที่จะไม่ให้ลูกจ้างทั้งหมดหรือบางส่วนทำงานเป็นการชั่วคราว โดยไม่เลือกปฏิบัติว่าลูกจ้างที่จะให้หยุดทำงานชั่วคราวนั้นเป็นกรรมการลูกจ้างหรือไม่ ทั้งนี้เพื่อให้นายจ้างมีโอกาสแก้ไขวิกฤตการณ์ที่เกิดขึ้นให้หมดไปหรือบรรเทาลง แต่นายจ้างก็มีหน้าที่ต้องจ่ายเงินแก่ลูกจ้างในระหว่างหยุดกิจการชั่วคราวเพียงไม่น้อยกว่าร้อยละห้าสิบของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน แม้กฎหมายจะให้สิทธินายจ้างหยุดกิจการชั่วคราวเพื่อแก้ไขวิกฤตการณ์ได้ กฎหมายก็ไม่ได้ยอมให้นายจ้างกระทำไปโดยอิสระแต่ได้กำหนดมาตรการควบคุมไว้ในมาตรา 75 วรรคสอง หากปรากฏในภายหลังว่านายจ้างกล่าวอ้างยกเหตุจำเป็นต้องหยุดกิจการตามมาตรา 75เป็นความเท็จ เพื่อเอาเปรียบลูกจ้าง ลูกจ้างก็ชอบจะใช้สิทธิฟ้องต่อศาลแรงงานเรียกค่าเสียหายรวมทั้งสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ หากมีตามสัญญาจ้างหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจากนายจ้างได้
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 มีเจตนารมณ์แตกต่างอย่างชัดเจนจากบทบัญญัติมาตรา 52แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ซึ่งมีเจตนารมณ์ให้ความคุ้มครองแก่ลูกจ้างที่เป็นกรรมการลูกจ้างโดยเฉพาะให้พ้นจากการเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งจากนายจ้างด้วยการเลิกจ้างลดค่าจ้าง ลงโทษขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้างหรือกระทำการใดที่อาจเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ อันเป็นสถานการณ์ปกติของนายจ้าง ไม่ใช่กรณีที่นายจ้างประสบวิกฤตการณ์จนจำเป็นต้องหยุดการดำเนินกิจการไว้ชั่วคราวตามมาตรา 75
ที่ผู้ร้องนายจ้างในคดีนี้อ้างว่า มีความจำเป็นต้องหยุดกิจการบางส่วนชั่วคราวโดยสาเหตุที่มิใช่เหตุสุดวิสัย และขอจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างทั้งเจ็ดซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างร้อยละห้าสิบของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับเป็นการใช้สิทธิตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง ซึ่งไม่ต้องด้วยมาตรา 52 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ที่จะต้องขออนุญาตต่อศาลแรงงานก่อน กรณีตามคำร้องยังถือไม่ได้ว่าผู้ร้องถูกโต้แย้งสิทธิและไม่ใช่กรณีที่ผู้ร้องจะใช้สิทธิทางศาลที่ศาลแรงงานมีคำสั่ง ให้ยกคำร้องชอบแล้ว

อุทธรณ์ของผู้คัดค้านที่ว่า ตามคำร้องของผู้ร้องอ้างเหตุภาวะเศรษฐกิจถดถอยเป็นเหตุให้ผู้ร้องตกอยู่ในภาวะคับขันจำเป็นต้องกำหนดมาตรการลดค่าใช้จ่ายโดยลดอัตรากำลังคน เป็นการกล่าวอ้างที่เลื่อนลอย ไม่ระบุว่าเศรษฐกิจปัจจุบันถดถอยในลักษณะอย่างไร มีผลกระทบต่อผู้ร้องอย่างไร ผู้ร้องมีกำไรหรือขาดทุนซึ่งมีความจำเป็นต้องลดอัตรากำลังคน คำร้องของผู้ร้องจึงเคลือบคลุมนั้น แม้ปัญหานี้ผู้คัดค้านจะต่อสู้ไว้ในคำคัดค้าน แต่ศาลแรงงานมิได้กำหนดเป็นประเด็นข้อพิพาทจึงเป็นอุทธรณ์ในข้อที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วโดยชอบในศาลแรงงาน ต้องห้ามตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 225 วรรคหนึ่ง ประกอบพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย
พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 52 บัญญัติขึ้นเพื่อคุ้มครองกรรมการลูกจ้างมิให้ถูกนายจ้างกลั่นแกล้งอันเป็นเหตุให้กระทบกระเทือนต่อการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้าง โดยให้อำนาจศาลแรงงานพิจารณากลั่นกรองอีกชั้นหนึ่งว่ามีเหตุผลสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างหรือไม่
เมื่อไม่ปรากฏว่าผู้คัดค้านซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างได้กระทำผิดใด ๆ ถึงขั้นเลิกจ้างคงมีเหตุแต่เพียงว่าสภาพการผลิตสินค้าของผู้ร้องลดลงเพราะเศรษฐกิจถดถอยผู้ร้องต้องลดอัตรากำลังลูกจ้างเพื่อลดค่าใช้จ่าย โดยไม่ปรากฏว่า กิจการของผู้ร้องขาดทุนหรือต้องยุบหน่วยงาน การที่ผู้ร้องแก้ไขปัญหาด้วยการเลิกจ้างผู้คัดค้านซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้าง เพราะเหตุที่วันลาย้อนหลังไปในปี 2538 ถึง 2540 รวมกันเกิน 45 วันโดยไม่ปรากฏว่าการลาในรอบปีดังกล่าวของผู้คัดค้านที่ 1 และที่ 3 ไม่ชอบต่อระเบียบข้อบังคับ เช่นนี้ถือได้ว่าผู้ร้องยังไม่มีเหตุสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้างผู้คัดค้านซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 52 ได้