คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับผู้พิพากษา
จำแลง กุลเจริญ

บ. เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตำแหน่งช่างเจียระไน โดยมีข้อเสนอนอกเหนือจากงานในตำแหน่งช่างเจียระไนว่า จำเลยที่ 1 เสนอให้ บ. รับผลิตงานเพิ่มเติม ตามสัญญาการทำงาน ข้อ 2 แต่การรับผลิตงานเพิ่มเติมดังกล่าวจะถือว่าเป็นการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงานตาม ป.พ.พ. มาตรา 575 และ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 ได้นั้น ต้องเป็นกรณีที่จำเลยที่ 1 ในฐานะนายจ้างมอบงานผลิตเพิ่มเติมให้ บ. ในฐานะลูกจ้างทำงานเพิ่มเติมนั้นด้วยตนเองอันเป็นสาระสำคัญของสัญญาจ้างแรงงาน เมื่อข้อเท็จจริงได้ความว่า จำเลยที่ 1 เสนองานผลิตเพิ่มเติม คือ งานฝังเพชรพลอย ให้แก่ บ. โดย บ. มิได้รับงานผลิตเพิ่มเติมนั้นไปทำด้วยตนเอง แต่นำงานผลิตเพิ่มเติมที่ได้รับจากจำเลยที่ 1 ดังกล่าวไปจ้างโจทก์เป็นลูกจ้างให้ทำงานเป็นช่างฝังเพชรพลอย และให้โจทก์ทำงานที่สถานประกอบกิจการของจำเลยที่ 1 กับใช้อุปกรณ์ที่อยู่ในที่ทำงานของจำเลยที่ 1 เพื่อทำงานฝังเพชรพลอย โดยจำเลยที่ 1 ยอมรับงานที่โจทก์รับจาก บ. และไม่ได้โต้แย้ง พฤติการณ์ดังกล่าวจึงถือได้ว่าจำเลยที่ 1 เสนองานเพิ่มเติมให้แก่ บ. โดยรู้อยู่แล้วว่า บ. ไม่ได้รับผลิตงานเพิ่มเติมไปทำด้วยตนเอง ดังนั้น การที่จำเลยที่ 1 มอบงานฝังเพชรพลอยให้แก่ บ. ในคดีนี้ จึงมิใช่กรณีที่จำเลยที่ 1 ในฐานะนายจ้างเสนอให้ บ. ในฐานะลูกจ้างรับผลิตงานเพิ่มเติมตามสัญญาการทำงาน ข้อ 2 แต่เป็นกรณีที่จำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นผู้ประกอบกิจการได้มอบหมายให้ บ. เป็นผู้จัดหาคนมาทำงานให้แก่จำเลยที่ 1 อันมิใช่การประกอบธุรกิจจัดหางาน เมื่อการทำงานของโจทก์คืองานฝังเพชรพลอยซึ่งเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของจำเลยที่ 1 โดยมี บ. เป็นผู้ควบคุมดูแลการทำงานและรับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์ที่เป็นคนมาทำงาน จำเลยที่ 1 จึงมีฐานะเป็นนายจ้างของโจทก์ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 11/1 วรรคหนึ่ง และมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้าง ค่าชดเชย และค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์
ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 70 วรรคสอง กำหนดว่า ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างภายในสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง ดังนั้น เมื่อ บ. เลิกจ้างโจทก์ในวันที่ 5 สิงหาคม 2563 บ. จึงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์ภายในวันที่ 8 สิงหาคม 2563 บ. ไม่จ่ายค่าจ้างภายในเวลาดังกล่าว จึงต้องเสียดอกเบี้ยจากต้นเงินค่าจ้างนับแต่วันที่ 9 สิงหาคม 2563 เป็นต้นไป และเมื่อจำเลยที่ 1 ถือว่าเป็นนายจ้างของโจทก์ด้วย จำเลยที่ 1 จึงต้องเสียดอกเบี้ยจากต้นเงินค่าจ้างนับแต่วันที่ 9 สิงหาคม 2563 เป็นต้นไปแก่โจทก์เช่นเดียวกัน

ระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลย หมวดที่ 10 ระเบียบวินัยและมาตรการในการลงโทษทางวินัย ข้อ 14 กำหนดโทษสำหรับพนักงานที่กระทำผิดวินัยไว้ทั้งสิ้น 7 ประการ โดยไม่มีเรื่องการลงโทษปรับเงิน แต่การที่โจทก์ลงโทษปรับเงินผู้ใต้บังคับบัญชานั้นเกิดจากมติของที่ประชุมพนักงานขาย อีกทั้งโจทก์เบิกความยอมรับว่า ในการทำงานโจทก์ต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลย และทราบว่าจำเลยมีปรัชญาและสำนึกในการปฏิบัติงาน รวมทั้งโจทก์ได้ลงชื่อในเอกสารความผูกพันส่วนตัวของข้าพเจ้าต่อ "ปรัชญาและสำนึกในการปฏิบัติงาน" (The spirit & The Letter หรือ S&L) ไว้ด้วย แสดงให้เห็นว่า โจทก์ทราบอย่างดีว่าจำเลยให้ความสำคัญกับการที่พนักงานของจำเลยทุกคนซึ่งรวมถึงตัวโจทก์จะต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับการทำงานซึ่งรวมถึงการลงโทษพนักงานที่กระทำความผิดอย่างเคร่งครัด การที่โจทก์ประชุมพนักงานขายแล้วมีมติให้ลงโทษปรับพนักงานที่กระทำความผิด ซึ่งเป็นโทษที่ไม่ได้กำหนดไว้ในข้อบังคับการทำงานของจำเลยเป็นการกระทำโดยพลการ จึงเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย แต่การจะพิจารณาว่าการกระทำของโจทก์เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่นั้น ต้องคำนึงถึงลักษณะของการกระทำ พฤติการณ์ที่เกิดขึ้น ตลอดจนสภาพแวดล้อมต่าง ๆ เป็นแต่ละกรณีไปว่าเป็นกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่ เมื่อโจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างจำเลย ตำแหน่งสุดท้ายเป็นผู้จัดการภาค มีหน้าที่ดูแลพนักงานขายและบริหารยอดขาย และทางสอบสวนของจำเลยไม่ปรากฏพยานหลักฐานที่บ่งชี้ว่าโจทก์นำเงินของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ปรับมาได้ไปใช้เพื่อประโยชน์ของโจทก์หรือบุคคลอื่นอย่างชัดเจน ทั้งข้อเท็จจริงรับฟังเป็นยุติโดยคู่ความทั้งสองฝ่ายไม่โต้แย้งว่า พนักงานที่ถูกลงโทษปรับเงินเป็นพนักงานที่กระทำความผิดหรือปฏิบัติงานคลาดเคลื่อน บกพร่องจริง การลงโทษปรับประมาณครั้งละ 300 บาท แสดงว่าโจทก์ลงโทษปรับเงินเพื่อต้องการให้พนักงานปฏิบัติให้ถูกต้องตามหน้าที่และระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย การกระทำของโจทก์จึงไม่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีที่ร้ายแรง และเมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่เคยตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง (5)
โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยนับแต่วันเลิกจ้าง เมื่อจำเลยไม่ชำระภายในกำหนด โจทก์มีสิทธิคิดดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ตามมาตรา 9 วรรคหนึ่ง นับแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2563 ซึ่งเป็นวันเลิกจ้าง โจทก์ยังคงเหลือวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างที่ยังไม่ได้ใช้สิทธิจำนวน 1.5 วัน จำเลยจึงต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี 2563 ซึ่งเป็นปีที่เลิกจ้างตามส่วนให้แก่โจทก์ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 67 วรรคหนึ่ง โดยโจทก์มีสิทธิได้รับเงินจำนวนดังกล่าวเมื่อพ้นกำหนดสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง ตามมาตรา 70 วรรคสอง เมื่อจำเลยไม่ชำระภายในกำหนด โจทก์มีสิทธิคิดดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ตามมาตรา 9 วรรคหนึ่ง นับแต่วันที่ 5 สิงหาคม 2563 ซึ่งเป็นเวลาเมื่อพ้นกำหนดสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง

การพิจารณาว่าการเลิกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 หรือไม่ ศาลจำต้องพิจารณาว่านายจ้างมีเหตุแห่งการเลิกจ้างหรือไม่ หากมีสาเหตุแห่งการเลิกจ้างตามที่นายจ้างกล่าวอ้างจริง สาเหตุนั้นสมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่ นอกจากนี้ยังจะต้องพิจารณาด้วยว่านายจ้างได้ดำเนินมาตรการต่าง ๆ เท่าที่จำเป็นและเหมาะสมเพื่อแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้าง รวมทั้งมีกระบวนการคัดเลือกลูกจ้างที่ต้องออกจากงานอย่างเหมาะสมและเป็นธรรมหรือไม่ ประกอบกันด้วย
จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ดซึ่งเป็นลูกจ้างโดยอ้างเหตุผลความจำเป็นด้านการจัดการ ได้ความว่าจำเลยมีโครงสร้างองค์กร แบ่งหน่วยงานผลิตสินค้าออกเป็น 3 ฝ่าย ฝ่ายผลิต 1 และฝ่ายผลิต 2 ผลประกอบการมีกำไร แต่ฝ่ายผลิต 3 ซึ่งเป็นฝ่ายผลิตสินค้าอาหารสำเร็จรูปแช่แข็ง ผักและผลไม้แช่แข็ง ที่โจทก์ทั้งสิบเจ็ดทำงานอยู่ มีผลประกอบการขาดทุนอย่างต่อเนื่องมานานนับสิบปี และมีผลประกอบการขาดทุนเพิ่มขึ้นอย่างชัดเจนในช่วง 4 ปี ย้อนหลัง ก่อนมีการเลิกจ้าง โดยปี 2559 ขาดทุน 2,257,902 บาท คิดเป็นร้อยละ 0.5 ของยอดจำหน่ายสินค้า ปี 2560 ขาดทุน 10,851,518 บาท คิดเป็นร้อยละ 2.5 ของยอดจำหน่ายสินค้า ปี 2561 ขาดทุน 21,419,971 บาท คิดเป็นร้อยละ 4.9 ของยอดจำหน่ายสินค้า ปี 2562 ขาดทุน 30,546,274 บาท คิดเป็นร้อยละ 7.3 ของยอดจำหน่ายสินค้า ส่วนปี 2563 ซึ่งเป็นปีที่เลิกจ้าง ขาดทุน 18,609,922 บาท คิดเป็นร้อยละ 5.5 ของยอดจำหน่ายสินค้า แม้ในปี 2563 ภายหลังเกิดการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 แล้ว ผลประกอบการของฝ่ายผลิต 3 จะขาดทุนลดลง เมื่อเปรียบเทียบกับผลประกอบการในปี 2562 แต่ก็เห็นได้ว่าฝ่ายผลิต 3 ยังมีสถานะขาดทุนต่อเนื่องอยู่เช่นเดิม โดยมียอดขายลดลงอย่างมาก และการขาดทุนในอัตราส่วนที่ลดลงบ้างดังกล่าวก็ยังไม่มีนัยสำคัญหรือบ่งชี้ว่าการดำเนินงานของฝ่ายผลิต 3 จะสามารถรับมือกับการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ได้ เนื่องจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ในประเทศไทยช่วงเดือนมกราคม 2563 ยังไม่มียารักษาโรคหรือวัคซีนป้องกันโรคได้ แนวโน้มของการแพร่ระบาดจึงรุนแรงจนรัฐบาลต้องกำหนดมาตรการต่าง ๆ เพื่อควบคุมยับยั้งการแพร่ระบาดของโรคติดต่อดังกล่าว ถึงขั้นปิดสถานบริการหรือสถานที่เสี่ยงต่อการแพร่ระบาดของโรค และแม้รัฐบาลจะมีมาตรการที่เข้มงวด แต่ก็ปรากฏว่ามีผู้ติดเชื้อและเสียชีวิตเพิ่มมากขึ้น ดังนั้น สาเหตุที่จำเลยหยิบยกขึ้นเป็นเหตุเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ด โดยอ้างว่าสืบเนื่องมาจากกิจการของจำเลยประสบปัญหาการดำเนินงานและปริมาณงานของแผนกลดน้อยลงเป็นอย่างมากจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 จำเป็นต้องปรับปรุงหน่วยงานของจำเลยเพื่อความอยู่รอดขององค์กร จึงนับเป็นสาเหตุที่มีอยู่จริง และแม้ขณะเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ด กิจการทั้งหมดของจำเลยยังมีกำไร ไม่ได้มีผลประกอบการขาดทุนก็ตาม แต่ในฝ่ายผลิต 3 ที่โจทก์ทั้งสิบเจ็ดทำงานอยู่มีผลประกอบการขาดทุนในแต่ละปีเป็นจำนวนมากและต่อเนื่องติดต่อกันเป็นเวลานานหลายปี ประกอบในช่วงระยะเวลาดังกล่าว ประเทศไทยยังประสบกับภาวะวิกฤติด้านสาธารณสุขจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ทำให้ยอดคำสั่งซื้อสินค้าลดน้อยลง และยังไม่เป็นการแน่นอนว่าวิกฤติการณ์ดังกล่าวก่อให้เกิดความเสียหายทางเศรษฐกิจเพียงใดและจะยุติจบสิ้นลงเมื่อใด หากจำเลยไม่ดำเนินมาตรการต่าง ๆ ที่จำเป็นเพื่อปรับปรุงแก้ไขฝ่ายผลิต 3 ซึ่งเป็นหน่วยงานที่มีผลการดำเนินงานขาดทุนให้ดีขึ้นแล้ว ย่อมมีผลกระทบโดยตรงต่อผลประกอบการโดยรวมของจำเลยอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ทั้งอาจทำให้กิจการทั้งหมดของจำเลยมีผลกำไรลดน้อยลงหรือถึงกับขาดทุนได้ ดังนั้น การที่จำเลยผู้เป็นนายจ้างดำเนินการปรับปรุงหน่วยงานฝ่ายผลิต 3 โดยลดจำนวนลูกจ้างทำงานในหน่วยงานดังกล่าวให้น้อยลงเพื่อลดค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรให้เหมาะสมกับปริมาณงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลในหน่วยผลิตที่เป็นปัญหา จึงเป็นอำนาจจัดการของนายจ้างที่สามารถทำได้ ภายใต้การประกอบการค้าเสรีและตามสภาวะการแข่งขันในทางธุรกิจ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ดซึ่งเป็นลูกจ้างในฝ่ายผลิต 3 เพราะสาเหตุดังกล่าว จึงนับได้ว่ามีเหตุผลที่สมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้างได้ ก่อนเลิกจ้างจำเลยมอบหมายให้หัวหน้างานของแต่ละแผนกไปแจ้งลูกจ้างให้ทราบถึงสถานการณ์ของจำเลยในช่วงการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 และจำเลยมีมาตรการต่าง ๆ เพื่อประคับประคองกิจการในภาพรวม เช่น การปรับลดลูกจ้างในหน่วยประสานงานและติดต่อลูกค้า หน่วยงานสนับสนุน และหน่วยงานผลิตสินค้า ฯลฯ ลดการทำงานล่วงเวลา ไม่จ้างลูกจ้างใหม่เพิ่ม เป็นต้น ทั้งจำเลยยังได้กำหนดหลักเกณฑ์ในการพิจารณาคัดเลือกลูกจ้างที่จำเลยจะเลิกสัญญา ได้แก่ การพิจารณาลูกจ้างที่สมัครใจลาออกก่อน การพิจารณาความซ้ำซ้อนของหน้าที่ในการทำงานและประสิทธิภาพในการทำงาน การพิจารณาลูกจ้างที่ถูกดำเนินการทางวินัย การพิจารณาลูกจ้างที่อายุงานน้อยหรือลูกจ้างที่เข้าใหม่ การพิจารณาลูกจ้างที่มีความเสี่ยงต่อผลกระทบจากการติดเชื้อโรคโควิด 19 สูง และการพิจารณาลูกจ้างที่มีผลการทำงานและความรู้ความสามารถเหมาะสมที่จะทำงานกับจำเลยต่อไป เพื่อให้อัตรากำลังเหมาะสมกับปริมาณงาน แสดงให้เห็นว่าจำเลยได้พยายามดำเนินการต่าง ๆ เพื่อแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้างอย่างเป็นขั้นตอน รวมทั้งมีหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกลูกจ้างที่จะถูกเลิกจ้างอย่างเหมาะสมและเป็นธรรม เมื่อสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ยังรุนแรง และส่งผลต่อกิจการของจำเลย ฝ่ายผลิต 3 ยังคงขาดทุนอย่างต่อเนื่อง การที่จำเลยปรับปรุงองค์กรและลดจำนวนลูกจ้าง โดยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ดซึ่งทำงานในหน่วยงานที่ประสบปัญหาตามหลักเกณฑ์ดังกล่าว บ่งชี้ว่าจำเลยเลิกจ้างเนื่องจากความจำเป็นด้านการจัดการ ไม่ได้เลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ด ดังนั้น เมื่อจำเลยมีเหตุแห่งการเลิกจ้างและสาเหตุดังกล่าวสมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้าง รวมทั้งจำเลยได้ใช้มาตรการต่าง ๆ เพื่อแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้าง ตลอดจนใช้กระบวนการคัดเลือกลูกจ้างที่ถูกออกจากงานซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสิบเจ็ดอย่างเหมาะสมและเป็นธรรมแล้ว การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบเจ็ดจึงไม่ใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 โจทก์ทั้งสิบเจ็ดไม่มีสิทธิได้รับค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

กรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยนายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวหน้าหรือเงินอย่างหนึ่งอย่างใดตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเพื่อให้มีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวแก่ลูกจ้าง ซึ่งหากพนักงานตรวจแรงงานสอบสวนข้อเท็จจริงและปรากฏว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินอย่างหนึ่งอย่างใดที่นายจ้างมีหน้าที่จ่ายดังกล่าว ให้พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวแก่ลูกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 123 และมาตรา 124 ส่วนกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 และมาตรา 123 อันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องกล่าวหานายจ้างต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามมาตรา 124 คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจพิจารณาวินิจฉัยชี้ขาดและออกคำสั่ง ในกรณีที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานหรือให้จ่ายค่าเสียหาย หรือให้นายจ้างผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างหนึ่งอย่างใดได้ตามที่เห็นสมควรตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 125 และมาตรา 41 (4) เห็นได้ว่า พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 กำหนดการเยียวยาแก่ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างไว้แตกต่างกันและเป็นกฎหมายคนละฉบับ ลูกจ้างจึงมีสิทธินำเหตุแห่งการเลิกจ้างเดียวกันไปยื่นคำร้องทั้งต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้ ถือไม่ได้ว่าเป็นการใช้สิทธิซ้ำซ้อนกัน
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 7 บัญญัติว่า "การเรียกร้องหรือการได้มาซึ่งสิทธิหรือประโยชน์ตามพระราชบัญญัตินี้ ไม่เป็นการตัดสิทธิหรือประโยชน์ที่ลูกจ้างพึงได้ตามกฎหมายอื่น" ประกอบกับ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 41 (4) บัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีคำสั่งให้นายจ้างกระทำการอย่างหนึ่งอย่างใดใน 3 ประการ คือ สั่งให้รับลูกจ้างกลับเข้าทำงานก็ได้ หรือสั่งให้จ่ายค่าเสียหายก็ได้ หรือสั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งที่เห็นสมควรก็ได้ หรือคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์อาจจะสั่งพร้อมกันหลายประการก็ได้ ดังนี้ แม้โจทก์ทั้งสี่ได้รับค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้าง อันถือได้ว่าโจทก์ทั้งสี่ไม่ประสงค์จะทำงานกับจำเลยที่ 2 อีกต่อไป และไม่ถือเอาประโยชน์ในส่วนของการขอให้จำเลยที่ 2 รับโจทก์ทั้งสี่กลับเข้าทำงานก็ตาม แต่โจทก์ทั้งสี่ก็ยังมีสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายอันเนื่องจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมของจำเลยที่ 2 ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ซึ่งเป็นคนละส่วนกัน และคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจตามมาตรา 41 (4) สั่งให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าเสียหายดังกล่าวแก่โจทก์ทั้งสี่ได้ ในการยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 นั้น นอกจากโจทก์ทั้งสี่ขอให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 มีคำสั่งให้จำเลยที่ 2 รับโจทก์ทั้งสี่กลับเข้าทำงานแล้ว โจทก์ทั้งสี่ยังขอให้มีคำสั่งให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าเสียหายแก่โจทก์ทั้งสี่ โดยโจทก์ทั้งสี่ยังคงฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 ที่ให้ยกคำร้อง และขอให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าเสียหายให้แก่โจทก์ทั้งสี่เช่นเดิมด้วย แสดงว่าโจทก์ทั้งสี่ยังติดใจเรียกร้องค่าเสียหายอันเนื่องจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมของจำเลยที่ 2 อยู่ โจทก์ทั้งสี่จึงมีสิทธิฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 ในส่วนของค่าเสียหาย

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง มีเจตนารมณ์คุ้มครองนายจ้างที่ประสบเหตุการณ์ซึ่งส่งผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างอย่างรุนแรงจนถึงขั้นนายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว และในทางเดียวกันก็มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างด้วย เพราะหากไม่มีบทบัญญัติดังกล่าวนายจ้างอาจไม่สามารถรับภาระค่าใช้จ่ายในด้านแรงงานทั้งหมดได้จำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้างทำให้ลูกจ้างต้องตกงานขาดรายได้และได้รับความเดือดร้อน โดยตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานในระหว่างหยุดกิจการนั้น นายจ้างต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละเจ็ดสิบห้าของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการ ยกเว้นแต่เหตุที่ทำให้นายจ้างหยุดกิจการนั้นเกิดจากเหตุสุดวิสัย นายจ้างก็ไม่ต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้าง
จำเลยประกอบกิจการให้บริการเป็นตลาดกลางในการรับจองห้องพัก ที่พัก และโรงแรมในประเทศไทยทางออนไลน์ผ่านทางเว็บไซต์ แอปพลิเคชันในโทรศัพท์เคลื่อนที่และอุปกรณ์อื่น ๆ โดยผู้ใช้บริการส่วนใหญ่เป็นชาวต่างชาติที่เดินทางจากต่างประเทศเข้ามาในประเทศไทย เมื่อต้นปี 2563 นักท่องเที่ยวชาวต่างชาติใช้บริการจองที่พักทางออนไลน์กับจำเลยน้อยลง เป็นผลทำให้รายได้ของจำเลยลดลงจนถึงขนาดขาดทุนเป็นอย่างมาก อันสืบเนื่องมาจากการที่รัฐบาลและหน่วยงานราชการจำกัดการเดินทางระหว่างประเทศเพื่อป้องกันการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ในประเทศไทย โดยมีประกาศสำนักงานการบินพลเรือนแห่งประเทศไทยห้ามอากาศยานขนส่งคนโดยสารทำการบินเข้ามายังท่าอากาศยานในประเทศไทยเป็นการชั่วคราวตั้งแต่วันที่ 4 เมษายน 2563 ทำให้กระทบต่อภาคธุรกิจการท่องเที่ยวและการโรงแรมโดยทั่วไป จำเลยจึงหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราว ซึ่งเป็นกรณีที่จำเลยผู้เป็นนายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวด้วยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของจำเลย จนทำให้จำเลยไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง แล้ว แต่อย่างไรก็ตาม ปัญหาว่าเหตุที่ทำให้จำเลยหยุดกิจการเป็นการชั่วคราวเกิดจากเหตุสุดวิสัยอันจะทำให้จำเลยหลุดพ้นจากการชำระเงินตามมาตราดังกล่าวแก่ลูกจ้างด้วยหรือไม่นั้น แม้จำเลยมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราว เนื่องจากมีนักท่องเที่ยวใช้บริการกับจำเลยน้อยลง ทำให้รายได้ของจำเลยลดลงและต้องประสบปัญหาขาดทุนอย่างมากก็ตาม แต่ผลกระทบจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ดังกล่าวเป็นเพียงการก่อให้เกิดความยากลำบากแก่จำเลยในการดำเนินกิจการของตนต่อไปเท่านั้น มิได้ถึงขนาดเป็นอุปสรรคขัดขวางจนทำให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างไม่อยู่ในภาวะและวิสัยที่จะประกอบธุรกิจต่อไปได้โดยสิ้นเชิงในขณะนั้น ดังนั้น การที่จำเลยมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการเป็นการชั่วคราวในระหว่างการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ทั้งที่ยังสามารถประกอบกิจการต่อไปได้ จึงยังถือไม่ได้ว่าเป็นการหยุดกิจการเป็นการชั่วคราวเพราะเหตุสุดวิสัย แต่ถือได้ว่าจำเลยมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราวซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย จำเลยจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้แก่โจทก์ที่ 3 ถึงที่ 5 ในอัตราไม่น้อยกว่าร้อยละเจ็ดสิบห้าของค่าจ้างในวันทำงานที่โจทก์ที่ 3 ถึงที่ 5 ได้รับก่อนจำเลยหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่จำเลยไม่ได้ให้โจทก์ที่ 3 ถึงที่ 5 ทำงาน ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง
พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 52 ให้ศาลแรงงานมีอำนาจที่จะพิพากษาหรือสั่งเกินคำขอได้ หากศาลแรงงานเห็นสมควรเพื่อความเป็นธรรมแก่คู่ความ ดังนี้ แม้โจทก์ที่ 2 จะฟ้องขอให้จำเลยจ่ายเงินค่าจ้างค้างจ่ายระหว่างวันที่ 1 ถึงวันที่ 11 พฤษภาคม 2563 โดยไม่ได้ฟ้องหรือแก้ไขคำฟ้องขอให้จำเลยจ่ายเงินตามมาตรา 75 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิพากษาให้จำเลยจ่ายเงินดังกล่าวแก่โจทก์ที่ 2 โดยไม่ได้อ้างเหตุว่าศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษเห็นสมควรเพื่อความเป็นธรรมแก่คู่ความอย่างไร แต่เมื่อศาลฎีกาพิเคราะห์ถึงพฤติการณ์แห่งคดีแล้ว ศาลฎีกาเห็นสมควรเพื่อความเป็นธรรมแก่คู่ความ จึงให้จำเลยจ่ายเงินดังกล่าวแก่โจทก์ที่ 2 ตามที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยมาได้ ปัญหาดังกล่าวเป็นข้อกฎหมายอันเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน แม้ไม่มีคู่ความฝ่ายใดฎีกา ศาลฎีกาย่อมยกขึ้นวินิจฉัยได้

เงินทดแทนค่าบริการทางการแพทย์ที่โจทก์เรียกร้องจากจำเลยที่ 1 เป็นหนี้เงินอย่างหนึ่ง จำเลยที่ 1 จึงต้องรับผิดชำระดอกเบี้ยในระหว่างผิดนัดให้แก่โจทก์ ซึ่งตาม ป.พ.พ. มาตรา 204 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า "ถ้าหนี้ถึงกำหนดชำระแล้ว และภายหลังแต่นั้นเจ้าหนี้ได้ให้คำเตือนลูกหนี้แล้ว ลูกหนี้ยังไม่ชำระหนี้ไซร้ ลูกหนี้ได้ชื่อว่าผิดนัดเพราะเขาเตือนแล้ว" โดยคำเตือนในกรณีนี้คือการทวงถามให้จำเลยที่ 1 ชำระเงินที่โจทก์มีสิทธิได้รับและการทวงถามนั้นโจทก์จะต้องกำหนดระยะเวลาพอสมควรให้จำเลยที่ 1 ชำระหนี้เสียก่อนจึงจะถือว่าเป็นคำเตือนโดยชอบ หากจำเลยที่ 1 ไม่ชำระเงินตามที่โจทก์ทวงถามแล้วจึงจะถือว่าจำเลยที่ 1 ผิดนัด เมื่อข้อเท็จจริงได้ความว่า โจทก์ยื่นคำขอรับประโยชน์ทดแทนจากจำเลยที่ 1 ต่อมาจำเลยที่ 1 มีหนังสือที่ ชม 0025/0144 เรื่อง คำสั่งประโยชน์ทดแทน ลงวันที่ 6 มกราคม 2554 แจ้งโจทก์ว่า โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับเงินทดแทนค่าบริการทางการแพทย์ โจทก์จึงอุทธรณ์คำสั่งดังกล่าวต่อจำเลยที่ 2 ต่อมาจำเลยที่ 2 พิจารณาแล้วมีมติยกอุทธรณ์ของโจทก์ โจทก์จึงนำคดีนี้มาฟ้อง เมื่อข้อเท็จจริงไม่ได้ความว่าโจทก์ได้กำหนดระยะเวลาพอสมควรให้จำเลยที่ 1 ชำระเงินทดแทนค่าบริการทางการแพทย์ อีกทั้งไม่ได้ความว่าก่อนฟ้องคดีโจทก์ทวงถามให้จำเลยที่ 1 ชำระหนี้ดังกล่าวโดยทางอื่นอีก จึงเท่ากับว่ายังไม่มีคำเตือนให้ชำระหนี้โดยชอบตามมาตรา 204 วรรคหนึ่ง กรณีจึงถือไม่ได้ว่าจำเลยที่ 1 ผิดนัดเพราะโจทก์ได้ให้คำเตือนแล้ว แต่การฟ้องคดีย่อมเป็นการทวงถามอยู่ในตัว จำเลยที่ 1 จึงต้องรับผิดชำระดอกเบี้ยในระหว่างผิดนัดให้แก่โจทก์นับแต่วันฟ้อง (วันที่ 10 มีนาคม 2564) เป็นต้นไป