คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับผู้พิพากษา
ภาติยะ ดวงมณี

ตามสัญญาประนีประนอมยอมความโจทก์ตกลงรับเงินจากจำเลย 100,000 บาท แบ่งชำระเป็น 2 งวด งวดละ 50,000 บาท งวดแรกชำระภายในวันที่ 10 สิงหาคม 2552 งวดที่สองชำระภายในวันที่ 24 สิงหาคม 2552 ส่วนข้อตกลงที่ว่าหากจำเลยผิดนัดงวดหนึ่งงวดใดให้ถือว่าผิดนัดทั้งหมดยอมให้โจทก์บังคับคดีได้ทันทีในยอดเงินเต็มตามฟ้อง (867,765.50 บาท) เป็นข้อตกลงที่มีลักษณะเป็นการบังคับจำเลยกรณีผิดนัดชำระหนี้ จึงต้องตีความสัญญาส่วนนี้ไปตามความประสงค์หรือเจตนาอันมีร่วมกันของคู่สัญญาซึ่งเป็นเจตนาที่คาดหมายในทางสุจริตโดยพิเคราะห์ถึงปกติประเพณีด้วยตาม ป.พ.พ. มาตรา 368 ดังนั้น คำว่าผิดนัดงวดหนึ่งงวดใดในสัญญาประนีประนอมยอมความฉบับนี้จึงหมายถึงกรณีจำเลยจงใจหรือเจตนาผิดนัดนั่นเอง จำเลยทำรายการโอนเงินเข้าบัญชีเงินฝากของโจทก์ในงวดที่หนึ่งเมื่อวันที่ 5 สิงหาคม 2552 กำหนดให้โอนเงินในวันที่ 10 สิงหาคม 2552 ทำรายการครั้งที่สองเมื่อวันที่ 9 สิงหาคม 2552 กำหนดให้โอนเงินในวันที่ 24 สิงหาคม 2552 โดยเป็นการทำรายการโอนเงินก่อนถึงกำหนดตามสัญญาประนีประนอมยอมความในแต่ละงวด ในวันที่ 10 สิงหาคม 2552 และวันที่ 24 สิงหาคม 2552 ซึ่งเป็นวันที่ถึงกำหนดชำระหนี้ตามสัญญาประนีประนอมยอมความในแต่ละงวดนั้น ธนาคารทำการหักเงินในบัญชีเงินฝากของจำเลยทันที พฤติการณ์ยังไม่เพียงพอที่จะแสดงให้เห็นว่าจำเลยจงใจหรือมีเจตนาผิดนัดชำระหนี้อันเป็นการปฏิบัติผิดสัญญาประนีประนอมยอมความ โจทก์จึงไม่มีสิทธิที่จะบังคับคดีในยอดเงินเต็มตามฟ้อง

เงินโบนัสเป็นเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้างนอกเหนือไปจากที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนด นายจ้างจะจ่ายโบนัสให้แก่ลูกจ้างหรือไม่ และถ้าจ่ายจะจ่ายด้วยวิธีการและหลักเกณฑ์อย่างใดก็ต้องแล้วแต่นายจ้างจะกำหนด หรือตามสัญญาระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้วแต่กรณี เพราะไม่มีกฎหมายบัญญัติไว้โดยเฉพาะ ศาลแรงงานภาค 5 จึงไม่อาจกำหนดหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสแทนจำเลยซึ่งเป็นนายจ้าง หรือนอกเหนือจากสัญญาระหว่างจำเลยกับโจทก์ทั้งเก้าสิบเจ็ด หรือนอกเหนือจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้ เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดเงื่อนไขการจ่ายโบนัสประจำปี 2556 ไว้เพียงให้จำเลยประเมินผลงานของลูกจ้างก่อนสิ้นปี 2 สัปดาห์ และให้จำเลยจ่ายตั้งแต่ 0 ถึง 3 เท่าของรายได้แสดงได้ว่าหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสดังกล่าวขึ้นอยู่กับผลการประเมินผลงานที่จำเลยได้จัดทำไว้ และเป็นอำนาจของจำเลยในการใช้ดุลพินิจพิจารณาจ่ายโบนัส โดยคำนึงถึงผลการปฏิบัติงานของลูกจ้าง เมื่อแบบประเมินผลการปฏิบัติงานของโจทก์แต่ละคนและหนังสือเตือนที่จำเลยใช้เป็นเหตุสำคัญในการไม่จ่ายโบนัสประจำปี 2556 โจทก์แต่ละคนต่างมีวันลา วันขาดงาน วันมาทำงานสายและถูกจำเลยตักเตือนเป็นหนังสือซึ่งเป็นโทษทางวินัยตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานย่อมแสดงให้เห็นว่าโจทก์ดังกล่าวปฏิบัติงานไม่เต็มกำลังความสามารถหรือบกพร่องไม่สมดังที่จำเลยคาดหวังไว้ จำเลยย่อมมีอำนาจตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่จะใช้ดุลพินิจไม่จ่ายโบนัสประจำปี 2556 แก่โจทก์ดังกล่าวได้ การที่ศาลแรงงานภาค 5 เป็นผู้กำหนดหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสประจำปี 2556 และให้จำเลยจ่ายโบนัสแก่โจทก์แต่ละคนนั้น

กรรมการบริษัทเดินทางออกจากประเทศและไม่สามารถติดต่อได้เนื่องจากเป็นผู้ต้องหาหลบหนีคดี แม้ไม่ใช่กรณีผู้แทนนิติบุคคลว่างลงซึ่งผู้ร้องอาจขอให้แต่งตั้งผู้แทนนิติบุคคลชั่วคราวได้ตาม ป.พ.พ. มาตรา 73 แต่เมื่อไม่มีกฎหมายที่จะยกมาปรับคดีได้ ทั้งไม่มีจารีตประเพณีแห่งท้องถิ่น จึงต้องอาศัยเทียบบทกฎหมายที่ใกล้เคียงอย่างยิ่งมาวินิจฉัยคดี ตาม ป.พ.พ. มาตรา 4 วรรคสอง และเห็นได้ว่า ป.พ.พ. มาตรา 73 เป็นบทกฎหมายที่ใกล้เคียงอย่างยิ่ง เพราะการที่กรรมการบริษัทไม่อยู่ทำหน้าที่ผู้แทนนิติบุคคลอาจมีผลเช่นเดียวกับตำแหน่งผู้แทนของนิติบุคคลว่างลง และการที่กรรมการดังกล่าวไม่อยู่อาจมีเหตุอันควรเชื่อว่าน่าจะเกิดความเสียหายขึ้นได้
การที่ผู้ร้องเป็นผู้ถือหุ้นและกรรมการบริษัทซึ่งเป็นผู้มีส่วนได้เสียขอให้ศาลแต่งตั้งผู้แทนนิติบุคคลชั่วคราว จะต้องได้ความว่าหากไม่แต่งตั้งผู้แทนนิติบุคคลชั่วคราวในขณะที่กรรมการบริษัทไม่อยู่จะเกิดความเสียหายขึ้นได้ และผู้ที่จะให้แต่งตั้งเป็นผู้แทนนิติบุคคลชั่วคราวเป็นผู้เหมาะสมที่จะทำหน้าที่ผู้แทนนิติบุคคลนั้นด้วย

โจทก์กับ บ. และ ว. ร่วมกันทำกิจการค้าใช้ชื่อว่า "กิจการร่วมค้า ซ." เข้าทำสัญญาจ้างเหมาออกแบบรวมก่อสร้างโครงการทางด่วนสายบางนา - บางพลี - บางประกง กับจำเลย ต่อมาเกิดข้อพิพาทตามสัญญาจ้างตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7277/2549 ระหว่าง บ. กับพวก ผู้ร้อง ก. ผู้คัดค้าน ศาลฎีกาวินิจฉัยว่าสัญญาจ้างเหมาออกแบบรวมก่อสร้างโครงการทางด่วนเกิดจากการกระทำโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายอันเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน จึงไม่มีผลผูกพันจำเลย และปฏิเสธไม่รับบังคับให้ตามคำชี้ขาดของอนุญาโตตุลาการ เมื่อกิจการร่วมค้า ซ. ไม่ได้รับราคาที่เพิ่มเติมจากจำเลย โจทก์ซึ่งเป็นหุ้นส่วนในกิจการร่วมค้า ซ. จึงเป็นผู้มีส่วนได้เสียโดยตรงในสัญญาจ้างเหมาดังกล่าวย่อมมีอำนาจฟ้องเรียกคืนเงินราคาคงที่เพิ่มเติมและดอกผลค่าผ่านทางด่วนจากจำเลยในฐานลาภมิควรได้ โดยไม่จำเป็น ต้องฟ้องร่วมกับ บ. และ ว. และเมื่อคดีนี้ โจทก์และจำเลยต่างเป็นคู่ความในคดีตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7277/2549 ซึ่งได้วินิจฉัยข้อเท็จจริงไว้แล้วว่าโจทก์กับนิติบุคคลต่างประเทศ 2 ราย ดังกล่าว ทำสัญญาจ้างเหมาออกแบบรวมก่อสร้างโครงการทางด่วนกับจำเลยโดยไม่สุจริตมาตั้งแต่ต้น โจทก์จึงมีส่วนร่วมในการกระทำอันมิชอบด้วยกฎหมายอันเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชนเป็นผลให้สัญญาดังกล่าวไม่มีผลผูกพันจำเลย แม้โจทก์กับพวกจะทำงานตามสัญญาจ้างเหมานั้นเสร็จสิ้นแล้วโดยส่งมอบโครงการทางด่วนให้จำเลยรับไปและมีราคาคงที่เพิ่มเติมภายหลังก็ตาม ก็ถือได้ว่าโจทก์ได้กระทำการเพื่อชำระหนี้อันเป็นการฝ่าฝืนข้อห้ามตามกฎหมายหรือศีลธรรมอันดี โจทก์จึงไม่มีสิทธิเรียกราคาคงที่เพิ่มเติมและค่าดอกผลในค่าผ่านทางด่วนจากจำเลยในฐานะลาภมิควรได้ ตาม ป.พ.พ. มาตรา 411

จำเลยที่ 3 ถึงที่ 5 ยื่นคำร้องต่อจำเลยที่ 2 ในฐานะพนักงานตรวจแรงงานว่าโจทก์ไม่จ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 64 และขอเรียกร้องให้โจทก์จ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีในช่วงดังกล่าวให้แก่จำเลยที่ 3 ถึงที่ 5 เมื่อปรากฏว่าจำเลยที่ 3 ทำงานติดต่อกันมาตลอดโดยมิได้หยุดพักผ่อนประจำปีและโจทก์มิได้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่จำเลยที่ 3 จำเลยที่ 3 มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้ 8.5 วัน จำเลยที่ 4 มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้ 6 วัน จำเลยที่ 5 มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี 6 วัน จึงเข้ากรณีที่โจทก์มิได้จัดให้จำเลยที่ 3 ถึงที่ 5 ซึ่งเป็นลูกจ้างหยุดงานตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 30 จำเลยที่ 3 ถึงที่ 5 จึงมีสิทธิได้รับค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 64 ตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน กลุ่มงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานพื้นที่ 2 ที่ 78/2550 ลงวันที่ 29 มิถุนายน 2550 และที่ 126/2550 ลงวันที่ 24 กันยายน 2550 มิใช่กรณีว่าจำเลยที่ 3 ถึงที่ 5 จะมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีหรือไม่ตามมาตรา 67 ที่จะต้องพิจารณาประกอบด้วยว่าโจทก์เลิกจ้างโดยจำเลยที่ 3 ถึงที่ 5 มิได้กระทำความผิดตามมาตรา 119 หรือไม่
ตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน กลุ่มงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานพื้นที่ 2 ที่ 78/2550 และที่ 79/2550 ลงวันที่ 29 มิถุนายน 2550 กับคำสั่งที่ 126/2550 ลงวันที่ 24 กันยายน 2550 ไม่ปรากฏว่ามีคำสั่งให้โจทก์ชำระดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดในต้นเงินที่โจทก์มีหน้าที่ต้องชำระ โดยจำเลยที่ 3 ถึงที่ 5 ก็ไม่ได้นำคดีมาสู่ศาลเพื่อฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานในส่วนดอกเบี้ยดังกล่าว คำสั่งพนักงานตรวจแรงงานนั้นจึงเป็นที่สุดแล้วสำหรับจำเลยที่ 3 ถึงที่ 5 การที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้โจทก์ชำระดอกเบี้ยของต้นเงินตามคำสั่งดังกล่าว จึงไม่ชอบ และที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าโจทก์ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่จำเลยที่ 3 ตามคำสั่งที่ 78/2550 ให้โจทก์คืนเงินที่หักจากค่าจ้างเดือนเมษายน 2550 แก่จำเลยที่ 5 เพียง 767.13 บาท แทนตามคำสั่งที่ 79/2550 โจทก์ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่จำเลยที่ 4 และที่ 5 และค่าโทรศัพท์แก่จำเลยที่ 4 ตามคำสั่งที่ 126/2550 เมื่อศาลแรงงานกลางเห็นว่าคำสั่งของจำเลยที่ 2 ตามคำสั่งที่ 78/2550 เฉพาะส่วนที่ให้โจทก์จ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่จำเลยที่ 3 ไม่ชอบ และคำสั่งที่ 79/2550 เฉพาะส่วนที่ให้โจทก์คืนเงินจำนวน 2,200 บาท ทั้งหมด ที่หักจากค่าจ้างเดือนเมษายน 2550 แก่จำเลยที่ 5 ไม่ชอบ และคำสั่งที่ 126/2550 เฉพาะส่วนที่ให้โจทก์จ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่จำเลยที่ 4 และที่ 5 และค่าโทรศัพท์แก่จำเลยที่ 4 ไม่ชอบ ศาลแรงงานกลางชอบที่จะเพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 2 เฉพาะส่วนที่ไม่ชอบเท่านั้น ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 2 ดังกล่าวทั้งฉบับมานั้น ไม่ต้องด้วยความเห็นของศาลฎีกา ชอบที่ศาลฎีกาจะแก้ไขเสียให้ถูกต้องได้ ปัญหานี้เป็นข้อกฎหมายอันเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน แม้ไม่มีคู่ความฝ่ายใดยกขึ้นอุทธรณ์ ศาลฎีกาก็มีอำนาจยกขึ้นวินิจฉัยได้ตาม ป.วิ.พ. มาตรา 142 (5), 246 ประกอบ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 31

ตาม พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ.2533 มาตรา 77 ทวิ กำหนดว่าในกรณีที่ผู้ประกันตนจ่ายเงินสมทบมาแล้วไม่น้อยกว่าหนึ่งร้อยแปดสิบเดือนให้มีสิทธิได้รับเงินบำนาญชราภาพตั้งแต่เดือนถัดจากเดือนที่อายุครบห้าสิบห้าปีบริบูรณ์ เว้นแต่เมื่อมีอายุครบห้าสิบห้าปีบริบูรณ์และความเป็นผู้ประกันตนยังไม่สิ้นสุดลงตามมาตรา 38 หรือมาตรา 41 ให้ผู้นั้นมีสิทธิได้รับตั้งแต่เดือนถัดจากเดือนที่ความเป็นผู้ประกันตนสิ้นสุดลง และในกรณีที่ผู้ประกันตนจ่ายเงินสมทบไม่ครบหนึ่งร้อยแปดสิบเดือนและความเป็นผู้ประกันตนได้สิ้นสุดลงตามมาตรา 38 หรือมาตรา 41 ให้ผู้นั้นมีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จชราภาพ ดังนั้น สิทธิในการได้รับเงินบำเหน็จชราภาพของโจทก์จึงเกิดขึ้นตั้งแต่เดือนที่ความเป็นผู้ประกันตนของโจทก์สิ้นสุดลงคือเดือนธันวาคม 2551 ซึ่งขณะที่ความเป็นผู้ประกันตนของโจทก์สิ้นสุดลงนั้นยังอยู่ภายใต้บังคับประกาศสำนักงานประกันสังคม เรื่อง กำหนดอัตราผลประโยชน์ตอบแทนเงินบำเหน็จชราภาพประจำปี พ.ศ.2550 ที่กำหนดให้โจทก์มีสิทธิได้รับผลประโยชน์ตอบแทนเงินบำเหน็จชราภาพในอัตราร้อยละ 6.30 ต่อปี ของเงินสมทบสุทธิ แม้ต่อมาจะมีการออกประกาศสำนักงานประกันสังคม เรื่อง กำหนดอัตราผลประโยชน์ตอบแทนเงินบำเหน็จชราภาพประจำปี พ.ศ.2551 ในวันที่ 26 มกราคม 2552 ที่กำหนดอัตราผลประโยชน์ตอบแทนเงินบำเหน็จชราภาพเป็นร้อยละ 0.10 ต่อปี และโจทก์ยื่นคำขอรับเงินบำเหน็จชราภาพในวันที่ 17 กุมภาพันธ์ 2552 ซึ่งเป็นวันหลังจากจำเลยออกประกาศเรื่อง กำหนดอัตราผลประโยชน์ตอบแทนเงินบำเหน็จชราภาพประจำปี พ.ศ.2551 ก็ตาม แต่เมื่อประกาศดังกล่าว ข้อ 4 กำหนดว่าผู้ใดมีสิทธิได้รับผลประโยชน์ตอบแทนเงินบำเหน็จชราภาพอยู่ก่อนวันที่ประกาศนี้ใช้บังคับอยู่เพียงใด ก็ให้มีสิทธิได้รับผลประโยชน์ตอบแทนนั้นต่อไปตามสิทธิ ดังนั้น เมื่อโจทก์มีสิทธิได้รับผลประโยชน์ตอบแทนเงินบำเหน็จชราภาพในอัตราร้อยละ 6.30 อยู่ก่อนวันที่มีประกาศของจำเลยประจำปี พ.ศ.2551 โจทก์จึงมีสิทธิได้รับผลประโยชน์ตอบแทนดังกล่าวต่อไป

ตาม พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 มาตรา 24 วรรคสอง บัญญัติว่า "นายจ้างจะเลิกจ้าง ลดค่าจ้างหรือตัดค่าจ้างกรรมการกิจการสัมพันธ์ได้ต่อเมื่อได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อน เว้นแต่..." มาตรา 34 บัญญัติว่า "เมื่อได้มีการยื่นข้อเรียกร้อง... ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง... ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ หรืออนุกรรมการซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่..." และมาตรา 35 บัญญัติว่า "ห้ามมิให้นายจ้าง (1) เลิกจ้างหรือกระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างได้ดำเนินการขอจัดตั้งสหภาพแรงงาน สหพันธ์แรงงาน หรือเข้าเป็นสมาชิก หรือเป็นกรรมการสหภาพแรงงาน..." มีความหมายเพียงว่า นายจ้างไม่อาจเลิกจ้างหรือลงโทษลูกจ้างที่เป็นกรรมการกิจการสัมพันธ์หากไม่ได้รับการอนุญาตจากศาลแรงงานก่อน และไม่อาจเลิกจ้างหรือกระทำการใด ๆ ให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ได้เพราะเกี่ยวข้องกับกระบวนการเจรจาต่อรองหรือมีส่วนเกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงาน บทบัญญัตินี้ไม่ได้คุ้มครองถึงกระบวนการก่อนการเลิกจ้างหรือก่อนการลงโทษลูกจ้างเพื่อให้ได้ข้อเท็จจริงเพียงพอที่จะขอให้ศาลแรงงานลงโทษลูกจ้างที่เป็นกรรมการกิจการสัมพันธ์ หรือลงโทษลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการเจรจาต่อรองหรือมีส่วนเกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงาน ซึ่งกระบวนการดังกล่าวต้องเป็นไปตามระเบียบข้อบังคับของนายจ้างแล้วแต่กรณีไป มิฉะนั้นนายจ้างย่อมไม่อาจริเริ่มกระบวนการหาข้อเท็จจริงที่ลูกจ้างที่ดำรงตำแหน่งดังกล่าวซึ่งถูกกล่าวหาว่าได้กระทำผิดวินัยตามระเบียบข้อบังคับได้ การที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าจำเลยที่ 2 ให้โจทก์ออกจากงานโดยปฏิบัติตามขั้นตอนการสอบสวน เปิดโอกาสให้โจทก์ชี้แจงแล้วพบว่าโจทก์กระทำความผิดอย่างร้ายแรงในการทุจริตต่อหน้าที่เป็นการใช้ดุลพินิจที่ชอบด้วยเหตุผลและกฎหมาย โดยไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่าจำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุที่โจทก์เกี่ยวข้องกับกระบวนการเจรจาต่อรองหรือมีส่วนเกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงาน จึงมิใช่เป็นการประสงค์ต่อผลหรือเล็งเห็นผลให้โจทก์ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ต่อไปเพราะโจทก์ดำรงตำแหน่งดังกล่าวดังที่โจทก์อุทธรณ์ การกระทำของจำเลยที่ 2 ไม่เป็นการฝ่าฝืนต่อบทบัญญัตินี้

การที่จำเลยที่ 2 อุทธรณ์โดยยกข้อเท็จจริงตามคำเบิกความโจทก์มาอุทธรณ์เพื่อให้เห็นว่าจำเลยที่ 1 มอบหมายงานให้โจทก์ทำนอกประเทศไทยโดยมิได้เสียภาษีเงินได้ในประเทศไทย โจทก์ไม่มีอำนาจฟ้องจำเลยที่ 1 ต่อศาลแรงงานกลางโดยต้องไปฟ้องต่อศาลในประเทศสหรัฐอเมริกานั้น เป็นการอุทธรณ์โดยยกข้อเท็จจริงขึ้นใหม่ในชั้นอุทธรณ์ต่อศาลฎีกาเพื่อนำไปสู่ข้อกฎหมาย จึงเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามอุทธรณ์ ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง
การพิจารณาว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 หรือไม่ หาใช่พิจารณาแต่เพียงว่านายจ้างมีสิทธิเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงในสัญญาจ้างประการเดียวเท่านั้นไม่ แต่จะต้องพิจารณาด้วยว่ากรณีการเลิกจ้างมีเหตุแห่งการเลิกจ้างและเป็นเหตุอันสมควรที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่ จำเลยทั้งสองซึ่งเป็นนายจ้างเลิกจ้างโจทก์เพราะเสียดายที่ต้องจ่ายค่าจ้างจำนวนมากแก่โจทก์และเพื่อต้องการลดค่าใช้จ่ายส่วนนี้ อันเป็นการเลิกจ้างที่ให้ประโยชน์แก่นายจ้างฝ่ายเดียว จึงไม่มีเหตุอันจำเป็นและสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างโจทก์ ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49
โจทก์ฟ้องขอให้บังคับจำเลยทั้งสองจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเป็นเงินไทย ศาลแรงงานกลางจึงชอบที่จะพิพากษาให้จำเลยทั้งสองร่วมกันจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเป็นเงินไทยแก่โจทก์ได้ ส่วนหนี้ค่าชดเชยโจทก์ฟ้องว่า จำเลยทั้งสองตกลงจ่ายค่าจ้างอัตราสุดท้ายเป็นเงินดอลลาร์สหรัฐแก่โจทก์ โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเป็นเงินดอลลาร์สหรัฐจำนวนหนึ่งโดยคิดอัตราแลกเปลี่ยนเงินในวันที่ 8 กรกฎาคม 2553 ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยทั้งสองตกลงจ่ายค่าจ้างอัตราสุดท้ายเป็นเงินดอลลาร์สหรัฐแก่โจทก์ โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชย 40,249.98 ดอลลาร์สหรัฐ จำเลยทั้งสองจ่ายค่าชดเชยบางส่วนเป็นเงินดอลลาร์สหรัฐ คงค้างโจทก์อยู่อีก 4,750 ดอลลาร์สหรัฐ ซึ่งหนี้ค่าชดเชยเป็นหนี้เงินที่กำหนดไว้เป็นเงินตราต่างประเทศ หากจำเลยทั้งสองจะชำระเป็นเงินไทยก็ทำได้โดยคิดอัตราแลกเปลี่ยนเงิน ณ สถานที่และในเวลาที่ใช้เงินตาม ป.พ.พ. มาตรา 196 วรรคสอง ซึ่งเป็นสิทธิของลูกหนี้ในการเลือกปฏิบัติการชำระหนี้ ศาลไม่มีอำนาจที่จะเปลี่ยนแปลงสิทธิของจำเลยทั้งสองซึ่งเป็นลูกหนี้ได้โดยลำพัง ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยทั้งสองจ่ายค่าชดเชยส่วนที่ขาดเป็นเงินไทยโดยคิดอัตราแลกเปลี่ยนเงินในวันที่มีการชำระค่าชดเชยบางส่วนไปแล้วนั้น จึงไม่ชอบด้วย ป.พ.พ. มาตรา 196 วรรคสอง

เมื่อพิจารณาสัญญาว่าจ้างนักกีฬาฟุตบอลระหว่างโจทก์กับจำเลยแล้ว แม้สัญญาดังกล่าวข้อ 3.1 และ 3.2 จะได้ความว่า โจทก์ต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบของจำเลยทั้งที่กำหนดไว้แล้วในขณะทำสัญญาหรือกำหนดขึ้นใหม่ในภายหน้า ทั้งนี้กฎระเบียบดังกล่าวให้ถือเป็นส่วนหนึ่งของสัญญา โจทก์ต้องใช้ความสามารถอย่างเต็มที่ในการฝึกซ้อม แข่งขัน และปฏิบัติตามคำสั่งของผู้ฝึกสอน เจ้าหน้าที่ทีมหรือผู้บริหารทีมของจำเลยอย่างเคร่งครัด แต่ก็ปรากฏวัตถุประสงค์หลักของสัญญาในข้อ 8 ว่า คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้เข้าใจจุดมุ่งหมายของสัญญาฉบับนี้ถูกต้องตรงกันแล้วว่าผู้ว่าจ้างกับผู้รับจ้างมีความผูกพันในความสำเร็จของงาน ไม่ว่าจะเป็นความสำเร็จทางการฝึกซ้อม การแข่งขัน และการมีชื่อเสียงของผู้ว่าจ้างตามนโยบายของผู้ว่าจ้างเท่านั้น ประกอบกับระเบียบปฏิบัติแนบท้ายสัญญาข้อ 3 ถึงข้อ 5 ที่กำหนดการจ่ายโบนัสการแข่งขันโดยพิจารณาจากผลการแข่งขันเฉพาะผลการแข่งขันที่ชนะหรือเสมอว่าหากลงแข่งขันชนะจะได้รับโบนัสรวม 6,000 บาทต่อคน แต่หากผลการแข่งขันเสมอจะได้รับโบนัสรวม 3,500 บาทต่อคน กำหนดการประเมินผลและเงินรางวัลที่ได้รับจากการแข่งขันและเงินรางวัลผู้ทำประตูสูงสุดโดยคิดคำนวณจากการให้คะแนนจัดกลุ่มซึ่งคำนึงถึงการลงแข่งขันและการฝึกซ้อม แสดงให้เห็นถึงวัตถุประสงค์หลักตามสัญญาว่ามุ่งถึงผลการแข่งขันและการมีชื่อเสียงของจำเลยจึงได้กำหนดค่าตอบแทนในความสำเร็จดังกล่าวไว้ ดังนี้ สัญญาว่าจ้างนักกีฬาฟุตบอลระหว่างโจทก์กับจำเลยจึงเป็นสัญญาที่โจทก์ว่าจ้างจำเลยให้ฝึกซ้อม แข่งขัน ตลอดจนการปฏิบัติตามคำสั่งของผู้ฝึกสอน เจ้าหน้าที่ทีม หรือผู้บริหารทีมของจำเลย โดยมุ่งประสงค์ต่อความสำเร็จของงานที่รับจ้างซึ่งก็คือผลการแข่งขันและนำไปสู่การมีชื่อเสียงของผู้ว่าจ้างอันเป็นเป้าหมายสำคัญของจำเลย สัญญาระหว่างโจทก์และจำเลยดังกล่าวจึงมิใช่สัญญาจ้างแรงงานตาม ป.พ.พ. มาตรา 575 หากแต่เป็นสัญญาในทางแพ่งประเภทหนึ่ง

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 เป็นบทบัญญัติที่มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ใน (1) ถึง (5) ดังนั้นในการตีความบทบัญญัติขยายข้อยกเว้นดังกล่าวว่ากรณีใดเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างจะยกขึ้นเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจาก (1) ถึง (5) ได้นั้นต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง ทั้งต้องเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญซึ่งต้องพิจารณาแต่ละกรณีไป เมื่อโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 อ้างเหตุว่ามีวันลาป่วยและลากิจจำนวนมาก โจทก์แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมแล้วแต่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรม แต่ปรากฏว่าในการลาป่วยและลากิจของจำเลยที่ 11 ได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง ซึ่งตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ก็กำหนดว่า โจทก์อาจไม่อนุญาตให้ลาป่วยโดยถือเป็นการขาดงานได้ หากเป็นการลาป่วยโดยปราศจากพยานหลักฐานและเหตุผลที่น่าเชื่อถือ และในการลากิจให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 2 วัน โดยโจทก์จะอนุมัติหรือไม่ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของหัวหน้างาน การที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่า จำเลยที่ 11 ลาป่วยและลากิจจำนวนมากแต่ก็อนุมัติให้ลาทุกครั้งโดยไม่นำหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการลามาใช้บังคับอย่างเคร่งครัดทั้งที่โจทก์เคยมีหนังสือเตือนให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการลาป่วยและลากิจ เหตุที่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมการลาส่วนหนึ่งจึงเกิดจากการบริหารจัดการของโจทก์ด้วย โจทก์จึงไม่อาจอ้างเหตุการลาของจำเลยที่ 11 ว่าเป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) ได้ การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 แห่งพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ว่าจะมีคำสั่งได้เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้นเพราะข้อความตอนท้ายบัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์สั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งได้ตามที่เห็นสมควร ดังนั้นเมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เห็นว่าสมควรเยียวยาจำเลยที่ 11 โดยให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและใช้ค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานจึงกระทำได้