คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับผู้พิพากษา
สมจิตร์ ทองศรี

ข้อพิพาทระหว่างโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างกับจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างประเภทสถาบันอุดมศึกเอกชนมีการคุ้มครองแรงงานไว้โดยเฉพาะตาม พ.ร.บ.สถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2546 มาตรา 23 กิจการของจำเลยจึงไม่อยู่ภายใต้บังคับตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานและกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ เพียงแต่ผู้ปฏิบัติงานต้องได้รับผลประโยชน์ตอบแทนไม่น้อยกว่าที่กำหนดไว้ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 การคุ้มครองการทำงานและผลประโยชน์ตอบแทนของผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชนต้องปฏิบัติตามกฎกระทรวงว่าด้วยการคุ้มครองการทำงานและผลประโยชน์ตอบแทนของผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2549 อันเป็นกฎกระทรวงที่คุ้มครองให้ผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชนได้รับผลประโยชน์ตอบแทนไม่น้อยกว่าที่กำหนดไว้ในกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน เมื่อ พ.ร.บ.ดังกล่าวไม่ให้นำกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์มาใช้บังคับ ระเบียบมหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ ว่าด้วย บำเหน็จ พ.ศ. 2549 จึงไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5
การที่จำเลยออกระเบียบเกี่ยวกับมหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ ว่าด้วย บำเหน็จ พ.ศ 2549 ใช้บังคับโดยให้ยกเลิกระเบียบวิทยาลัยอัสสัมชัญบริหารธุรกิจ ว่าด้วย บำเหน็จ พ.ศ. 2525 ไม่เป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 10 หรือจำเลยทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 จำเลยมีอำนาจออกระเบียบมหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ ว่าด้วย บำเหน็จ พ.ศ. 2549 โดยอาศัยอำนาจตามความในมาตรา 34 (2) แห่ง พ.ร.บ.สถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2546 โดยไม่จำต้องตกลงกับโจทก์หรือลูกจ้างของจำเลย หรือโจทก์หรือลูกจ้างของจำเลยต้องยินยอมโดยชัดแจ้ง
แม้โจทก์จะเข้าเป็นลูกจ้างของจำเลยในขณะที่ พ.ร.บ.สถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2522 ใช้บังคับอยู่ก็ตาม แต่ พ.ร.บ.สถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2546 มาตรา 129 บัญญัติให้ผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชนซึ่งได้รับแต่งตั้งตาม พ.ร.บ.สถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2522 เป็นผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชนตาม พ.ร.บ.นี้ โจทก์จึงเป็นผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาจำเลย และต้องอยู่ภายใต้บังคับระเบียบมหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ ว่าด้วย บำเหน็จ พ.ศ. 2549 ที่ออกมาโดยชอบ ระเบียบมหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ ว่าด้วย บำเหน็จ พ.ศ. 2549 จึงยังคงใช้บังคับแก่ผู้ปฏิบัติงานของจำเลยทุกคนรวมทั้งโจทก์ด้วย การที่จำเลยจ่ายเงินบำเหน็จให้โจทก์ตามระเบียบดังกล่าวชอบแล้ว
ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 56 วรรคสองและวรรคสาม เป็นกรณีที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษเห็นว่า ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางฟังมายังไม่พอแก่การวินิจฉัยข้อกฎหมาย เมื่อย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมแล้ว ศาลแรงงานกลางไม่ต้องพิพากษาคดีใหม่หากเห็นว่าไม่เป็นให้ผลคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางเปลี่ยนแปลง แต่ถ้าหากศาลแรงงานกลางเห็นว่าข้อเท็จจริงที่ฟังใหม่เป็นผลให้คำพิพากษาเปลี่ยนแปลงก็ต้องพิพากษาคดีใหม่ การย้อนสำนวนในกรณีนี้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษไม่จำต้องพิพากษายกคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง เพราะหากศาลแรงงานกลางไม่ได้พิพากษาคดีนั้นใหม่ ก็เท่ากับว่าไม่มีคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษตรวจสอบเพราะถูกยกไปเสียแล้ว ดังนั้น ในส่วนของคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ให้ยกคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง จึงไม่ชอบด้วยกฎหมาย เพราะคดีนี้ศาลแรงงานกลางมิได้พิพากษาคดีใหม่ จึงไม่มีคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิพากษายืน ศาลฎีกาเห็นสมควรแก้ไขเสียให้ถูกต้อง

กฎหมายที่ใช้บังคับแก่สภาพการจ้างสำหรับลูกจ้างของรัฐวิสาหกิจ คือ ประกาศคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างในรัฐวิสาหกิจ ลงวันที่ 31 พฤษภาคม พ.ศ. 2549 โดยประกาศดังกล่าวข้อ 31 มีเจตนารมณ์เพื่อคุ้มครองลูกจ้างให้สามารถดำรงชีพอยู่ได้ และเพื่อความมั่นคงของตัวลูกจ้างซึ่งจะส่งผลให้ลูกจ้างมีกำลังใจและความมุ่งมั่นในการทำงานให้แก่นายจ้างอย่างมีประสิทธิภาพ จึงกำหนดเป็นหลักการว่า ห้ามไม่ให้นายจ้างหักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดไว้ แต่หากลูกจ้างให้ความยินยอมล่วงหน้าไว้ นายจ้างก็มีสิทธิหักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด เพื่อชำระหนี้สินของสหกรณ์ออมทรัพย์เป็นจำนวนไม่เกินร้อยละสิบของเงินที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ และมีสิทธิหักรวมกับเงินอื่นตาม (2) (4) และ (5) แล้วไม่เกินหนึ่งในห้าของเงินที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับได้ หากลูกจ้างให้ความยินยอมเป็นหนังสือไว้ล่วงหน้าด้วย นายจ้างมีสิทธิหักค่าจ้างและเงินอื่นใดดังกล่าวเพื่อชำระหนี้สินสหกรณ์ออมทรัพย์เป็นจำนวนเกินร้อยละสิบของเงินที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ และมีสิทธิหักรวมกับเงินอื่นตาม (2) (4) และ (5) แล้วเกินหนึ่งในห้าของเงินที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับได้ ไม่ได้กำหนดจำนวนเงินขั้นต่ำไว้ และไม่ได้กำหนดว่า หนี้สินของสหกรณ์ออมทรัพย์ต้องเป็นหนี้สินโดยตรงของลูกจ้างที่เกิดขึ้นแล้วในขณะลูกจ้างทำหนังสือให้ความยินยอม
โจทก์ทำหนังสือถึงจำเลยยินยอมให้จำเลยหักเงินเดือน ค่าจ้าง หรือเงินอื่นใด ที่ถึงกำหนดจ่ายแก่โจทก์ เพื่อชำระหนี้หรือภาระผูกพันที่มีต่อสหกรณ์ให้แก่สหกรณ์ตามจำนวนที่สหกรณ์แจ้งไป จนกว่าหนี้หรือภาระผูกพันนั้นจะระงับสิ้นไป โดยให้หักเงินและส่งเงินที่หักไว้นั้นให้แก่สหกรณ์โดยพลันโดยไม่ต้องฟ้องร้องแต่อย่างใด โดยโจทก์ยินยอมให้หักได้เกินกว่าร้อยละสิบและให้หักรวมกับรายการหักอื่น ๆ ได้เกินกว่าหนึ่งในห้าของเงินที่โจทก์มีสิทธิรับ ขณะโจทก์ทำหนังสือยินยอม หนี้เงินกู้ระหว่าง ฉ. ผู้กู้กับสหกรณ์ออมทรัพย์การสื่อสารแห่งประเทศไทย จำกัด ได้เกิดขึ้นโดยสมบูรณ์แล้ว และโจทก์ในฐานะผู้ค้ำประกันมีความผูกพันต่อสหกรณ์ออมทรัพย์การสื่อสารแห่งประเทศไทย จำกัด ซึ่งเป็นผู้ให้กู้ว่าจะเข้าชำระหนี้แทนหากผู้กู้ผิดนัดไม่ชำระหนี้ การที่โจทก์ทำหนังสือยินยอมดังกล่าวเป็นการสละสิทธิเกี่ยงให้ผู้กู้ชำระหนี้ก่อนตาม ป.พ.พ. มาตรา 688 อันเป็นการให้ความยินยอมเป็นหนังสือไว้ล่วงหน้า ตามประกาศคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างในรัฐวิสาหกิจ ข้อ 31 วรรคสอง ดังนี้ เมื่อผู้กู้ผิดนัดไม่ชำระหนี้เงินกู้ จำเลยจึงมีสิทธิหักเงินเดือนค่าจ้างของโจทก์เพื่อชำระหนี้เงินกู้แทนผู้กู้ได้ นอกจากจำเลยหักเงินเดือนค่าจ้างหรือเงินอื่นใดของโจทก์เพื่อชำระหนี้เงินกู้ยืมแทนผู้กู้ในฐานะที่โจทก์เป็นผู้ค้ำประกันแล้ว ยังหักเพื่อชำระค่าหุ้นของโจทก์และหนี้เงินกู้ในฐานะที่โจทก์เป็นผู้กู้ด้วย ในขณะทำหนังสือยินยอมโจทก์สามารถคาดหมายได้ว่า เมื่อหักแล้วเงินเดือนค่าจ้างหรือเงินอื่นใดจะเหลือเพียงพอแก่การดำรงชีพได้หรือไม่ การที่จำเลยหักเงินเดือนค่าจ้างหรือเงินอื่นใดของโจทก์เพื่อชำระหนี้ดังกล่าวแล้วคงเหลือเงินไม่เพียงพอที่โจทก์สามารถดำรงชีพได้หรือบางเดือนเหลือศูนย์บาทจึงเกิดจากการกระทำของโจทก์เอง
ประกาศคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างในรัฐวิสาหกิจ ข้อ 31 บัญญัติเกี่ยวกับการหักเงินเดือนค่าจ้างและเงินอื่นใด เพื่อชำระหนี้สินสหกรณ์ออมทรัพย์ไว้แล้ว จึงหาอาจนำ ป.วิ.พ. มาตรา 302 วรรคหนึ่ง (3) มาปรับใช้ในฐานเป็นบทกฎหมายที่ใกล้เคียงอย่างยิ่งตาม ป.พ.พ. มาตรา 4 วรรคสอง โดยให้ถือว่าจำนวนเงินสองหมื่นบาทเป็นเงินเดือนค่าจ้างที่ต้องคงเหลือภายหลังการหักชำระหนี้หรือให้ศาลเป็นผู้กำหนดจำนวนเงินคงเหลือได้ไม่
ระเบียบกระทรวงศึกษาธิการ ว่าด้วยการหักเงินเดือนเงินบำเหน็จบำนาญข้าราชการเพื่อชำระหนี้เงินกู้ให้แก่สวัสดิการภายในส่วนราชการและสหกรณ์ พ.ศ. 2551 ข้อ 7 เป็นระเบียบที่ออกโดยเฉพาะเพื่อใช้ปฏิบัติภายในหน่วยงานของกระทรวงศึกษาธิการ ไม่ได้ใช้บังคับแก่รัฐวิสาหกิจ นอกจากนี้ พ.ร.บ.สหกรณ์ พ.ศ. 2542 มาตรา 42/1 ไม่ได้กำหนดจำนวนเงินเดือนค่าจ้างหรือเงินอื่นใดคงเหลือภายหลังหักชำระหนี้ไว้ การออกระเบียบกระทรวงศึกษาธิการดังกล่าวจึงแสดงให้เห็นว่า ในกรณีของรัฐวิสาหกิจก็ต้องออกระเบียบเป็นพิเศษโดยเฉพาะเช่นกัน หรือต้องแก้ไขประกาศคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างในรัฐวิสาหกิจ ลงวันที่ 31 พฤษภาคม พ.ศ. 2549 ข้อ 31 เสียก่อน การที่จำเลยหักเงินเดือนค่าจ้างของโจทก์ชำระหนี้ในส่วนของความรับผิดในฐานะผู้ค้ำประกันแทนผู้กู้ที่ผิดนัดให้แก่สหกรณ์ออมทรัพย์การสื่อสารแห่งประเทศไทย จำกัด ซึ่งบางเดือนเงินเดือนค่าจ้างคงเหลือศูนย์บาท จึงชอบด้วยกฎหมายแล้ว

การทำงานล่วงเวลา พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 24 วรรคหนึ่ง ได้บัญญัติไว้ว่า "ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน เว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราว ๆ ไป" ซึ่งหมายความว่า หากนายจ้างประสงค์ที่จะให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานแล้ว นายจ้างต้องขอความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเริ่มทำงานล่วงเวลาในแต่ละคราว ๆ ไป นายจ้างถึงจะมีสิทธิให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานได้ เมื่อพิจารณาสัญญาจ้างแรงงานและเอกสารแนบท้ายสัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 7 กับจำเลยที่ 1 แล้ว สัญญาจ้างแรงงานข้อ 2. การปฏิบัติงาน ข้อ 2.1 กำหนดไว้ว่า เวลาปฏิบัติงานปกติให้ถือเวลาที่กำหนดโดยนายจ้าง ข้อ 2.2 ค่าจ้างล่วงเวลาให้ถือเวลาที่นอกเหนือจากการทำงานปกติ ซึ่งตามเอกสารแนบท้ายสัญญาจ้างแรงงานในข้อ 1. ค่าจ้างแรงงาน ได้ระบุไว้ว่าข้อ 1.1 เวลาทำงานปกติ อัตราค่าจ้างต่อวัน (8 ชั่วโมง) วันละ...บาท อัตราค่าจ้างล่วงเวลา (4 ชั่วโมง) วันละ….บาท จึงเท่ากับว่าจำเลยที่ 1 กำหนดให้โจทก์ที่ 2 ถึงที่ 7 ทำงานล่วงเวลาในวันทำงานทุกวันไว้ล่วงหน้าตั้งแต่ขณะทำสัญญาจ้างแรงงาน การกำหนดในลักษณะดังกล่าวเป็นการหลีกเลี่ยงไม่ให้นายจ้างต้องขอความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราว ๆ ไป ก่อนเริ่มทำงานล่วงเวลาในวันทำงานตามที่ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 24 วรรคหนึ่ง กำหนดไว้ การที่จำเลยที่ 1 กำหนดให้โจทก์ที่ 2 ถึงที่ 7 ต้องทำงานล่วงเวลาในวันทำงานไว้ล่วงหน้าวันละ 4 ชั่วโมง เป็นการขัดต่อมาตรา 24 วรรคหนึ่ง ซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน จึงตกเป็นโมฆะไม่มีผลใช้บังคับ ย่อมไม่อาจนำสัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 7 กับจำเลยที่ 1 มารับฟังทั้งในส่วนที่เกี่ยวกับการกำหนดเวลาการทำงานปกติและเวลาการทำงานล่วงเวลาได้ แต่อย่างไรก็ดี สำหรับเวลาการทำงานปกติในวันทำงานของโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 7 นั้น ข้อเท็จจริงได้ความว่า จำเลยที่ 1 ส่งโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 7 ไปทำงานกับจำเลยที่ 2 และศาลอุทธรณ์คดีชํานัญพิเศษวินิจฉัยไว้โดยคู่ความมิได้ฎีกาโต้แย้งว่า จำเลยที่ 2 เป็นนายจ้างของโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 7 ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 11/1 วรรคหนึ่ง จำเลยที่ 2 ในฐานะนายจ้างจึงมีอำนาจบังคับบัญชาและควบคุมดูแลการทำงานโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 7 ในฐานะลูกจ้าง ด้วยการกำหนดเวลาการทำงานปกติในวันทำงานของโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 7 และเมื่อข้อเท็จจริงตามที่คู่ความมิได้โต้แย้งคัดค้านกันที่ปรากฏตามคำฟ้องและคำให้การได้ความว่า จำเลยที่ 2 กำหนดเวลาการทำงานปกติให้โจทก์ที่ 2 ถึงที่ 7 ทำงานเป็นกะ กะละ 12 ชั่วโมง ต่อวัน ซึ่งการกำหนดเวลาการทำงานปกติดังกล่าวนั้นเป็นการกำหนดที่สอดคล้องกับกฎกระทรวง ฉบับที่ 7 (พ.ศ. 2541) ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และกฎกระทรวง ฉบับที่ 13 (พ.ศ. 2543) ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ที่ออกโดยอาศัยอำนาจตามความในมาตรา 6 และมาตรา 22 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยกฎกระทรวงดังกล่าวได้กำหนดให้งานในกิจการปิโตรเลียมตามกฎหมายว่าด้วยปิโตรเลียม รวมตลอดถึงงานซ่อมบำรุงและงานให้บริการที่เกี่ยวเนื่องกับงานดังกล่าว เฉพาะที่ทำในแปลงสำรวจและพื้นที่ผลิต ให้นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันกำหนดเวลาทำงานปกติ โดยกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงาน แต่วันหนึ่งต้องไม่เกินสิบสองชั่วโมง และเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบแปดชั่วโมง การที่จำเลยที่ 2 กำหนดเวลาการทำงานปกติให้โจทก์ที่ 2 ถึงที่ 7 ทำงานวันละ 12 ชั่วโมง โดยโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 7 ตกลงทำงานตามที่จำเลยที่ 2 กำหนดไว้แล้ว จึงต้องถือว่าโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 7 มีเวลาทำงานในวันทำงานปกติวันละ 12 ชั่วโมง มิใช่มีเวลาทำงานในวันทำงานปกติวันละ 8 ชั่วโมง และทำงานล่วงเวลาในวันทำงานวันละ 4 ชั่วโมง ตามที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างแรงงานของโจทก์ดังกล่าวแต่อย่างใด ดังนั้น เงินที่โจทก์ที่ 2 ถึงที่ 7 ได้รับจากการทำงานในเวลาการทำงานปกติวันละ 12 ชั่วโมง จึงเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายวันเป็นค่าจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 ที่ต้องนำมาเป็นฐานในการคิดคำนวณสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง โดยไม่คำนึงว่าจำเลยที่ 1 จะเรียกเงินที่จ่ายให้โจทก์ 2 ถึงที่ 7 ในช่วงระหว่างการทำงาน 4 ชั่วโมงสุดท้ายของวันว่าเป็นค่าจ้างหรือไม่ก็ตาม

จำเลยเป็นรัฐวิสาหกิจประเภทธนาคาร การปล่อยสินเชื่อเป็นส่วนหนึ่งของกิจการจำเลย หากลูกค้าสินเชื่อของจำเลยค้างชำระหนี้แล้วจำเลยไม่สามารถควบคุมดูแลให้ลูกค้าชำระหนี้ตามเป้าหมายอาจทำให้หนี้สินเชื่อค้างชำระเพิ่มมากขึ้นและส่งผลกระทบต่อกิจการของจำเลยที่ต้องสำรองหนี้สูญเพิ่มขึ้น การที่จำเลยมีคำสั่งแบบแผนและวิธีปฏิบัติงาน กำหนดให้พนักงานติดต่อลูกค้าที่ค้างชำระหนี้ ไม่ว่าทางโทรศัพท์ทางจดหมายหรือติดตาม ณ ที่อยู่ที่ระบุไว้ในหลักประกัน จากนั้นต้องจัดทำรายงานเสนอผู้บังคับบัญชาและบันทึกข้อมูลในระบบคอมพิวเตอร์ระบบไอคอลเล็กชัน (I-Collection) ก็เพื่อควบคุมดูแลไม่ให้หนี้สินเชื่อค้างชำระเพิ่มมากขึ้นซึ่งจะส่งผลกระทบต่อกิจการของจำเลย เมื่อโจทก์มีหน้าที่ติดตามหนี้สินเชื่อปล่อยใหม่ค้างชำระ จึงต้องปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าวอย่างเคร่งครัด แต่จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์หรือไม่ ต้องพิจารณาจากประกาศคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างในรัฐวิสาหกิจ ข้อ 60 ที่กำหนดว่า "นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้ (1) ทุจริตต่อหน้าที่... (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ... (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อกำหนด ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำต้องตักเตือน.."
จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะโจทก์ไม่มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติหน้าที่ และจำเลยไม่เคยตั้งกรรมการสอบสวนทางวินัยแก่โจทก์ การกระทำของโจทก์จึงเป็นเรื่องบกพร่องต่อหน้าที่ มิใช่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อกำหนด ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมกรณีที่ร้ายแรง

การเลิกจ้างที่จะถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้น ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่านายจ้างมีเหตุสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่
โจทก์ทำงานบกพร่องและล่าช้า จำเลยจึงออกหนังสือเตือน โจทก์ยอมรับว่า เป็นความเข้าใจผิดเกี่ยวกับยอดเงินขาดทุนของจำเลย ซึ่งแปลความได้ว่า โจทก์ยังคงทำงานบกพร่องและล่าช้ามิใช่เพียงจำเลยทวงถามงาน
โจทก์ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายบัญชีและการเงินมีผู้ใต้บังคับบัญชาหลายคนและได้รับค่าจ้างในอัตราสูง จึงต้องมีความรู้ความสามารถและความรับผิดชอบมากกว่าพนักงานทั่วไป จำเลยย่อมคาดหวังว่าโจทก์จะสามารถควบคุมดูแลงานในความรับผิดชอบของจำเลยให้ดำเนินงานไปอย่างมีประสิทธิภาพด้วยความเรียบร้อยและรวดเร็ว งานฝ่ายบัญชีและการเงินนับว่าเป็นส่วนสำคัญแก่การประกอบธุรกิจของจำเลย หากงานยังบกพร่องย่อมทำให้จำเลยได้รับความเสียหายได้ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ภายหลังมีหนังสือเตือนโจทก์ประมาณ 2 เดือน นับว่าให้โอกาสโจทก์ในการแก้ไขปรับปรุงการทำงานเป็นระยะเวลาพอสมควรแล้ว แต่โจทก์ยังคงทำงานบกพร่องและล่าช้าจำเลยย่อมไม่ไว้วางใจให้โจทก์ทำงานต่อไป เมื่อไม่ปรากฏว่า การเลิกจ้างเป็นไปโดยมีเจตนากลั่นแกล้ง การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุดังกล่าว ถือว่าจำเลยมีเหตุอันสมควรและเพียงพอ ที่จะเลิกจ้างแล้ว จึงไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์

การนำบทบัญญัติแห่งกฎหมายใดมาใช้บังคับแก่คดี เป็นปัญหาข้อกฎหมายสำคัญที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษควรวินิจฉัยให้ เมื่อคดีขึ้นสู่ศาลฎีกาโดยมีข้อเท็จจริงเพียงพอที่ศาลฎีกาจะวินิจฉัยในปัญหาตามอุทธรณ์ของโจทก์ดังกล่าวนี้ไปเสียทีเดียวได้ และเพื่อความรวดเร็ว ศาลฎีกาเห็นสมควรวินิจฉัยปัญหาดังกล่าวไปโดยไม่ต้องย้อนสำนวนให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาพิพากษาใหม่
พ.ร.บ.ความรับผิดทางละเมิดของเจ้าหน้าที่ พ.ศ. 2539 มาตรา 4 ให้คำนิยามของคำว่า เจ้าหน้าที่ หมายความว่า ข้าราชการ พนักงาน ลูกจ้าง หรือ... และคำว่า หน่วยงานของรัฐ หมายความว่า... รัฐวิสาหกิจที่ตั้งขึ้นโดยพระราชบัญญัติหรือพระราชกฤษฎีกา และมาตรา 8 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า ในกรณีที่หน่วยงานของรัฐต้องรับผิดใช้ค่าสินไหมทดแทนแก่ผู้เสียหายเพื่อการละเมิดของเจ้าหน้าที่ ให้หน่วยงานของรัฐมีสิทธิเรียกให้เจ้าหน้าที่ผู้ทำละเมิดชดใช้ค่าสินไหมทดแทนดังกล่าวแก่หน่วยงานของรัฐได้ ถ้าเจ้าหน้าที่ได้กระทำการนั้นไปด้วยความจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง เมื่อโจทก์เป็นรัฐวิสาหกิจซึ่งเป็นองค์การของรัฐบาลที่จัดตั้งขึ้นตาม พ.ร.บ.ว่าด้วยการจัดตั้งองค์การของรัฐบาล พ.ศ. 2496 และ พ.ร.ฎ.จัดตั้งองค์การขนส่งมวลชนกรุงเทพ พ.ศ. 2519 อันอยู่ในนิยามของคำว่า หน่วยงานของรัฐ และจำเลยเป็นลูกจ้างโจทก์อันอยู่ในนิยามคำว่า เจ้าหน้าที่ จึงต้องใช้พระราชบัญญัติดังกล่าวบังคับแก่คดีนี้ ข้อเท็จจริงได้ความว่า จำเลยกระทำด้วยความประมาทเลินเล่อ มิได้ประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง โจทก์จึงไม่มีสิทธิไล่เบี้ยค่าสินไหมทดแทนจากจำเลยตามพระราชบัญญัติดังกล่าว
แม้ ป.พ.พ. มาตรา 426 บัญญัติว่า นายจ้างซึ่งได้ใช้ค่าสินไหมทดแทนให้แก่บุคคลภายนอกเพื่อละเมิดอันลูกจ้างได้ทำนั้น ชอบที่จะได้ชดใช้จากลูกจ้างนั้น แต่บทบัญญัติดังกล่าวเป็นบทบัญญัติที่ใช้บังคับแก่นายจ้างและลูกจ้างในกรณีทั่วไป พ.ร.บ.ความรับผิดทางละเมิดของเจ้าหน้าที่ พ.ศ. 2539 มีเหตุผลในการประกาศใช้บังคับซึ่งปรากฏอยู่ที่ท้ายพระราชบัญญัติดังกล่าวว่า การที่เจ้าหน้าที่ดำเนินกิจการต่าง ๆ ของหน่วยงานของรัฐนั้น หาได้เป็นไปเพื่อประโยชน์อันเป็นการเฉพาะตัวไม่ การปล่อยให้ความรับผิดทางละเมิดของเจ้าหน้าที่ ในการปฏิบัติงานในหน้าที่และเกิดความเสียหายแก่เอกชนเป็นไปตามหลักกฎหมายเอกชนตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์จึงเป็นการไม่เหมาะสม... ดังนั้น จึงสมควรกำหนดให้เจ้าหน้าที่ต้องรับผิดทางละเมิดในการปฏิบัติหน้าที่เฉพาะเมื่อเป็นการจงใจกระทำเพื่อการเฉพาะตัว หรือจงใจให้เกิดความเสียหายหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงเท่านั้น... จึงเห็นได้ว่าพระราชบัญญัติดังกล่าวเป็นกฎหมายเฉพาะที่มีเจตนารมณ์ไม่ให้นำประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ว่าด้วยการไล่เบี้ยระหว่างนายจ้างและลูกจ้างซึ่งเกิดจากลูกจ้างทำละเมิดต่อบุคคลภายนอกมาใช้บังคับ ดังนี้ โจทก์จึงไม่มีสิทธิไล่เบี้ยเรียกค่าสินไหมทดแทนจากจำเลยตาม ป.พ.พ. มาตรา 426
ที่โจทก์ฎีกาว่า คำสั่งองค์การขนส่งมวลชนกรุงเทพให้จำเลยชำระเงินค่าสินไหมทดแทนที่โจทก์ในฐานะนายจ้างชดใช้แก่ผู้เสียหายคืนแก่โจทก์ยังไม่ได้ถูกฟ้องขอให้เพิกถอน จึงมีผลในทางปฏิบัติต่อไป จำเลยจึงต้องรับผิดต่อโจทก์ตามฟ้อง เป็นปัญหาข้อกฎหมายอันเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน แม้ไม่ได้ยกขึ้นว่ากล่าวกันมาแล้วโดยชอบในศาลแรงงานกลางและในชั้นอุทธรณ์ โจทก์ก็มีอำนาจยกขึ้นฎีกาได้ตาม ป.วิ.พ. มาตรา 225 วรรคสอง และมาตรา 252 ประกอบ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 57/1 วรรคหนึ่ง
จำเลยต้องรับผิดต่อโจทก์หรือไม่ เพียงใด ต้องพิจารณาจากการกระทำของจำเลยแล้วปรับเข้ากับบทบัญญัติของกฎหมาย เมื่อพิจารณาการกระทำของจำเลย บทบัญญัติของกฎหมาย และรูปคดีนี้แล้ว จำเลยไม่ต้องรับผิดต่อโจทก์ แม้คำสั่งให้จำเลยชดใช้ค่าสินไหมทดแทนแก่โจทก์ดังกล่าวยังไม่ได้ถูกเพิกถอน ก็ถือได้ว่าคำสั่งดังกล่าวสิ้นผลบังคับไปโดยปริยาย

การปรับโครงสร้างเงินเดือนของจำเลยก็ดี การย้ายโจทก์ให้ไปทำงานในตำแหน่งอื่นก็ดี เป็นอำนาจการบริหารจัดการของจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างที่มีอำนาจกระทำได้ แต่ต้องไม่ทำให้ลูกจ้างได้รับความเสียหายหรือเสียเปรียบ
โจทก์เริ่มเข้าทำงานตำแหน่งบรรณารักษ์ ระดับ 4 วุฒิการศึกษาบัณฑิต สาขาวิชาบรรณารักษศาสตร์ ขณะที่จำเลยเปลี่ยนโครงสร้างเงินเดือนปี 2551 โจทก์ทำงานตำแหน่งเจ้าหน้าที่ธุรการ ระดับ 4 สังกัดแผนกบำรุงรักษาสวน กองอาคารสถานที่ ถูกปรับให้อยู่ในตำแหน่งเดิมคือเจ้าหน้าที่ธุรการกองอาคารสถานที่ แต่ปรับลดระดับให้อยู่ในโครงสร้างเงินเดือนระดับ 2 ซึ่งคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงานที่อยู่ในระดับ 2 นั้น ต้องเป็นผู้มีคุณวุฒิการศึกษาระดับประกาศนียบัตรวิชาชีพชั้นสูง (ปวส.) หรือมัธยมมีประสบการณ์ ฐานเงินเดือนขั้นต่ำของระดับ คือ 7,700 บาท เงินเดือนขั้นสูงสุด 17,600 บาท และขณะจำเลยปรับโจทก์ให้อยู่ในระดับ 2 โจทก์ได้รับเงินเดือน เดือนละ 22,960 บาท สูงกว่าเพดานเงินเดือนของโครงสร้างเงินเดือนระดับ 2 (ใหม่) การที่จำเลยย้ายโจทก์ไปทำงานตำแหน่งเจ้าหน้าที่ธุรการ กองอาคารสถานที่ เมื่อจำเลยปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือน จำเลยตีค่างานดังกล่าวอยู่ในระดับ 2 แล้วจำเลยปรับโครงสร้างเงินเดือนใหม่ โดยให้โจทก์อยู่ในระดับ 2 โดยโครงสร้างเงินเดือนของโจทก์เกินเพดานระดับ 2 ถึง 5,360 บาท แม้จำเลยจะมิได้ปรับลดเงินเดือนของโจทก์หรือทำให้เงินเดือนของโจทก์ลดลง แต่ย่อมเห็นได้อย่างชัดเจนว่าทำให้โจทก์ไม่มีโอกาสได้ปรับขึ้นเงินเดือนในอนาคตอย่างแน่แท้ เว้นแต่จำเลยจะปรับฐานเงินเดือนขั้นสูงสุดให้สูงกว่าเงินเดือนที่โจทก์ได้รับอยู่ ทั้งที่จำเลยสามารถที่จะปรับย้ายโจทก์ให้ไปทำงานอยู่ในแท่งค่างานที่ใช้คุณวุฒิปริญญาตรีเท่ากับระดับตำแหน่งที่รับโจทก์เข้ามาทำงานได้ แต่จำเลยมิได้กระทำ การปรับโครงสร้างเงินเดือนของจำเลยย่อมทำให้โจทก์เสียเปรียบและได้รับความเสียหายจากการขาดโอกาสที่จะได้รับการพิจารณาปรับขึ้นเงินเดือน
ปัญหาว่าโจทก์ได้รับความเสียหายจากการกระทำของจำเลยเพียงใด เป็นปัญหาข้อเท็จจริง ศาลฎีกาไม่มีอำนาจวินิจฉัย จึงต้องย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยในปัญหาข้างต้นประกอบข้อเท็จจริงที่ยุติต่อไป

นิติสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์กับจำเลยสิ้นสุดลงไม่ว่าจะกรณีใด สิทธิและหน้าที่อันเกิดจากการปฏิบัติตามสัญญาจ้างแรงงานดังกล่าวย่อมระงับสิ้นไปด้วย จำเลยย่อมไม่มีหน้าที่จ่ายค่าเบี้ยเลี้ยง น้ำมัน ค่าเที่ยว หรือค่าโทรศัพท์ตามสัญญาจ้างแรงงานให้แก่โจทก์อีกต่อไป เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์แล้ว จำเลยจึงไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์อีก
แม้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จะมีคำสั่งที่ 378/2561 ให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานพร้อมทั้งให้จำเลยจ่ายค่าเสียหายนับแต่วันเลิกจ้างจนถึงวันรับโจทก์กลับเข้าทำงาน เพราะเห็นว่าการเลิกจ้างของจำเลยเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมก็ตาม แต่คำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ดังกล่าวก็เป็นเพียงการใช้อำนาจตามที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์กำหนดไว้เท่านั้น หาใช่เป็นการถือเสมือนว่าจำเลยไม่เคยเลิกจ้างโจทก์ อำนาจการรับโจทก์กลับเข้าทำงานจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมเพื่อผูกพันตามสัญญาจ้างแรงงานเดิมย่อมเป็นของจำเลยซึ่งเป็นนายจ้าง เพราะหากจำเลยไม่รับโจทก์กลับเข้าทำงานอาจต้องจ่ายค่าเสียหายให้แก่โจทก์ต่อเนื่องไปตามคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ดังกล่าว เมื่อจำเลยยังไม่รับโจทก์กลับเข้าทำงาน โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าเสียหายจากการไม่ปฏิบัติตามสัญญาจ้างแรงงานจากจำเลยนับแต่วันที่จำเลยเลิกจ้างซึ่งเป็นวันที่สัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์กับจำเลยสิ้นสุดลงแล้วได้อีก

แม้เดิม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 จะใช้บังคับกับทั้งกิจการภาคเอกชนและรัฐวิสาหกิจก็ตาม แต่ต่อมาได้มีการตรา พ.ร.บ.พนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534 ใช้บังคับแก่กิจการภาครัฐวิสาหกิจโดยเฉพาะ และมีการยกเลิก พ.ร.บ.พนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534 แล้วตรา พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 มาใช้บังคับแทน โดยในส่วนของลูกจ้างและนายจ้างภาคเอกชนยังคงบังคับตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ต่อไป ส่วนกิจการรัฐวิสาหกิจเปลี่ยนมาใช้บังคับตาม พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 เช่นนี้ เมื่อมีกฎหมายเฉพาะบัญญัติให้ใช้บังคับระหว่างโจทก์ทั้งสี่สิบห้าซึ่งเป็นลูกจ้างรัฐวิสาหกิจและจำเลยซึ่งเป็นรัฐวิสาหกิจแล้ว ย่อมไม่อาจนำ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ซึ่งใช้บังคับแก่ลูกจ้างและนายจ้างภาคเอกชนมาใช้บังคับแก่คดีนี้ได้
พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 มาตรา 29 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า "ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน" และวรรคสอง บัญญัติว่า "ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า" ดังนั้น ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับลงวันที่ 6 พฤษภาคม 2548 แผ่นที่ 2 ถึงแผ่นที่ 5 และประกาศจำเลย ที่ ปก 309/2548 ฉบับลงวันที่ 25 กรกฎาคม 2548 แผ่นที่ 6 ถึงแผ่นที่ 8 เรื่องการปรับปรุงเงินเพิ่มค่าวิชาชีพที่ขาดแคลนและค่าเสี่ยงอันตรายในที่สูง ซึ่งมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2548 เป็นต้นไป จึงมีผลผูกพันเฉพาะจำเลยและลูกจ้างจำเลยที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจวิทยุการบินแห่งประเทศไทยในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับตามที่มาตรา 29 วรรคหนี่ง บัญญัติไว้เท่านั้น หาได้มีผลผูกพันลูกจ้างจำเลยทั้งองค์กรและลูกจ้างที่เข้าทำงานภายหลังข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและประกาศดังกล่าวมีผลใช้บังคับแล้วด้วยไม่ เว้นแต่นายจ้างจะกำหนดให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดขึ้นมีผลใช้บังคับรวมถึงพนักงานที่มิได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานในขณะนั้นหรือพนักงานที่จะเข้าทำงานใหม่ด้วย ดั่งเช่นประกาศจำเลย ที่ ปก 218/2548 ประกาศเรื่องข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับลงวันที่ 9 พฤษภาคม 2548 แผ่นที่ 1 ที่จำเลยกำหนดให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับลงวันที่ 6 พฤษภาคม 2548 ท้ายประกาศดังกล่าวมีผลใช้บังคับรวมถึงพนักงานที่มิได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานด้วย แต่เมื่อจำเลยมิได้กำหนดให้มีผลใช้บังคับกับพนักงานที่จะเข้าทำงานใหม่ด้วย โจทก์ทั้งสี่สิบห้าเพิ่งเข้ามาทำงานกับจำเลยระหว่างวันที่ 1 มิถุนายน 2556 ถึงวันที่ 1 ธันวาคม 2559 ในขณะที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับลงวันที่ 6 พฤษภาคม 2548 และประกาศจำเลย ที่ ปก 309/2548 ฉบับลงวันที่ 25 กรกฎาคม 2548 เกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับแล้ว ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและประกาศดังกล่าวจึงไม่มีผลผูกพันโจทก์ทั้งสี่สิบห้า จำเลยย่อมมีสิทธิออกประกาศจำเลย ที่ ปก 57/2556 ฉบับลงวันที่ 3 เมษายน 2556 กำหนดเงื่อนไขให้ลูกจ้างที่เข้าทำงานใหม่ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2555 เป็นต้นไป ได้รับสิทธิประโยชน์ในเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิคแตกต่างไปจากที่กำหนดไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับลงวันที่ 6 พฤษภาคม 2548 และประกาศจำเลย ที่ ปก 309/2548 ฉบับลงวันที่ 25 กรกฎาคม 2548 ได้ ไม่เป็นการฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 มาตรา 29 วรรคสอง
ขณะโจทก์ทั้งสี่สิบห้าเข้าทำงาน จำเลยแจ้งหลักเกณฑ์การจ่ายเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิค ตามประกาศจำเลย ที่ ปก 57/2556 ฉบับลงวันที่ 3 เมษายน 2556 ไว้ในหนังสือจ้างโจทก์ทั้งสี่สิบห้าเป็นพนักงานและโจทก์ทุกคนได้ลงลายมือชื่อให้คำยินยอมโดยระบุว่า ให้ความยินยอมในการถือปฏิบัติให้เป็นไปตามระเบียบ ข้อบังคับ วิธีปฏิบัติ ประกาศ และคำสั่งที่จำเลยกำหนดไว้ในปัจจุบันและที่จะประกาศใช้ในอนาคตอย่างเคร่งครัด อันเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงานระหว่างจำเลยกับโจทก์ทั้งสี่สิบห้า ประกาศจำเลย ที่ ปก 57/2556 ฉบับลงวันที่ 3 เมษายน 2556 จึงใช้บังคับแก่โจทก์ทั้งสี่สิบห้าได้ การออกประกาศจำเลย ที่ ปก 57/2556 ฉบับลงวันที่ 3 เมษายน 2556 จึงไม่ใช่กรณีจำเลยเปลี่ยนแปลงหลักเกณฑ์การจ่ายเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิคแก่ลูกจ้างเดิมทั้งหมดโดยไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างและแก้ไขสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างตามที่โจทก์ทั้งสี่สิบห้ากล่าวอ้าง
ตามประกาศจำเลย ที่ ปก 218/2548 ฉบับลงวันที่ 9 พฤษภาคม 2548 ที่ให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับลงวันที่ 6 พฤษภาคม 2548 และประกาศจำเลย ที่ ปก 309/2548 ฉบับลงวันที่ 25 กรกฎาคม 2548 มีผลใช้บังคับรวมถึงพนักงานที่มิได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานด้วย หมายถึงให้มีผลใช้บังคับกับพนักงานหรือลูกจ้างของจำเลยในขณะนั้นที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจวิทยุการบินแห่งประเทศไทยเท่านั้น หาได้มีความหมายรวมไปถึงบุคคลที่จะเข้ามาทำงานเป็นลูกจ้างของจำเลยในอนาคตดังเช่นโจทก์ทั้งสี่สิบห้าด้วยไม่
สิทธิของสมาชิกสหภาพแรงงานตามที่กฎหมายบัญญัติไว้ย่อมเกิดขึ้นนับแต่ที่ตนเองเข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ส่วนสิทธิของสมาชิกสหภาพแรงงานตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับใด ย่อมเกิดขึ้นเมื่อสมาชิกสหภาพแรงงานผู้นั้นมีผลผูกพันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น เมื่อโจทก์ทั้งสี่สิบห้าไม่มีผลผูกพันกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับลงวันที่ 6 พฤษภาคม 2548 และประกาศจำเลย ที่ ปก 309/2548 ฉบับลงวันที่ 25 กรกฎาคม 2548 โจทก์ทั้งสี่สิบห้าจึงหามีสิทธิได้รับเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิคนับแต่เข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจวิทยุการบินแห่งประเทศไทยตามที่กล่าวอ้างไม่ จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิคพร้อมดอกเบี้ยตามคำฟ้องแก่โจทก์ดังกล่าว

การที่ศาลล้มละลายกลางมีคำสั่งพิทักษ์ทรัพย์จำเลยที่ 2 เด็ดขาด มีผลเพียงทำให้จำเลยที่ 2 ไม่อาจดำเนินการได้ด้วยตนเอง ต้องให้เจ้าพนักงานพิทักษ์ทรัพย์เป็นผู้ดำเนินการแทนตามมาตรา 22 แห่ง พ.ร.บ.ล้มละลาย พ.ศ.2483 หามีผลทำให้ความเป็นนิติบุคคลของจำเลยที่ 2 และความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงานระหว่างจำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นนายจ้างกับโจทก์ทั้งสี่ร้อยซึ่งเป็นลูกจ้างสิ้นสุดลงหรือระงับลงในทันทีเพราะเหตุที่จำเลยที่ 2 ถูกพิทักษ์ทรัพย์เด็ดขาดไม่ ดังนั้น ในวันที่ 24 พฤษภาคม 2560 ซึ่งเป็นวันที่ศาลล้มละลายกลางมีคำสั่งพิทักษ์ทรัพย์เด็ดขาดจำเลยที่ 2 ยังถือไม่ได้ว่าจำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ทั้งสี่ร้อยในวันดังกล่าว
เมื่อคดีนี้ข้อเท็จจริงยุติว่า ภายหลังจากวันที่ศาลล้มละลายกลางมีคำสั่งพิทักษ์ทรัพย์จำเลยที่ 2 เด็ดขาดแล้ว เจ้าพนักงานพิทักษ์ทรัพย์ไม่เคยเข้าไปในสถานที่ทำงานของจำเลยที่ 2 หรือจัดการทรัพย์สินของจำเลยที่ 2 และไม่ได้กระทำการใดที่จำเป็นเพื่อให้กิจการของจำเลยที่ 2 ที่ค้างอยู่เสร็จสิ้นไป จนกระทั่งเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างในวันที่ 30 พฤษภาคม 2560 เจ้าพนักงานพิทักษ์ทรัพย์ก็ไม่จ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์ทั้งสี่ร้อย พฤติการณ์ดังกล่าวถือได้ว่าเจ้าพนักงานพิทักษ์ทรัพย์ไม่ประสงค์ให้โจทก์ทั้งสี่ร้อยซึ่งเป็นลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ อันเป็นการเลิกจ้างโจทก์ทั้งสี่ร้อย โดยให้มีผลเป็นการเลิกจ้างในวันที่ 30 พฤษภาคม 2560 ตามมาตรา 118 วรรคสอง แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541